中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理與治理對策研究

(西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127)

一、引 言

改革開放以來，我國中小企業(yè)得到快速發(fā)展，截止2017年，共有中小企業(yè)4 000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻了全國60%的GDP，50%的稅收和80%的城鎮(zhèn)就業(yè)[1]。然而，近年中小企業(yè)人才流失、人才短缺的現(xiàn)象越來越嚴重。根據(jù)有關(guān)資料，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)存在核心人才嚴重流失的問題，有些中小企業(yè)的核心人才保留率甚至不足70%，還有一些生產(chǎn)型中小企業(yè)人才流失率已經(jīng)觸及50%，致使中小企業(yè)普遍呈現(xiàn)出竟爭力不足，后續(xù)發(fā)展薄弱，可持續(xù)發(fā)展受到嚴重阻礙[2-3]。因此，如何控制人才流失、提升核心人才保留率，盡快解決中小企業(yè)人才困境成為中小企業(yè)發(fā)展過程中的首要問題。

中小企業(yè)人才困境一直是理論界和企業(yè)管理界普遍關(guān)注卻又難以解決的問題。通過對現(xiàn)有的國內(nèi)外相關(guān)文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，針對中小企業(yè)人才困境的研究主要集中在人才吸引困難和人才保留困難兩方面。在人才吸引方面，中小企業(yè)自身財務(wù)和物質(zhì)資源有限，對人才的需求量相對較小，且工作崗位通常需要承擔(dān)多種職能，工作本身涵蓋多種任務(wù)職責(zé)[4]；中小企業(yè)招聘更傾向于采用非正規(guī)的方式，比如私人網(wǎng)絡(luò)或依靠推薦，因而中小企業(yè)并不被看作是合適的備選雇主[5-6]；中小企業(yè)多采取“家族式管理”[7]，使得員工主動參與企業(yè)建設(shè)的積極性受到限制，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)難度較大[8]；中小民營企業(yè)的員工缺乏共同價值觀念，對企業(yè)認同感不強，諸如勞資沖突頻繁等雇傭關(guān)系問題備受關(guān)注[9-13]。在人才保留方面，根據(jù)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),民營中小企業(yè)薪酬體系存在薪酬設(shè)計過于缺乏戰(zhàn)略思考、對薪酬設(shè)計的程序公平性關(guān)注不夠等主要問題，人才的付出與回報不成比例[14]；近年絕大多數(shù)中小企業(yè)紛紛提升員工薪酬，但受到員工福利在我國起步較晚的影響，現(xiàn)階段中小企業(yè)員工福利仍面臨很多需要解決的問題[15]；中小企業(yè)會因為各種各樣的原因很少提供正式的培訓(xùn)[16-17]；我國民營中小企業(yè)大多沒有建立完整的績效管理系統(tǒng)或者僅僅停留在針對績效結(jié)果進行考核的階段上,通常重績效，輕反饋[18]，導(dǎo)致員工對企業(yè)歸屬感較弱，人才保留率較低。在轉(zhuǎn)型升級的大背景下，中小企業(yè)人才流失率更是受到社會大背景的廣泛影響[19-21]。

綜上所述，國內(nèi)外很多學(xué)者對于中小企業(yè)人才困境問題進行了詳細的研究，但研究成果主要集中于探討人才困境的現(xiàn)象及影響因素，對于產(chǎn)生機理的研究還很少見。本文將扎根理論方法運用到中小企業(yè)人才困境的研究中，研究其產(chǎn)生機理，并結(jié)合實際情況探討治理對策，旨在從根本上減少中小企業(yè)人才困境的發(fā)生。

二、 研究方法與模型構(gòu)建

1.運用扎根理論的中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理分析方法

扎根理論是針對某一現(xiàn)象、運用系統(tǒng)化程序?qū)Y料進行歸納分析，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展理論的一種研究方法，從資料入手進行歸納總結(jié)是其核心所在。主要分析過程包括資料收集、編碼分析以及在此基礎(chǔ)上歸納提煉概念與范疇，最終建構(gòu)并驗證概念模型。

(1)中小企業(yè)人才困境的資料收集。本文有關(guān)中小企業(yè)人才困境的資料收集包含一手直接資料和二手相關(guān)資料，兩者相互印證、補充。其中，一手直接資料的收集主要通過半結(jié)構(gòu)化訪談獲取，具體采用實地訪談和線上視頻訪談相結(jié)合的方式，通過對陜西省中小企業(yè)30余人的訪談，最終獲得訪談文字約12萬字。二手相關(guān)資料通過三種途徑進行收集，主要采用“中小民營企業(yè)”“人才困境”“扎根理論”“產(chǎn)生機理”等主題詞進行檢索。搜集得到的二手資料主要有：中小企業(yè)人才困境相關(guān)的文獻資料；相關(guān)官方網(wǎng)站發(fā)布的調(diào)研報告、政策制度、新聞報道、網(wǎng)絡(luò)文章等涉及中小企業(yè)人才困境的實時資料；論壇、貼吧、知乎中與中小企業(yè)人才困境話題相關(guān)的討論和回答。

(2)中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理的開放式編碼。開放式編碼是一個將資料逐步進行概念化和范疇化的過程。本文對直接和相關(guān)資料進行整理并分解，根據(jù)文本資料間的內(nèi)在邏輯及概念的不同涵義，編碼得到114個概念與中小企業(yè)人才困境密切相關(guān)，用“a”表示。以此對114個概念進行再次整合與歸納，提煉出48個范疇(A1-A48)，用“A”表示。表1為開放式編碼的部分舉例。

表1 開放式編碼結(jié)果

(3)中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理的主軸編碼。主軸編碼是在開放式編碼中得到的范疇基礎(chǔ)上，通過進一步歸納、提煉、合并，梳理范疇之間的內(nèi)在邏輯，將相似或相近的范疇進行合并形成主范疇。為了清晰范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，從而更全面、有效地提煉出主范疇，需要利用“因果條件-現(xiàn)象-脈絡(luò)-中介條件-行動/互動策略-結(jié)果”這一典范模型。具體分析過程如圖1所示。

通過典范模型分析，得到企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)狀、工作氛圍、政府支持、薪資福利、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)、個人發(fā)展規(guī)劃、對待離職的態(tài)度、人才離職、人才短缺、團隊流失等16個主范疇。其中，通過脈絡(luò)分析總結(jié)得出管理制度和領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)，通過行動策略歸納得出對待離職的態(tài)度，通過典范模型的結(jié)果總結(jié)得出人才離職、團隊流失和人才短缺。

圖1 主范疇的典范模型

(4)中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理的選擇性編碼。選擇性編碼是對已有的主范疇概念類屬進行系統(tǒng)歸納，選擇編碼出“核心類屬”來形成核心范疇。通過對一手及二手資料進行再收集、整理，概念進行反復(fù)拆分、組合，最終提煉出“產(chǎn)生要素”“產(chǎn)生機理”“產(chǎn)生過程”“最終結(jié)果”四個核心范疇，以此來涵蓋和統(tǒng)領(lǐng)所有的概念和范疇，能夠顯著體現(xiàn)中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理的核心內(nèi)容。

2.中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型構(gòu)建

根據(jù)扎根理論研究得出的四個核心范疇——“產(chǎn)生要素”“產(chǎn)生機理”“產(chǎn)生過程”和“最終結(jié)果”，構(gòu)建中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型(圖2)。

圖2 中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型

3.中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型檢驗

(1)樣本與問卷設(shè)計。本文選擇陜西省多個行業(yè)的35家中小企業(yè)進行調(diào)研，同時使用了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查與實地調(diào)查方式，共發(fā)放280份問卷，剔除無效問卷及填寫不完整問卷37份，獲得有效問卷243份，有效回收率86.6%。調(diào)研問卷圍繞中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型設(shè)計，主要包括是否存在人才困境及現(xiàn)狀、人才困境的原因、人才困境的產(chǎn)生過程及人才困境的最終結(jié)果四部分。調(diào)研問卷采用李克特五星級量表，每一題項最高5分，最低1分。

(2)數(shù)據(jù)分析與檢驗結(jié)果。數(shù)據(jù)描述性分析結(jié)果表明，在產(chǎn)生機理中，個人方面除了抗壓能力(3.85)、求職動機(3.89)和個人發(fā)展期望(3.95)的均值不足4分之外，其他3項均值都大于4分(外部機會4.16，家庭壓力4.25，期望薪資4.22)；企業(yè)方面除了家族式企業(yè)(3.91)及領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力(3.94)均值不足4分之外，其他5項均值大于4分(企業(yè)實力4.12，薪資福利4.34，管理制度4.18，企業(yè)發(fā)展階段4.01，企業(yè)文化4.20)；社會方面除了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級(4.16)高于4分之外，其他3項均不足4分(政府引導(dǎo)3.67，社會就業(yè)觀念3.66，市場競爭機制3.93)。在產(chǎn)生過程中，多數(shù)產(chǎn)生過程的題項均值高于4分(人才—離職傾向4.21,4.06；領(lǐng)導(dǎo)—信任瓦解4.00,4.09；團隊—集體離職4.15,3.60；組織—內(nèi)憂外患4.06,4.08)，表明大多數(shù)人對于中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生過程較為認同。在最終結(jié)果中，團隊性人才流失并非必然發(fā)生的結(jié)果，除團隊性人才流失(3.87)外，其他3項結(jié)果均值同時大于4分(人才離職4.11，企業(yè)人才短缺4.04，社會長期性人才困境4.07)。此外，所有被測項標準差圍繞1上下浮動，表明數(shù)據(jù)浮動小，穩(wěn)定性較好。

如表2至表4所示，數(shù)據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果表明，個人層面僅有個人發(fā)展期望與人才—離職傾向產(chǎn)生過程之間的相關(guān)性不顯著，其他5項產(chǎn)生機理與人才—離職傾向產(chǎn)生過程、領(lǐng)導(dǎo)—信任瓦解產(chǎn)生過程均存在顯著的相關(guān)性；企業(yè)層面的7項產(chǎn)生機理與組織—內(nèi)憂外患產(chǎn)生過程、企業(yè)人才短缺的結(jié)果之間均顯著性相關(guān)；社會層面的4項產(chǎn)生機理與社會長期性人才困境的結(jié)果之間均存在顯著相關(guān)。

表2 個人因素(X1)、個人層面產(chǎn)生過程(M1)與個人離職(Y1)相關(guān)性分析

表3 企業(yè)因素(X2)、企業(yè)層面產(chǎn)生過程(M2)與企業(yè)人才短缺(Y2)相關(guān)性分析

表4 社會因素(X3)與社會長期性人才困境(Y3)相關(guān)性分析

描述性檢驗通過平均數(shù)和標準差分析結(jié)果表明，中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型中關(guān)于產(chǎn)生機理、過程及結(jié)果的擬合度較高；相關(guān)性檢驗結(jié)果表明，人才、企業(yè)、社會三個層面的產(chǎn)生機理、過程及結(jié)果之間顯著相關(guān)。綜上所述，本文構(gòu)建的模型對中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生機理有較強的解釋力度，因此中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型合理性較強。

三、中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理

從圖2概念模型可以看出，中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生是一個復(fù)雜連續(xù)的過程，主要包括產(chǎn)生要素、產(chǎn)生機理、產(chǎn)生過程和最終結(jié)果4個核心范疇。下面分別從這4個核心范疇出發(fā)對中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生機理進行闡述。

1.產(chǎn)生要素及相互作用

中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生要素主要包括人才、企業(yè)和社會，它們之間相互影響，共同作用。人才在衡量企業(yè)內(nèi)外條件與自身需求的基礎(chǔ)上決定是否離職，人才的離職行為直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，甚至對內(nèi)部員工也會造成一定影響；企業(yè)一方面改善工作條件保留人才，另一方面通過招聘或內(nèi)部培養(yǎng)彌補人才流失的缺口，將人才離職帶來的負面影響降到最低；社會因素(政府、協(xié)會、媒體等)決定著企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境，同時向人才傳遞就業(yè)觀念，扮演影響者的角色。企業(yè)與人才之間的關(guān)系本身就是合作與博弈并存，雙方在博弈過程同時追逐利益訴求最大化，而且受到社會因素的影響。

2.產(chǎn)生機理

中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生機理模型表明，中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生機理不僅包括企業(yè)因素，也有人才自身因素以及社會大環(huán)境的影響。

從人才層面來看，人才困境主要體現(xiàn)為人才離職，個人外部因素和內(nèi)部因素的共同作用下導(dǎo)致人才離職。具體而言，人才會因為外部更好的就業(yè)機會、家人施加的壓力等外部因素選擇離職，同時也會因為工作發(fā)展前景與個人發(fā)展期望不符、收入與期望薪資差距過大而產(chǎn)生離職傾向，甚至中小企業(yè)工作內(nèi)容綜合性較強，有些初入職場的高學(xué)歷人才難以承受工作壓力時也會選擇離職。

從企業(yè)層面來看，人才短缺是中小企業(yè)人才困境的主要體現(xiàn)。中小企業(yè)自身實力較弱、薪資福利競爭力較差，大多起步于家族式企業(yè)，無規(guī)范的管理制度，很多企業(yè)主受“親信”思維的限制，人才開展工作受諸多限制。有些中小企業(yè)處于發(fā)展初期，需要人才大量投入而回報較低，甚至可能面臨失敗的風(fēng)險。從而人才對于中小企業(yè)的整體印象及工作體驗較差，根本上影響中小企業(yè)的人才吸引力和保留黏性，產(chǎn)生人才短缺。

企業(yè)人才短缺得不到有效解決會形成全社會中小企業(yè)人才困境，同時社會因素也會對中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。從全社會來看，社會因素主要影響人才的就業(yè)偏好及企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，進一步影響中小企業(yè)的人才獲取與保留。對于中小企業(yè)而言，保守的社會就業(yè)觀念使得中小企業(yè)在人才的就業(yè)選擇中不占優(yōu)勢，強調(diào)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級與市場競爭機制不僅對中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的中小企業(yè)提出了更為嚴苛的發(fā)展要求，而且向人才傳遞出“背靠大樹好乘涼”的就業(yè)理念。在此基礎(chǔ)上，政府對中小企業(yè)扶持措施的缺失與落實不到位也會加劇人才困境。

3.產(chǎn)生過程

中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生過程涉及人才、領(lǐng)導(dǎo)、團隊和企業(yè)，不同主體的產(chǎn)生過程不完全相同，呈現(xiàn)層層遞進的關(guān)系。具體來說主要包含人才—離職傾向、領(lǐng)導(dǎo)—信任瓦解、團隊—集體離職、企業(yè)—內(nèi)憂外患。其中，團隊—集體離職為可能產(chǎn)生的過程(圖3)。

圖3 中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生過程

4.最終結(jié)果

中小企業(yè)人才困境的結(jié)果也是從人才、企業(yè)和社會三個層面表現(xiàn)出來，三者環(huán)環(huán)相扣，綜合起來構(gòu)成了人才困境的最終結(jié)果。首先，人才因為一系列內(nèi)心不滿產(chǎn)生離職傾向，申訴失敗以及受到領(lǐng)導(dǎo)不公平待遇時離職傾向加劇形成離職行為；在情感紐帶強的團隊中，核心人才及團隊領(lǐng)導(dǎo)的離職行為甚至?xí)?dǎo)致整個團隊的集體離職，造成團隊性人才流失。其次，當人才及團隊的離職達到一定數(shù)量及頻率時，就會嚴重影響企業(yè)的正常運作，此時如果企業(yè)沒有人才儲備而人才吸引難度大、保留率低等，就會出現(xiàn)中小企業(yè)內(nèi)憂外患的人才短缺。最后，當全社會大多數(shù)中小企業(yè)出現(xiàn)人才短缺，社會整體的人才就業(yè)選擇、中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境得不到有效改善時，就會形成全社會中小企業(yè)人才困境，長期得不到解決甚至可能造成人才困境的惡性循環(huán)。

四、中小企業(yè)人才困境的治理對策

從中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理可知，人才、企業(yè)和社會(包括政府和各行業(yè)協(xié)會)三者在人才困境的產(chǎn)生過程中存在不同問題，因此中小人才困境的治理就需要綜合考慮各方面的特征及具體的產(chǎn)生機理，制定出一套完善的治理對策，企業(yè)內(nèi)外配合實施。

1.人才層面

(1)調(diào)整工作心態(tài)，理性規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。長期以來人才對中小企業(yè)抱有消極態(tài)度，認為中小企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，難以滿足人才長期的發(fā)展規(guī)劃。但出于客觀判斷，中小企業(yè)機制靈活、工作發(fā)揮空間大，更能滿足人才的成長需求，因此人才在擇業(yè)過程中應(yīng)該理性看待中小企業(yè)，擇業(yè)之后就需要制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力克服工作過程中存在的問題，提升自我價值。從長遠角度考慮，不能因為一些暫時的不滿情緒沖動、任性地選擇離職，要考慮頻繁跳槽帶來的隱性成本和沉沒成本。

(2)避免情緒積壓，積極主動溝通。中小企業(yè)正式制度不甚完善，因此更需要同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間多多溝通以解決工作中存在的問題。而且人在工作過程中難免產(chǎn)生不良情緒，多數(shù)情況下是由于無效溝通或溝通缺失而產(chǎn)生的矛盾。積極主動溝通能夠減少工作過程中很多不必要的誤解，有效提高工作效率。因此人才在工作中產(chǎn)生沖突時，應(yīng)該避免默默忍受或直接離職，而應(yīng)嘗試和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、同事進行溝通。溝通過程中注重問題的闡述而不是發(fā)泄情緒，通常更有助于矛盾的解決，形成正向反饋，而且能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)找到企業(yè)管理存在的問題并改善，利于人才自身工作環(huán)境的健康發(fā)展。

2.企業(yè)層面

(1)落實三維薪資分配與復(fù)合型激勵制度。企業(yè)的薪資福利決定著員工對企業(yè)的第一印象，在人才去留中發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)人才不足而工作內(nèi)容綜合性較強，人才往往“能者多勞”。因此中小企業(yè)首先應(yīng)該調(diào)整薪資制度，落實按勞分配、按效分配、按績分配的三維薪資分配，實現(xiàn)“多勞者多得”，人才的付出得到肯定與回報。薪資制度的優(yōu)化過程強調(diào)人才的貢獻，人才為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時獲得企業(yè)的認可與客觀的報酬，不僅能提升人才對企業(yè)的認同感，增強人才與企業(yè)的聯(lián)系，而且能夠調(diào)動全體員工自我提升的積極性。

然而單純的薪資優(yōu)化仍然具有一定的局限性，很難長期產(chǎn)生激勵效果。要提升人才與企業(yè)的粘性，就需要通過股權(quán)激勵進一步將人才收入與企業(yè)經(jīng)營績效直接關(guān)聯(lián)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該針對不同類型的人才與企業(yè)實際需求制定股權(quán)激勵計劃，讓股權(quán)成為人才與企業(yè)之間一條堅固的“紐帶”。與此同時，應(yīng)當建立多種激勵方式與股權(quán)激勵相結(jié)合，如晉升激勵、培訓(xùn)與成長激勵、工作環(huán)境激勵和名譽激勵等，在物質(zhì)、精神各方面滿足人才需求，真正達到留住人才的初衷。正式的薪資制度與股權(quán)激勵能夠產(chǎn)生穩(wěn)定的激勵效果，同時輔以多樣的激勵方式形成復(fù)合型激勵，進一步強化人才與企業(yè)之間的聯(lián)系，提升中小企業(yè)人才保留率。

(2)推動以人才為本的“賦能”機制與培養(yǎng)計劃。中小企業(yè)大多起步于家族企業(yè)，受到“親信”思維的限制，管理制度不完善，領(lǐng)導(dǎo)任人唯親、對人才不信任、不放權(quán)，嚴重影響人才對工作的積極性、對企業(yè)的歸屬感。因此中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者即企業(yè)主，應(yīng)當努力與人才建立相互信任的合作關(guān)系，在此基礎(chǔ)上推動以人才為本的“賦能”機制，發(fā)揮中小企業(yè)機制靈活優(yōu)勢，弱化崗位限制，賦予人才最大的工作自主權(quán)與支持力度，充分調(diào)動人才積極性與主動性，人才發(fā)揮出價值的同時在工作中獲得成就感和歸屬感。此外，中小企業(yè)應(yīng)當通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)努力實現(xiàn)異地人才的網(wǎng)絡(luò)化辦公，打破人才地域限制，在滿足人才自身需求的基礎(chǔ)上展開合作。

很多中小企業(yè)考慮到成本效益，普遍采取“隨需隨招”，忽視人才儲備，缺乏人才的可持續(xù)培養(yǎng)計劃。在企業(yè)初創(chuàng)階段影響較小，但企業(yè)進入成長和成熟期時，缺乏人才儲備將嚴重影響核心業(yè)務(wù)的開展和進行，不利于企業(yè)核心競爭力的形成，成為制約其可持續(xù)發(fā)展的主要原因。因此，對于中小企業(yè)而言，只注重短期利益的人才觀念急需摒棄，轉(zhuǎn)而推動落實以人才為本的培養(yǎng)計劃，在保證企業(yè)日常所需人才的同時重視人才儲備與培養(yǎng)。只有認識到人才儲備的重要性，落實后備人才培養(yǎng)工作，才能從企業(yè)內(nèi)部改善人才困境，保證中小企業(yè)在發(fā)展過程中有充足的人才。

(3)實施面向社會的多層次人才引進機制。中小企業(yè)綜合實力薄弱、企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的階段性特征，完全依靠正式聘任的方式引進人才難度大、成本高，在企業(yè)發(fā)展初期尤為困難。因此，從現(xiàn)實角度出發(fā)，基于長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，面向全社會的多樣化、多層次人才引進機制是中小企業(yè)的最佳選擇。對于高端緊缺型人才，其具備的價值是中小企業(yè)急需的，因此不必局限于聘請引進，技術(shù)入股、兼職、項目合作甚至租用等多種引進方式均可采用；對于中層管理者及技術(shù)骨干，中小企業(yè)需求量較大，應(yīng)該多渠道引進人才，在產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的基礎(chǔ)上與科研機構(gòu)人才達成合作引進計劃，或獵頭公司及其他社會培訓(xùn)組織建立長期合作都是可取的人才引進策略；另外，對于基層的銷售人才、操作人才及管理人才，其儲備量是中小企業(yè)發(fā)展的有利保證，因此可以與相關(guān)的高職院校簽訂長期人才合作培養(yǎng)計劃，展開訂單式培養(yǎng)、定向培養(yǎng)，以此保證中小企業(yè)在中長期戰(zhàn)略發(fā)展中的人才儲備。

3.社會層面

(1)完善地方社會化服務(wù)體系。我國目前已經(jīng)形成政府主導(dǎo)的中小企業(yè)服務(wù)體系，但落實不佳，這在很大程度上限制了中小企業(yè)的快速發(fā)展，造成中小企業(yè)人才吸引力低下。首先，地方政府應(yīng)該牽頭，帶動各級相關(guān)部門，積極響應(yīng)黨和國家的大政方針，結(jié)合各地實際情況努力完善并落實幫扶中小企業(yè)發(fā)展的社會化服務(wù)體系。在保護產(chǎn)權(quán)、參與市場競爭、使用生產(chǎn)要素等方面保證中小企業(yè)獲得平等權(quán)利，同時引導(dǎo)、扶持中小企業(yè)加大創(chuàng)新投入，提升技術(shù)水平，適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型新要求。而且在相關(guān)政策的制定及實施全過程應(yīng)該充分聽取中小企業(yè)的建議和意見，清理并改進實施效果不佳的規(guī)章制度，深化政策法規(guī)體系與中小企業(yè)實際需求的融合。其次，各級地方財稅部門應(yīng)該積極貫徹落實新《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》提出的減免稅政策，提高地方財政對中小企業(yè)的支持力度，堅決做到“能免則免，能減則減，能緩則緩”，并且進一步清理稅務(wù)證明事項和精簡涉稅資料報送，為中小企業(yè)提供實實在在的支持。同時，人力資源社會保障局應(yīng)該完善人才市場服務(wù)體系，重視中小企業(yè)的人才需求，通過微信公眾號等平臺實時發(fā)布信息，為中小企業(yè)和人才同時提供便捷的信息通道，幫助中小企業(yè)和人才快速高效接洽，提升人才與企業(yè)的匹配效果與速度。

(2)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會引導(dǎo)力量。中小企業(yè)數(shù)量龐大、涉及各行各業(yè)，單純依靠政府部門難以做到有針對性的幫扶。因此，各行業(yè)協(xié)會應(yīng)該積極組織開展中小企業(yè)人才建設(shè)的各類培訓(xùn)和交流會，聘請有關(guān)專家針對中小企業(yè)人才管理方面存在的問題進行解答，并邀請先進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)分享人才管理心得，全行業(yè)共同努力改善人才困境。進一步考慮社會輿論力量，需要各行業(yè)協(xié)會一方面借助媒體加強對中小企業(yè)良好發(fā)展態(tài)勢及國家大力扶持的宣傳，向社會傳達中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的信號，改變中小企業(yè)一直以來“不合適的備選雇主”形象；另一方面做好優(yōu)秀企業(yè)年度評審、表彰及宣傳活動，樹立榜樣示范作用并且提升社會公眾尤其是求職者對中小企業(yè)發(fā)展的認可度。

五、結(jié) 論

本文選取陜西中小企業(yè)為研究樣本，運用扎根理論研究方法分析中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生機理，在此基礎(chǔ)上從產(chǎn)生要素、產(chǎn)生機理、產(chǎn)生過程和最終結(jié)果四方面構(gòu)建了中小企業(yè)人才困境產(chǎn)生機理模型并進行檢驗。該模型為理解中小企業(yè)人才困境的產(chǎn)生提供了一個綜合性的理論框架，不僅能夠?qū)χ行∑髽I(yè)人才困境的前因和結(jié)果進行理論解釋，還能很好地詮釋人才困境的產(chǎn)生過程及其內(nèi)在聯(lián)系。本文將中小企業(yè)人才困境的研究具體到人才困境的產(chǎn)生機理，充實了中小企業(yè)人才困境研究的相關(guān)理論，為后續(xù)針對中小企業(yè)人才管理的進一步研究奠定了一定基礎(chǔ)，提出的中小企業(yè)人才困境治理對策對預(yù)防與化解中小企業(yè)人才困境、激活中小企業(yè)活力有一定的參考價值。