殯葬服務企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策探究

黃祖溶

摘? 要：目前的殯葬行業(yè)，人力資源存在著很大的局限性，人才選擇范圍狹窄、社會人才行業(yè)選擇意愿不強、裙帶關系嚴重、年齡斷層以及老齡化問題嚴重。本文就這些現(xiàn)狀以及問題做了詳細的分析以及探討，并給出了相應的對策。

關鍵詞：殯葬服務;人力資源管理;對策

目前市場經(jīng)濟處于高速發(fā)展的階段，服務型企業(yè)已經(jīng)由“提供服務給客戶選擇”的模式，逐漸轉變成了“為客戶提供一整套解決方案”的模式。對于這樣的發(fā)展變革，傳統(tǒng)的殯葬企業(yè)難以適應，所以人才的引進以及人力資源的管理就變得尤為重要。為了應對日益多元化的服務需求，立足市場，殯葬行業(yè)更加需要加快轉型的步伐，從客戶的需求出發(fā)，以為客戶解決問題為宗旨，用科學的服務理念和規(guī)范的管理去應對市場的挑戰(zhàn)，更好的發(fā)展自身。

一、殯葬服務企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題

（一）殯葬服務企業(yè)不具備真正意義上的人力資源管理部門

由于行業(yè)自身發(fā)展的局限性，殯葬服務行業(yè)的人力資源管理，尚且屬于“人治”的范疇，并沒有達到“法制”和“規(guī)則制”的高度。即便企業(yè)內部設有人力資源管理部門，其主要管理者往往也和企業(yè)經(jīng)營者、各部門負責人以及從業(yè)人員具有親屬、師徒、鄰里等親密的私人關系，以感情因素為主要管理手段，缺乏科學和合理性。

（二）殯葬服務企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展性差

人力資源管理應該是一種動態(tài)、主動的管理方式，其職責在于對本企業(yè)人員的人事檔案、勞動工資等事務性管理，并負責企業(yè)的招聘、人才的培訓與培養(yǎng)、員工的晉升渠道等，是為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展性的重要部門。

而殯葬服務企業(yè)的人力資源管理，則屬于一種被動式的管理方式，除了發(fā)放工資等基礎性的功能以外，并不具備其他職能，不能從戰(zhàn)略管理的高度為企業(yè)規(guī)劃并指明發(fā)展方向，不能根據(jù)企業(yè)的自身特點來制定規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略，無法為企業(yè)提供有效的人力調配的作用。

這就導致了殯葬服務企業(yè)人力資源發(fā)展不具備可持續(xù)性，或者可持續(xù)發(fā)展性差的現(xiàn)象。

（三）殯葬服務企業(yè)人力資源管理中的問題

1.年齡斷層，老齡化明顯

目前，殯葬服務企業(yè)面臨著嚴重的年齡斷層、老齡化明顯的問題，筆者經(jīng)過對某殯葬服務企業(yè)進行了實地考察，具體情況見下表：

從表1可以看出，該企業(yè)的老齡化和年齡斷層現(xiàn)象極為嚴重，而如果按照目前的發(fā)展狀況，5年之后，該企業(yè)的老齡化員工將占總人數(shù)的82%以上，10年之后，該企業(yè)將面臨著無人可用的情況。

2.人員引進范圍狹窄

殯葬行業(yè)因為其獨特的行業(yè)性質，其相關從業(yè)人員往往被人以有色眼鏡看待，這種“諱疾忌醫(yī)”式的偏見，使得殯葬行業(yè)選擇從業(yè)人員的范圍狹窄，社會人員選擇殯葬行業(yè)的意愿很差。為了企業(yè)自身的發(fā)展，必須采用“裙帶關系”的辦法，通過熟人介紹、師徒關系等方式來引進新的從業(yè)人員。而這種“家族式”的管理，對于企業(yè)的發(fā)展來說，同樣也是一種羈絆。

二、殯葬服務企業(yè)人力資源管理對策探究

（一）與時俱進，擺脫行業(yè)自身束縛

在當今網(wǎng)絡時代，是所有行業(yè)共同飛速發(fā)展的時代，殯葬服務行業(yè)也不例外。相關企業(yè)的人力資源管理應該有著與時俱進的思想理念，通過網(wǎng)絡化包裝、網(wǎng)絡化宣傳、網(wǎng)絡化營銷等方式，切實的轉變人們對于行業(yè)的偏見，將行業(yè)發(fā)展的基礎夯實。

如，可以通過有效的商業(yè)包裝，將人們忌諱的死亡轉化為子女的孝順問題;可以通過明星代言，利用粉絲效應，改變年輕人對于行業(yè)的看法等。人力資源管理部門通過這樣的網(wǎng)絡式運營的方法，徹底解決行業(yè)內新困難的問題，才是企業(yè)的長久發(fā)展之道。

殯葬企業(yè)的行業(yè)偏見是其自身行業(yè)特點所引起的，這是一種天然的、存在時間已久的行業(yè)偏見。想要改變這種偏見，需要行業(yè)人員付出更多的努力，通過自身更加優(yōu)質的服務和現(xiàn)代化的理念，潛移默化的施加影響，從而最終達到目的。這是一個漫長的過程，需要我們更多的耐心和堅持不懈的信念。

（二）引進科學的人力資源管理辦法

殯葬行業(yè)的人力資源管理長期處于不科學、不合理的情況下，必須對外部其他行業(yè)的人力資源管理的優(yōu)秀辦法進行引進，結合自身行業(yè)、企業(yè)的特點，從而制定科學合理的管理制度。通過更加科學化、更加規(guī)范化的管理，為企業(yè)、為人力資源發(fā)展注入新的活力。

殯葬企業(yè)應該適應現(xiàn)代化發(fā)展潮流，積極地參與商業(yè)環(huán)境的變革，在人力資源管理方面與其他行業(yè)的企業(yè)展開深入的交流，或者與專業(yè)的人力資源管理機構進行合作，針對本企業(yè)的實際情況，制定專門的、針對性強的人力資源管理辦法。

（三）提高從業(yè)人員待遇和社會地位

殯葬行業(yè)的從業(yè)人員，其工作收入和社會地位都處于社會中較低的水平，對從業(yè)人員的工作粘性較差，人員跳槽、轉行的情況普遍，相關意愿強烈;此外，行業(yè)對于社會人才的吸引力不足，或者在某種程度上根本無法構成吸引力。

當今社會，由于經(jīng)濟環(huán)境的總體變化，人們的生活已經(jīng)不單純的滿足于溫飽，而是有了更高的物質和生活水平的提高，體面而高收入的工作是人們所向往的。殯葬企業(yè)可以針對當前的社會特點，適當?shù)靥岣邚臉I(yè)人員的薪酬待遇，并給予從業(yè)人員以合理的尊重，提高其社會地位，從而提高對從業(yè)人員的粘性，并加大對社會人才的吸引程度。

（四）加強員工培訓，提高從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)

不可否認的一點是，當前的殯葬行業(yè)從業(yè)人員存在專業(yè)素養(yǎng)差、專業(yè)技能水平不足的問題。這一方面是前文所提到的，行業(yè)傳承方式主要是師徒傳承，沒有科學系統(tǒng)的培訓造成的;另一方面也是由于殯葬企業(yè)對員工培訓的疏忽。

現(xiàn)代企業(yè)對員工的培訓工作是十分重視的，員工的崗前培訓、就業(yè)培訓、進修培訓以及定期培訓等，都已經(jīng)比較成熟和完善，而殯葬企業(yè)在這方面存在著一定的滯后性，需要企業(yè)予以更多的重視。

殯葬企業(yè)可以通過校企合作、企企交流和企業(yè)內部培訓等途徑經(jīng)常性的對員工的工作理念、工作方法、行業(yè)特有的特殊工作模式和業(yè)務知識進行系統(tǒng)而全面的培訓;通過與民政學校建立殯葬人員戰(zhàn)略合作，學校幫助企業(yè)培訓員工、培養(yǎng)后備軍，企業(yè)可以為學生提供學習實踐崗位和就業(yè)機會，以舊帶新，以新促舊，融合發(fā)展。通過企業(yè)間交流，可以相互探討彼此業(yè)務，取長補短，共同提升;企業(yè)內部學習可以及時查找不足，總結經(jīng)驗，穩(wěn)步提升;此外，殯葬企業(yè)所面臨的業(yè)務，往往都是生離死別的大事，面對的客戶往往都是失去親人、朋友，正處于悲痛等異常情緒的群體。這就需要企業(yè)工作人員擁有更高的道德素養(yǎng)、職業(yè)精神和業(yè)務水平，對客戶予以更多的關心和容忍，從而提升企業(yè)服務水平。樹立企業(yè)乃至于整個行業(yè)的良好口碑，這對于改善殯葬企業(yè)所面臨的社會環(huán)境，是非常重要的。

（五）完善相應的政策法規(guī)

殯葬行業(yè)在過去的發(fā)展歷程中，更多的是以民間發(fā)展為主，殯葬企業(yè)往往存在規(guī)模小、私有化的情況，社會大眾對行業(yè)的關注度低，相關部門的管控力度不足等情況。因此，在相應的法律法規(guī)方面，有一定的欠缺，行業(yè)規(guī)范不統(tǒng)一、偏差大。當殯葬企業(yè)面臨糾紛時，殯葬企業(yè)和客戶都很難尋找到相關的法律條文來支持自身訴求，很難找到相關的管理部門進行申訴和責任的評判，這對于行業(yè)的發(fā)展是不利的。

因此，政府的相關部門需要切實的提高對殯葬行業(yè)的管理力度，需要對相應的政策法規(guī)進行完善，進一步提高殯葬企業(yè)的法律適應性和行業(yè)公眾性，從而促進殯葬服務企業(yè)的發(fā)展，為殯葬服務行業(yè)的進步保駕護航。

結語：

殯葬服務行業(yè)是一個特殊性極強的行業(yè)，行業(yè)本身有著自身獨特的約束性，但由于人的生老病死乃是不可避免之常態(tài)，殯葬服務行業(yè)也同樣有著極其寬廣的發(fā)展前景。在客戶無限性的基礎上，企業(yè)的人力資源管理，才是決定企業(yè)未來發(fā)展高度的最重要一環(huán)。

參考文獻：

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