面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖開(kāi)發(fā)實(shí)踐

鹿 優(yōu)，徐 偉，何云龍

（國(guó)家電網(wǎng)有限公司技術(shù)學(xué)院分公司，山東 泰安 271000）

0 引言

在創(chuàng)新2.0［1］的持續(xù)推動(dòng)下，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已經(jīng)進(jìn)化為企業(yè)大學(xué)［2］形態(tài)，成為企業(yè)人力資源管理體系中的關(guān)鍵一環(huán)。新形勢(shì)下，企業(yè)大學(xué)應(yīng)充分發(fā)揮智力支撐作用，高端引領(lǐng)［3］人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)形成“發(fā)展、戰(zhàn)略、績(jī)效、人才、培訓(xùn)”五位一體的價(jià)值鏈，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。

以VUCA［4］為特點(diǎn)的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)員工能力提升的需求更加迫切。讓員工迅速完成角色轉(zhuǎn)變， 用更短時(shí)間過(guò)渡成為企業(yè)所需的優(yōu)秀人才， 以優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)專注于每個(gè)關(guān)鍵崗位， 為企業(yè)戰(zhàn)略落地和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展持續(xù)提供動(dòng)力，這是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)恒久命題。在員工入職之初，企業(yè)通常會(huì)組織員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工明確職業(yè)發(fā)展的路徑和方向，然而單一的職業(yè)生涯規(guī)劃僅能在幫助員工認(rèn)知職業(yè)發(fā)展通道方面發(fā)揮有限作用，在具體實(shí)施人才培養(yǎng)的過(guò)程中可操作性較差，不能幫助員工在額定的時(shí)間內(nèi)將能力提升到位。此外，常規(guī)培訓(xùn)受自身培訓(xùn)目標(biāo)所限，不具有長(zhǎng)期跟蹤員工能力養(yǎng)成的功效，一定程度上造成培訓(xùn)資源不能合理利用， 未能充分發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。

1 面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖的內(nèi)涵

企業(yè)需要清晰的人才培養(yǎng)規(guī)劃， 不僅針對(duì)新入職員工， 而且兼顧職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的所有關(guān)鍵崗位；不僅明確界定崗位能力清單和標(biāo)準(zhǔn)，而且清晰標(biāo)注能力培養(yǎng)路線和順序； 不僅針對(duì)每項(xiàng)能力設(shè)置培養(yǎng)方式，而且充分調(diào)用企業(yè)各項(xiàng)學(xué)習(xí)資源，保證能力養(yǎng)成的經(jīng)濟(jì)性和可行性。 這種人才培養(yǎng)規(guī)劃恰好契合了學(xué)習(xí)地圖［5］的本質(zhì)，即圍繞職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力培養(yǎng)路線設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)。 將這種貫通企業(yè)內(nèi)部各職業(yè)通道從低階崗位到高階崗位的人才培養(yǎng)規(guī)劃以圖形的方式直觀顯性化，稱為“面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖”。開(kāi)發(fā)面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖， 可作為企業(yè)大學(xué)發(fā)揮高端引領(lǐng)和智力支撐作用的重要抓手。

面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖在功能方面統(tǒng)籌了職業(yè)發(fā)展通道、崗位能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源，形成以職業(yè)發(fā)展通道為框架， 以崗位能力素質(zhì)模型為目標(biāo)， 以培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源為支撐的企業(yè)人才培養(yǎng)頂層設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮指導(dǎo)培育職業(yè)素養(yǎng)、幫助員工成長(zhǎng)成才的導(dǎo)向作用。

2 面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖的開(kāi)發(fā)方法

2.1 主要步驟

面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖開(kāi)發(fā)主要分為4 個(gè)步驟：第一步，全面梳理各類崗位，按照層級(jí)歸納整合，明確定位關(guān)鍵崗位，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，形成晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗路線，結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，繪制職業(yè)發(fā)展通道圖［6］；第二步，針對(duì)職業(yè)發(fā)展通道中的關(guān)鍵崗位，開(kāi)展崗位能力分析，將能力按照知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行多維度、多層級(jí)分解，顯性化各級(jí)各類崗位關(guān)鍵能力項(xiàng)，開(kāi)發(fā)崗位能力素質(zhì)模型［7］；第三步，按照崗位層級(jí)的高低，結(jié)合關(guān)鍵能力項(xiàng)的特點(diǎn)，理清能力培養(yǎng)的先后順序，擬定能力遷移路線；第四步，統(tǒng)籌企業(yè)軟硬件培訓(xùn)資源情況， 明確各項(xiàng)能力的培養(yǎng)方式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況，為關(guān)鍵崗位各項(xiàng)能力養(yǎng)成合理配置培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源。

2.2 關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

第一步的關(guān)鍵是開(kāi)展企業(yè)崗位梳理， 宜以企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置為依據(jù)，以職責(zé)全面覆蓋、相互銜接、互不交叉為原則， 職業(yè)發(fā)展路徑的確認(rèn)宜從個(gè)體需求的角度著眼，與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。

第二步的關(guān)鍵是崗位能力素質(zhì)模型，一方面，如果企業(yè)已完成崗位能力培訓(xùn)規(guī)范的開(kāi)發(fā)， 可以參照企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)規(guī)范中關(guān)于崗位能力素質(zhì)的描述。另一方面， 還要充分考慮企業(yè)發(fā)展對(duì)崗位能力素質(zhì)的影響，新挑戰(zhàn)帶來(lái)新機(jī)遇，新機(jī)遇產(chǎn)生新業(yè)態(tài)，新業(yè)態(tài)帶來(lái)新要求， 跨界性新生能力項(xiàng)需要組織開(kāi)展前瞻性專項(xiàng)開(kāi)發(fā)工作，有針對(duì)性地挖潛和完善，將新能力和新要求顯性化， 使崗位能力素質(zhì)模型兼容崗位發(fā)展趨勢(shì)。 據(jù)此開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)地圖也將具有一定前瞻性和先進(jìn)性， 而且便于通過(guò)迭代和優(yōu)化迅速契合企業(yè)人才建設(shè)的實(shí)際需求，保證長(zhǎng)期適用。

第三步的關(guān)鍵是掌握兩個(gè)順序， 一是崗位層級(jí)的高低順序；二是能力養(yǎng)成的先后順序。第三步也是從能力培養(yǎng)的角度對(duì)崗位能力素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的閉環(huán)反饋，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)模型中的缺項(xiàng)、不準(zhǔn)確項(xiàng)，及時(shí)補(bǔ)充調(diào)整崗位能力素質(zhì)模型。

第四步的關(guān)鍵是能夠因地制宜地匹配能力培養(yǎng)方式，一是要充分掌握企業(yè)線上線下各類培訓(xùn)資源，保證培養(yǎng)方式設(shè)置的合理性；二是要充分理解崗位能力培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，保證培養(yǎng)方式設(shè)置的科學(xué)性；三是要以效率為導(dǎo)向， 充分發(fā)掘培養(yǎng)方式的多樣性和靈活性。

3 面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖開(kāi)發(fā)的實(shí)施

開(kāi)發(fā)面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖應(yīng)按照上述4 項(xiàng)主要步驟，靈活運(yùn)用項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作技巧，把握各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，依次明確職業(yè)發(fā)展通道、崗位能力素質(zhì)模型、能力遷移路線、學(xué)習(xí)資源配置，并將開(kāi)發(fā)成果圖形化。 以集團(tuán)化運(yùn)作的某大型企業(yè)SG 為案例，具體分析面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖的開(kāi)發(fā)過(guò)程。

3.1 繪制職業(yè)發(fā)展通道圖

經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式不斷蛻變，SG公司正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期， 新業(yè)態(tài)的逐漸形成正悄然改變著企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置以及員工職業(yè)發(fā)展路徑。開(kāi)發(fā)面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖要以職業(yè)發(fā)展通道為路線，以關(guān)鍵崗位為節(jié)點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)最新的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)構(gòu)設(shè)置情況， 梳理各類崗位和發(fā)展通道。

在崗位梳理的過(guò)程中， 可以將具有共同特征和類型的崗位進(jìn)行“合并同類項(xiàng)”，歸納為同一類型，并按照崗位層級(jí)進(jìn)行排列。通過(guò)對(duì)SG 公司開(kāi)展崗位梳理，將SG 公司的各級(jí)崗位歸納為四大類：將經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，能夠掌握并應(yīng)用相應(yīng)的技術(shù)技能，從事生產(chǎn)操作或相關(guān)技能型工作的崗位稱為生產(chǎn)技能類崗位；將從事生產(chǎn)技術(shù)、工藝、流程、設(shè)備或裝備的研究開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新優(yōu)化、應(yīng)用管控，研究解決技術(shù)問(wèn)題的專業(yè)技術(shù)管理型工作崗位稱為技術(shù)管理類崗位； 將在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中從事某類業(yè)務(wù)管控、 業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督工作的崗位稱為業(yè)務(wù)管理類崗位； 將行使賦予的經(jīng)營(yíng)與決策職權(quán)，統(tǒng)籌并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的崗位稱為經(jīng)營(yíng)管理類崗位。四大類崗位形成4 條職業(yè)發(fā)展通道，至此，SG 公司的職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)形成，如圖1 所示。所以，如果已知企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以將其作為確認(rèn)職業(yè)發(fā)展通道的參考。

圖1 職業(yè)發(fā)展路徑圖

職業(yè)發(fā)展路徑圖為員工職業(yè)發(fā)展提供了宏觀認(rèn)知，雖然明確了整體路線，但是不具有實(shí)用性和可操作性。 據(jù)此，將關(guān)鍵崗位按照層級(jí)高低排序，作為職業(yè)發(fā)展路徑上的節(jié)點(diǎn)， 每個(gè)節(jié)點(diǎn)代表相應(yīng)的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)， 各節(jié)點(diǎn)之間從縱向和橫向兩個(gè)維度分別設(shè)置一組具有明確目標(biāo)的學(xué)習(xí)活動(dòng)， 形成面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖的框架，如圖2 所示。縱向維度的學(xué)習(xí)活動(dòng)稱為“晉級(jí)包”，可以幫助員工在發(fā)展通道內(nèi)部由低層級(jí)崗位勝任高層級(jí)崗位，例如SG 公司的生產(chǎn)技能發(fā)展通道中某工種班組長(zhǎng)擬升任工區(qū)主任，可以通過(guò)完成對(duì)應(yīng)晉級(jí)包的學(xué)習(xí)活動(dòng)獲取工區(qū)主任的崗位能力，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變；橫向維度的學(xué)習(xí)活動(dòng)稱為“輪崗包”， 可以幫助員工在發(fā)展通道內(nèi)部或跨越發(fā)展通道的兩個(gè)層級(jí)相當(dāng)?shù)膷徫粚?shí)現(xiàn)能力過(guò)渡和兼容， 快速適應(yīng)崗位轉(zhuǎn)變或職業(yè)發(fā)展通道跨越， 例如SG 公司的技術(shù)管理發(fā)展通道中某專業(yè)專工擬轉(zhuǎn)崗為業(yè)務(wù)管理發(fā)展通道中某業(yè)務(wù)主管， 可以通過(guò)完成對(duì)應(yīng)輪崗包的學(xué)習(xí)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)能力過(guò)渡。

圖2 面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖框架示意圖

職業(yè)發(fā)展通道的始端為新入職員工，例如在SG公司中， 可以將新入職員工按照專業(yè)分為理工類和非理工類，新員工在企業(yè)大學(xué)集中完成“入職包”的學(xué)習(xí)活動(dòng)，分別進(jìn)入職業(yè)發(fā)展通道，理工類新員工主要進(jìn)入生產(chǎn)技能和技術(shù)管理發(fā)展通道， 非理工類新員工主要進(jìn)入技術(shù)管理和業(yè)務(wù)管理發(fā)展通道， 經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展通道的準(zhǔn)入條件是必須經(jīng)其他3 個(gè)發(fā)展通道晉級(jí)轉(zhuǎn)崗。職業(yè)發(fā)展通道的頂端為人才序列，例如在SG 公司中，4 類職業(yè)發(fā)展通道各自擁有4 級(jí)人才稱號(hào)，按照升級(jí)的順序依次為：地市公司級(jí)人才、省公司級(jí)人才、公司級(jí)人才、國(guó)家級(jí)人才，員工需依靠崗位工作年限和績(jī)效成績(jī)， 經(jīng)過(guò)評(píng)選進(jìn)入人才序列， 人才序列的能力標(biāo)準(zhǔn)包含并高于相應(yīng)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 開(kāi)發(fā)崗位能力素質(zhì)模型

在面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖中， 崗位能力素質(zhì)模型作為關(guān)鍵崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)， 明確員工能力成長(zhǎng)的目標(biāo)。崗位能力素質(zhì)模型以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，從知識(shí)、技能、態(tài)度等多個(gè)維度解析概括了崗位勝任能力，可以體現(xiàn)為表格或圖形等直觀的形式。

崗位能力素質(zhì)模型可以參考現(xiàn)行的企業(yè)崗位能力培訓(xùn)規(guī)范， 如果企業(yè)沒(méi)有預(yù)先建立崗位能力培訓(xùn)規(guī)范或其內(nèi)容已不具備時(shí)效性， 則應(yīng)另行組織專項(xiàng)開(kāi)發(fā)工作。針對(duì)崗位能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)，比較常用的方法是 DACUM［8］工作坊，其具有快捷、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、高效的優(yōu)勢(shì)，能夠精準(zhǔn)定位熱點(diǎn)問(wèn)題、聚焦關(guān)鍵對(duì)象。 實(shí)施DACUM 工作坊主要有三步：一是組建團(tuán)隊(duì)，組織5～10 名相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的崗位能手、專家人才， 與1 名主持人和1 名記錄員共同成立專項(xiàng)開(kāi)發(fā)小組；二是頭腦風(fēng)暴，主持人主要負(fù)責(zé)組織成員展開(kāi)頭腦風(fēng)暴［9］但不參與意見(jiàn)，通過(guò)不斷向小組成員提問(wèn)充分發(fā)掘主題， 小組成員集思廣益提出意見(jiàn)但不得評(píng)價(jià)，允許以他人思路為基礎(chǔ)迭代新想法，記錄員負(fù)責(zé)及時(shí)記下小組成員的想法意見(jiàn)；三是回顧審核，設(shè)立或選取一種適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審查小組成員在頭腦風(fēng)暴過(guò)程中提出的想法意見(jiàn)，可以從FID［10］（頻繁度、重要性、自學(xué)困難度）或 SMART［11］（具體的、可衡量的、可達(dá)成的、有時(shí)限的、要資源的）的角度加以評(píng)價(jià)， 通過(guò)評(píng)價(jià)保留符合標(biāo)準(zhǔn)的想法意見(jiàn)并作出相應(yīng)的完善和補(bǔ)充。

以SG 公司電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化［12］工種崗位能力素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)為例，電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種屬于SG公司生產(chǎn)技能發(fā)展通道， 運(yùn)用DACUM 工作坊實(shí)施電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種崗位能力素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)，組織召開(kāi)專題開(kāi)發(fā)會(huì)議，選拔該工種高級(jí)技師、技能專家、優(yōu)秀人才、優(yōu)秀班組長(zhǎng)共9 人參與，選取2 名開(kāi)發(fā)專責(zé)作為主持人和記錄人。 圍繞電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化核心能力開(kāi)展研討， 第一步列出崗位必須的能力項(xiàng)；第二步對(duì)能力項(xiàng)進(jìn)行審核、調(diào)整、歸納；第三步將能力項(xiàng)按照知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行三維分解，知識(shí)維度可以分為基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)，技能維度可以分為基本技能、專業(yè)技能、相關(guān)技能；第四步對(duì)分解后的知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行審核、調(diào)整、歸納；第五步將確認(rèn)后的知識(shí)、技能、態(tài)度概括成圖表的形式。通過(guò)專項(xiàng)開(kāi)發(fā)，電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種崗位能力素質(zhì)模型如圖3 所示。其中基本知識(shí)5 項(xiàng)，專業(yè)知識(shí)8 項(xiàng)，相關(guān)知識(shí)6 項(xiàng)，基本技能5 項(xiàng)，專業(yè)技能一為EMS 系統(tǒng)應(yīng)用及操作7 項(xiàng)，專業(yè)技能二為EMS 系統(tǒng)維護(hù)6 項(xiàng)， 專業(yè)技能三為EMS 系統(tǒng)安裝及調(diào)試9項(xiàng)，專業(yè)技能四為EMS 系統(tǒng)異常處理9 項(xiàng)，專業(yè)技能五為智能電網(wǎng)調(diào)度控制系統(tǒng)應(yīng)用及操作4 項(xiàng)，相關(guān)技能1 項(xiàng)為職業(yè)素養(yǎng)6 項(xiàng)。 根據(jù)圖形標(biāo)線能夠直觀判斷， 在該崗位能力素質(zhì)模型中專業(yè)技能占比較高，符合所屬的職業(yè)發(fā)展通道特征。

圖3 電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種崗位能力素質(zhì)模型示意圖

3.3 擬定能力遷移路線

在面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖中， 能力遷移路線標(biāo)明了從基礎(chǔ)型能力項(xiàng)到復(fù)合型能力項(xiàng)的升級(jí)過(guò)程，為員工立足現(xiàn)職崗位獲取和養(yǎng)成更高層級(jí)崗位能力明確了方向， 路線設(shè)定基于崗位能力素質(zhì)模型中分解的各項(xiàng)知識(shí)、技能、態(tài)度，崗位能力隨著崗位層級(jí)由高到低依次向下涵蓋和兼容，則各項(xiàng)能力要求隨著崗位層級(jí)的提升而提高， 因此能力遷移路線應(yīng)由低層級(jí)崗位能力項(xiàng)指向相應(yīng)的高層級(jí)崗位能力項(xiàng)。

以SG 公司電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種為例分析能力遷移路線的擬定。 該工種在生產(chǎn)技能發(fā)展通道中具有代表性， 截取該工種從業(yè)人員最多的3 個(gè)關(guān)鍵崗位：初級(jí)崗、中級(jí)崗、高級(jí)崗，依次以Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ在學(xué)習(xí)地圖中各能力項(xiàng)上標(biāo)注這3 個(gè)關(guān)鍵崗位需要具備的能力標(biāo)準(zhǔn)，形成SG 公司電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種初級(jí)崗至高級(jí)崗學(xué)習(xí)地圖，如圖4 所示。該圖標(biāo)明了崗位能力素質(zhì)模型中的各項(xiàng)能力， 注明了能力遷移路線，針對(duì)具有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)性的能力項(xiàng)進(jìn)行了歸納，可以視為SG 公司面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖的局部。

3.4 合理配置培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源

圖4 SG 公司電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種初級(jí)崗至高級(jí)崗學(xué)習(xí)地圖

企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源是人才戰(zhàn)略的支撐和保障，主要包含軟件資源和硬件資源兩方面。其中培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、線上培訓(xùn)平臺(tái)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程等均屬于軟件資源；培訓(xùn)中心、多媒體教室、實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)設(shè)備設(shè)施等均屬于硬件資源。根據(jù)能力培養(yǎng)目標(biāo)，合理統(tǒng)籌和利用企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源， 靈活匹配培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式，保證在不影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的前提下，以高效的方式提升員工能力水平。以SG 公司電網(wǎng)調(diào)度及自動(dòng)化工種初級(jí)崗至高級(jí)崗學(xué)習(xí)地圖為例， 為達(dá)成各個(gè)能力項(xiàng)，匹配培訓(xùn)資源和學(xué)習(xí)方式，如圖4 所示，針對(duì)技能培養(yǎng)較為有效的學(xué)習(xí)方式是實(shí)訓(xùn)操作， 所需知識(shí)可以通過(guò)企業(yè)線上平臺(tái)學(xué)習(xí)獲取。目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的長(zhǎng)足發(fā)展正推動(dòng)傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)生深刻變革，“互聯(lián)網(wǎng)+學(xué)習(xí)”［13］打破了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和空間限制，促成了學(xué)習(xí)活動(dòng)的個(gè)性化、 移動(dòng)化、 碎片化和全時(shí)空化，企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也不必拘泥于固有模式，慕課、O2O、翻轉(zhuǎn)課堂［14］等先進(jìn)理念的應(yīng)用不僅能夠極大緩解工學(xué)矛盾、保證培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果，而且充分尊重員工學(xué)習(xí)的個(gè)性化需求。 開(kāi)發(fā)面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖要充分考慮和利用“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來(lái)的先進(jìn)教育培訓(xùn)理念， 將互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)資源統(tǒng)籌并納入企業(yè)人才培養(yǎng)體系中，不斷豐富線上學(xué)習(xí)資源，為員工能力培養(yǎng)提供多樣化的解決方案， 逐漸形成具有企業(yè)特色的 E-learning［15］、M-learning［16］學(xué)習(xí)平臺(tái)，以優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源保障企業(yè)人才培養(yǎng)。

4 結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上述案例實(shí)踐， 充分論證了面向職業(yè)全周期學(xué)習(xí)地圖開(kāi)發(fā)方法的可行性以及開(kāi)發(fā)成果的前瞻性、先進(jìn)性和有效性。從企業(yè)人力資源管理的角度著眼，開(kāi)發(fā)面向職業(yè)全周期的學(xué)習(xí)地圖，既為企業(yè)人才培養(yǎng)提供了切實(shí)可行的方案， 又為員工職業(yè)發(fā)展樹(shù)立了目標(biāo)明確的路線；既考慮了組織層面需求，又兼顧了個(gè)體層面需求， 對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。