學習目標導向對員工創(chuàng)造力的影響路徑研究

劉芳 李濤 黃于桐

[摘 要] 員工創(chuàng)造力逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新和獲取競爭力的重要源泉，是影響企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的重要因素。本研究探討了學習目標導向對員工創(chuàng)造力的影響機制，通過構建工作意義與反饋尋求行為的雙中介模型，實證檢驗了學習目標導向對員工創(chuàng)造力的正向影響，且工作意義與反饋尋求行為在兩者之間起部分中介作用。因此，為了提高企業(yè)的員工創(chuàng)造力，不僅要培養(yǎng)和激發(fā)員工學習目標導向，而且要促進員工工作意義的感知和反饋尋求行為的發(fā)生。

[關鍵詞] 學習目標導向;工作意義;反饋尋求行為;員工創(chuàng)造力

[中圖分類號]F272.92[文獻標志碼]A

一、 引言

員工創(chuàng)造力（Employee Creativity）是指員工在研發(fā)新產(chǎn)品和改良新工藝、新技術和工作流程等方面展現(xiàn)出的獨特的能力[1]3。目前，對員工創(chuàng)造力的研究主要集中于探索促進或阻礙員工創(chuàng)造力的個體以及環(huán)境因素。研究表明，員工的個體成就需要、目標導向、內在動機以及職業(yè)追求等都會在不同程度上影響其創(chuàng)造力。 此外，外在環(huán)境特征，如團隊創(chuàng)新氛圍、適當?shù)娜肆Y源政策、包容的領導風格等均有助于促進企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

目前對于成就目標導向區(qū)分主要區(qū)別于兩個方面：分別為績效目標導向（ Performance Goal Orientation） 與學習目標導向（ Learning Goal Orientation）。學習目標導向作為員工的個體特征，通常表現(xiàn)為員工選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，進一步提升自己的能力和獲取技能。目標導向理論指出具有學習目標導向的員工更愿意把困難當做機遇，愿意花費時間和精力去解決困難，以確保自己的既定目標與行為上的一致性。目前，雖然國內外學者對學習目標導向如何影響員工創(chuàng)造力已有一些研究成果，基本得出來學習目標導向對員工創(chuàng)造力具有正向影響這樣一致的結論。但是大部分研究證明學習目標導向對創(chuàng)造力的直接影響[2]4或者將學習目標導向作為情境因素來研究其他因素對創(chuàng)造力的間接影響。對于學習目標導向是否可以通過其他因素間接影響創(chuàng)造力的研究甚少，許多人希望自己的職業(yè)和工作不僅僅是賺取薪水或者消磨時間的一種方式;他們希望自己的工作可以意味著什么。如果大量的書籍，網(wǎng)站和研討會都承諾幫助人們在工作中找到目的和意義，那么人們就會比以往任何時候都更感興趣，因為他們花費了工作時間。工作意義（Meaning of Work）不僅僅表示工作自身所給員工帶來的意義同時也是在價值上的顯著性和情緒上的正面性的工作意義。工作意義的正面價值是具有成長和目的導向的幸福感而不是享樂。認為自己的工作有意義的人顯示出更高的幸福感[3]3，認為他們的工作更加重要，并具有更高的工作滿意度[4]7。所以眾多企業(yè)逐漸將工作意義作為評價工作是否滿意的重要標準，工作意義的激發(fā)會對個體產(chǎn)生眾多積極的影響[5]9。企業(yè)績效考核體系以及任務說明書都會對員工的行為產(chǎn)生激勵[6]3，員工通過自我調整（Self-Regulation）主動尋求反饋信息的行為對組織和員工都至關重要。個體通過各種途徑和方法主動尋求反饋信息的行為被稱為反饋尋求行為（Feedback Seeking Behaviour）。國外研究表明，反饋尋求行為不僅可以滿足領導者要求和明確崗位職責[7]3，而且可以提高工作績效和促進創(chuàng)新行為[8]11。但國內對于反饋尋求行為的研究尚未獲得足夠的關注，同時具有學習目標導向的個體在尋求反饋時，會聚焦自身所關注的工作，促進注意力資源的利用效率，提高反饋信息質量，降低反饋成本。因此本文選取工作意義和反饋尋求行為作為本研究的中介變量，分別從員工不同的兩個個體特征探討學習目標導向對于創(chuàng)造力的間接影響。

研究表明，工作意義以及反饋尋求行為都會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極地影響。作為個體特征的學習目標導向能否會通過作為個體感知的工作意義以及作為個體行為的反饋尋求對員工創(chuàng)造力具有積極地促進作用？因此，本研究融入學習目標導向、工作自主性、反饋尋求行為和員工創(chuàng)造力，探討工作特征及個體行為在學習目標導向和員工創(chuàng)造力之間扮演的角色。

二、理論與假設

（一）學習目標導向與員工創(chuàng)造力

具備學習目標導向的個體為了完成一項新工作或者新任務會不斷的提高他們的能力水平。他們認為能力是一種循序漸進的技能可以通過獲得知識和完善自我不斷地提高[9]5，使自己的創(chuàng)造力水平獲得提升。他們尋找具有挑戰(zhàn)性的任務，這些任務為提高他們的知識和能力提供了機會，并將錯誤視為學習過程的自然組成部分[10]6，拓寬自己的視野。學習目標導向的程度與許多適應性結果相關，包括工作的效率、工作本身的價值、對工作的興趣、自身的努力與堅持、學習方法以及其他更好的表現(xiàn)。具有高學習目標導向的個體追求一種適應性反應模式，在這種模式中，他們堅持不懈，不斷努力，并享受挑戰(zhàn)的過程。此外，社會認知理論指出，員工的工作實踐也是增長技能的重要途徑，而學習目標導向會驅使員工去獲得更多經(jīng)歷，不斷獲取新的能力，同時對于員工工作能力的提升會進一步激發(fā)其產(chǎn)生創(chuàng)造力的熱情。由此提出假設：

假設1：學習目標導向對員工創(chuàng)造力有積極影響。

（二）工作意義的中介作用

工作在社會生活中扮演著重要的角色，工作意義作為個體對工作價值的感知和主觀評價，也是內在動機的重要方面，對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響。根據(jù)工作動機理論，當個體具有較為強烈的工作動機，個體所產(chǎn)生的目標導向會產(chǎn)生與個體工作內容相一致的行為，從而使個體具有更高的工作意義感知[11]7。一方面，高學習目標導向的員工對工作任務具有明確的安排，對于上級給自己所分配的任務具有極大的興趣，促使員工能更加積極地投入到工作中，從而提高工作意義。另一方面，工作意義的形成還取決于員工在工作中的實踐與經(jīng)驗，如果員工可以不斷的從所面臨的工作中獲得收獲和回報，就會使員工更加富有感召力。而高學習目標導向的員工，會更加積極主動地挑戰(zhàn)更加復雜的任務，學習新的能力。這使得員工進一步感受到工作任務中的魅力，有助于提高員工對工作意義的感知。

目前對于學習目標導向與工作意義關系的研究較少，大部分研究關注學習目標導向對于員工行為結果或績效結果的評價。本研究提出員工對于工作意義的感知受到學習目標導向的積極影響。當員工感受到更高的工作意義的存在時，會降低員工在工作中的消極情緒，促進工作感知與個體行為的匹配。當員工具有較強的工作意義感知時，為了確保工作任務的達成，就會更加努力的尋找各種資源和幫助，并運用創(chuàng)造性的思維和方法解決問題[12]10。

員工對工作意義的感知會不斷提高員工的創(chuàng)造力。個體對自己相信有價值的東西會存在內部激勵，當員工相信工作任務對自己來說是有意義的，就會盡更大的努力[13]1。同時，根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，當員工在組織中獲得物質和情感上的回報時，會更加積極地融入組織，對組織產(chǎn)生情感依賴和責任意識，更加激勵員工以“以高績效和創(chuàng)造性的工作”來回報組織[14]8。工作意義的感知會使員工對自己的工作持積極地態(tài)度，愿意承擔更大的創(chuàng)新風險，對創(chuàng)造性技能充滿熱情[15]6，會付出更多的努力，投入更多的精力增加其創(chuàng)新績效。

對于工作意義的感知，有利于激發(fā)員工的激情，將更多的時間和熱情投入到新領域和新技能的學習中，增強員工認知能力和應對挑戰(zhàn)完備的應急處理策略，激發(fā)主觀創(chuàng)造力的提高。根據(jù)社會信息加工理論，員工意識到其任務對于同事和團隊有積極作用，可以提高員工的使命感和對組織的認同，進一步促進其內在動機的提升，提高個體創(chuàng)造能力的主觀效價。因此，員工對于工作意義的感知及形成對員工創(chuàng)造力的提高具有積極的作用。

具備較高學習目標導向的員工，會在完成工作任務中不斷的獲取新技能，傾向于完成具備挑戰(zhàn)性的工作，不斷充實自身知識和技能，促進員工創(chuàng)造力的提升。高學習目標導向的員工對所分配的任務和挑戰(zhàn)具有積極地情緒，使個體產(chǎn)生更高的工作意義感知。員工感受到組織中的歸屬感并對組織忠誠度增加，提高員工參與創(chuàng)造性工作的熱情。由此，提出以下假設：

假設2a：學習目標導向對員工的工作意義有積極影響。

假設2b：工作意義對員工創(chuàng)造力有積極影響。

假設2c：工作意義對學習目標導向與員工創(chuàng)造力之間的影響具有中介作用。

（三）反饋尋求行為的中介作用

反饋尋求行為的產(chǎn)生表明個體在組織中不斷地向上級、同事和下級獲取有意義和價值的信息，從而降低個體與組織的融合時間以及個體發(fā)展需要的一種主動性行為。個體反饋行為的產(chǎn)生主要通過兩種途徑，即詢問式反饋和監(jiān)控式反饋。詢問式反饋指員工主動在組織中詢問與自己行為和績效有關的信息;監(jiān)控式反饋指通過觀察周圍環(huán)境與組織成員的行為，獲取目標信息。眾多研究表明，對反饋信息的感知成本和價值的認知是反饋尋求行為發(fā)生的前提，在決定是否要進行反饋時，個體要衡量反饋的機會成本和實際價值。當反饋尋求的成本低于員工的心理預期時，反饋尋求行為才可能發(fā)生。VandeWalle（2003）[16]20研究表明具有學習目標導向的比那些具有績效目標導向的個體更易尋求反饋，因為具有學習目標導向的個體對反饋尋求行為的感知成本更低。同時，具有學習目標導向的員工樂于接受組織中其他成員對自己提出的評價和反饋意見，因為他們認為這些評價和反饋對自己能力提升是有益的，個體能從中學習更多的知識和技能[17]3。

Stobbeleir（2011）等研究指出，反饋尋求行為與員工創(chuàng)新行為具有密切的影響。反饋尋求行為的存在會改善員工的自我知覺，增強員工的主觀認知，因此，員工可以通過反饋尋求行為提高工作效率。員工可以通過反饋尋求行為的兩種途徑獲得有效地信息來提高自身創(chuàng)造力，根據(jù)社會認知理論，員工通過各種途徑獲得創(chuàng)新知識，學習和提高自己的創(chuàng)造力。對于那些有高學習目標導向的人來說，反饋被認為是關于如何提高績效的有用的信息來源。具有高學習目標導向的員工，可以提高在反饋尋求的效率，促進其自身的創(chuàng)造力。由此，提出以下假設：

假設3a：學習目標導向對員工提高反饋尋求行為具有積極影響。

假設3b：反饋尋求行為對員工創(chuàng)造力具有積極影響。

假設3c：反饋尋求行為的存在對于學習目標導向與員工創(chuàng)造力之間的關系具有中介作用。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究過程中所取得的樣本全部采用問卷調查的形式，主要采取了兩種問卷回收方式：第一，通過問卷星在線收集問卷;第二，進行現(xiàn)場發(fā)放問卷，讓受訪者當場填寫并回收。通過以上兩種途徑獲取問卷306份，獲得有效問卷263份，問卷有效率85.9%。調查對象的特征情況如下：其中男性181人，占調查樣本68.8%，女性82人，占31.2%;學歷方面主要集中于本科學歷，高中及以下學歷為3人，占1.1%，?？萍凹夹?3人，占調查樣本23.9%，本科學歷共180人，占調查樣本68.4%，具有碩士研究生及以上學歷的個體17人，占調查樣本6.5%;企業(yè)形式以國有企業(yè)為主，國有企業(yè)共240人，占調查樣本91.3%，民營企業(yè)13人，占調查樣本4.9%，外資企業(yè)10人，占調查樣本3.8%。

（二）測量工具

本研究中所使用的量表均為外國學者開發(fā)使用且在國內進行驗證并改進的成熟量表，保證了量表測量的有效性。為確保量表的一致性，邀請英語專業(yè)研究生對量表分別進行翻譯和回譯以保證語義的準確性。問卷采用Likert 5點式記分法作為題項計分方式（1表示完全不同意，5表示完全同意）。

1.學習目標導向

本文選取了 Vandewalle （1997）開發(fā)的工作領域成就目標定向量表中的學習目標定向的分量表，其中包含4個題項。包括“我積極選擇有挑戰(zhàn)性的工作，我可以從中學習到更多”。本研究的內部一致性系數(shù)Cronbach α為0.921。

2.工作意義

采用Michael，Bryan，Ryan（2012）開發(fā)的工作意義量表，其包含3個維度，共10個題項。積極意義維度4個題項（“對于我來說，自己所從事的這份工作十分有意義”），工作創(chuàng)造意義維度3個題項（“這份工作可以幫助我快速成長”），更良好的動機維度3個題項（“對整個社會來說，我做的工作是必不可少的”）。其內部一致性系數(shù)Cronbach α為0.961。

3.反饋尋求行為

本研究采用由Callister， kramer和Turban （1999）提出的反饋尋求成熟量表。該量表強調了兩種反饋尋求行為的來源：即源于上級領導的反饋尋求行為和源于相關同事的反饋尋求行為。本研究所基于的反饋尋求行為主要來自上級領導的反饋行為。該量表共包含4個題項。包括“通過觀察上司的工作行為，我可以判斷出自己的工作干得好壞如何”。本研究的內部一致性系數(shù)Cronbach α為0.885。

4.員工創(chuàng)造力

本研究采用Tierney， Farmer， and Graen（1999）開發(fā)的量表，其中包含4個題項。包括“在工作中，我經(jīng)常會優(yōu)先考慮新思想或方法”。本研究的內部一致性系數(shù)Cronbach α為0.892。

此外，相關研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學歷、企業(yè)類型以及工作年限都會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此，選取以上變量作為本研究中的控制變量。并且將性別變量進行虛擬變量處理，選取男性為1，女性為2。按照不同的年齡劃分為5個階段，分別為25歲以下，25-35歲，36-45歲，46-55歲，55歲以上。區(qū)別為4類不同的受教育程度，包含高中及以下，?？苹蚋呗?，大學本科，碩士研究生及以上。根據(jù)企業(yè)性質的不同區(qū)別為3 類，國有企業(yè)，民營企業(yè)和合資企業(yè)。對于工作年限按照5個階段進行區(qū)分，包含2年及以下，3-5年，6-10年，11-15年，16年及以上。

四、數(shù)據(jù)分析及結果

（一）同源偏差檢驗

基于本研究數(shù)據(jù)可能存在同源偏差的問題，因為本研究所需要的調查數(shù)據(jù)均由同一份問卷收集，且每份問卷由由同一被試完成。在進行同源偏差檢驗時，本研究采用了Harman的單因素分析法，結果共抽取出4個特征根大于1的因子，累計解釋變量66.83%，超過60%，且不存在單一因子可以解釋超過50%部分變異的情況，因子分析的結果如表1所示?；诖?，本研究不存在嚴重的同源偏差問題，可進行近一步分析。

（二） 信度和效度分析

在計算各構念的Cronbach α值以檢驗其信度時，本研究采用了SPSS19.0，本研究中的四個構念，學習目標導向、工作意義、反饋尋求行為、員工創(chuàng)造力的Cronbach α值分別為0.921、0.961、0.885、0.892，均大于0.8 ，具有較好的信度。對于內容效度的檢驗，由于本研究的量表均采用國外成熟量表，并有一部分量表已在我國情境下得到驗證，并邀請相關專家及企業(yè)員工進行測試，確保各構念及其題項具有代表性。

在檢驗結構效度時，利用MPLUS7.0對測量模型進行驗證性因子分析檢驗。有結果可知，四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他模型，且x2 /df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等必要指標均達到可接受的水平，其結果如表2所示，所以本研究各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計與相關分析

通過對各變量的描述性統(tǒng)計其結果如表3所示，學習目標導向與員工創(chuàng)造力顯著正相關（r=0.785，P<0.01），與員工的工作意義顯著正相關（r=0.723，P<0.01），與反饋尋求行為顯著正相關（r=0.782，P<0.01）;且作為工作意義的中介與員工創(chuàng)造力顯著正相關（r=0.731，P<0.01）;同樣反饋尋求行為與員工創(chuàng)造力也顯著正相關（r=0.751，P<0.01）。由以上獲得的結果看出，與前述研究假設基本一致。

（四）回歸分析與假設檢驗

本研究利用SPSS17.0進行層級回歸檢驗的方法檢驗學習目標導向對工作意義、反饋尋求行為和員工創(chuàng)造力的直接影響。同時檢驗工作意義和反饋尋求行為對員工創(chuàng)造力的直接影響。其結果如表4所示。由模型5和模型6可知，學習目標導向對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響，假設1得到驗證。由模型1和模型2可知，學習目標導向對工作意義有顯著正向影響，所以假設2a得到驗證;由模型7可知，工作意義的感知對于員工創(chuàng)造力的提升有顯著正向影響，所以驗證了假設2b。由模型1和模型4可知，學習目標導向對員工的反饋尋求行為有顯著的積極影響，因此驗證了假設3a的成立;根據(jù)模型8 可得，反饋尋求行為對員工創(chuàng)造力也具有顯著的積極影響，所以假設3b得到驗證。由以上假設成立表明，學習目標導向可能通過工作意義和反饋尋求行為的間接作用對員工創(chuàng)造力的提升產(chǎn)生影響。

在進行間接效應檢驗過程時，主要采用兩種方法。第一種方法，對于中介作用的檢驗，運用了Baron 和 Kenny 提出的方法，對工作意義和反饋尋求行為的中介作用初步的進行驗證。首先，在研究學習目標導向與員工創(chuàng)造力的關系之中，通過模型6確定，其回歸系數(shù)在0.01水平上顯著;其次，由假設2a和假設3a可得，學習目標導向對工作意義和反饋尋求行為都有顯著影響;然后，根據(jù)模型7和模型8，在模型6中關系的基礎上分別添加工作意義和反饋尋求行為兩個變量，學習目標導向的系數(shù)仍然顯著，并且工作意義和反饋尋求行為的系數(shù)均顯著，由此可知，學習目標導向對創(chuàng)造力的影響可能被工作意義和反饋尋求行為部分中介。第二種方法，為了檢驗兩種中介作用的大小，即員工的工作意義和反饋尋求行為所產(chǎn)生的效應時，運用MPLUS7.0軟件進行2000次Bootstrap標準化抽樣，通過95%的置信區(qū)間，學習目標導向通過工作意義作用于創(chuàng)造力的間接的中介作用效果顯著（0.224;95%;C[0.143，0.305]），由此可知假設2c成立;并且，學習目標導向通過反饋尋求行為作用于創(chuàng)造力的間接的中介作用效果顯著（0.255;95%;CI[0.162，0.349]），由此可知假設3c成立。

五、結論與討論

（一）研究結論

本文通過社會認知理論和工作動機理論，分析工作意義和反饋尋求行為在學習目標導向和創(chuàng)造力之間存在的中介作用，闡明學習目標導向對員工創(chuàng)造力的作用路徑及影響機制。研究的主要結論包括：學習目標導向能夠積極促進員工創(chuàng)造力的形成;同時，員工的學習目標導向將通過工作意義的積極影響，從而促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生;其次，學習目標導向對員工反饋尋求行為的積極影響，也有助于進一步提高員工的創(chuàng)造力。

結果表明，學習目標導向對創(chuàng)造力的影響主要體現(xiàn)在員工對工作的感知，對于工作感知度較高的員工，會具有明確的方向和目的，具有較高的學習目標導向。具備學習目標導向的員工會不斷的通過自己的努力學習新知識，不斷提升自己的知識儲備，這將有助于提高員工對于克服工作中困難的信心。高學習目標導向的員工會不斷通過各種途徑掌握最新的方法和技能，從而提高自身創(chuàng)造力為企業(yè)做出貢獻。與此同時，工作意義的感知與員工反饋尋求行為在學習目標導向和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介作用。當具備學習目標導向的員工在工作中遇到麻煩時，員工會增加反饋尋求的頻率，以求通過不同人員的幫助，盡快找到解決麻煩的有效方法和技能。一旦員工獲得工作意義的感知，即使面對相對困難的工作也不會輕易言敗，通過更進一步的努力學習，堅定解決困難的信念，不斷促進員工在工作中知識的積累和員工創(chuàng)造力的不斷提升。

（二）管理啟示

本研究在企業(yè)對員工的日常的管理實踐中具有一定的借鑒作用。首先，組織應該積極的關注員工在工作中表現(xiàn)出的學習行為，在日常管理過程中更加關注學習目標導向的作用。第一，企業(yè)在新員工的招聘中，應該更加關注具有較高學習潛力的新員工，因為他們會在企業(yè)中憑借自身的學習能力快速融入組織，通過自身學習能力完成角色定位和績效提升。第二，企業(yè)應該提高對新員工的培訓質量，為新員工提供更好的資源和學習機會，可以使新員工快速適應企業(yè)的文化，提高員工的學習熱情，促進員工知識技能的積累和創(chuàng)造力的提升。其次，組織應該更加注重員工工作意義的培養(yǎng)，當員工感知到自己所做的工作是有意義時，會不斷的進行自我提高和自我學習，這不但有助于提高員工自身的創(chuàng)造力，也能夠促進員工改進工作方法和提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的組織績效;并且，組織也要注重領導和成員的溝通，及時有效的溝通可以促進反饋尋求行為的發(fā)生，積極的反饋尋求行為可以提高信息的利用，讓員工了解組織內部狀況以及在工作中的問題，進行持續(xù)不斷的改進，提高組織運行效率以及員工的綜合實力，提高員工的創(chuàng)造力水平。

（三）不足與展望

本研究雖在學習目標導向對創(chuàng)造力的影響路徑研究中取得了一定的貢獻，但也存在一些不足。一、本研究中的問卷采用員工自評的方式填寫，所以難以避免會存在共同方法偏差的問題，在未來的研究中可采取領導—員工配對的方式填寫。二、本研究在探討學習目標導向對員工創(chuàng)造力的影響路徑時，選取了工作意義與反饋尋求行為作為中介變量，未考慮其他因素可能存在的影響。三、本研究采用截面數(shù)據(jù)探討工作意義與反饋尋求行為對學習目標導向與員工創(chuàng)造力之間的關系，得到的結論并不能完全斷言四者之間存在必然聯(lián)系，未來研究可采取時間序列數(shù)據(jù)，探討四者之間的持續(xù)影響。四、不同的領導風格也將對員工的各種行為產(chǎn)生影響，導致研究結果與實際現(xiàn)象存在一定偏差，未來研究中可以對不同的領導風格進行分類比較。

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[責任編輯]王立國