中小民營(yíng)企業(yè)員工離職與管理研究

楊帥

【摘要】21世紀(jì)是人才的戰(zhàn)略，尤其對(duì)于人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的中小民營(yíng)企業(yè)來說，員工管理尤為重要。但是當(dāng)今中小民營(yíng)企業(yè)的員工離職率愈趨上升，大量人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了影響。而本文淺談中小民營(yíng)企業(yè)如何進(jìn)行管理來控制員工離職率，具有十分重要的研究和實(shí)踐意義。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；民營(yíng)；離職；人力資源

引言

隨著改革開發(fā)以來，社會(huì)主義的大力扶持，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般飛速發(fā)展。然而在進(jìn)入21世紀(jì)的人才資源世紀(jì)，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，特別是在人才流動(dòng)性不斷增強(qiáng)的趨勢(shì)，如何通過有效地管理控制員工的離職問題，已經(jīng)成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營(yíng)管理的核心力量。下面配合數(shù)據(jù)部門的調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析選取中小民營(yíng)企業(yè)的依據(jù)、員工離職因素以及從而得出的有效管理方法進(jìn)行探討。

首要的便是進(jìn)行中小企業(yè)員工離職原因的分析。通過前期的企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，可知，數(shù)據(jù)部門再2014年離職率開展了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。得出以下結(jié)果：在通過有效回收的問卷中，可以看出，民營(yíng)企業(yè)的離職率達(dá)到了32.5%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他模式企業(yè)。而其中中小企業(yè)人才流動(dòng)，更是尤為明顯。因此以中小民營(yíng)企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，通過分析員工離職主要原因，從而探討如何進(jìn)行有效的企業(yè)管理來減少員工的離職率，得出研究理論具有代表性可借鑒現(xiàn)實(shí)意義。

在以中小企業(yè)為樣本的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)員工離職率逐年上升，而其中主動(dòng)離職率達(dá)到了72%以上?？梢娖髽I(yè)人力資源管理在挽留住主動(dòng)流失人才是企業(yè)管理的至關(guān)重要因素。通過以上數(shù)據(jù)的分析可知員工主動(dòng)離職原因主要集中在薪酬缺乏和職業(yè)前景方面。通過數(shù)據(jù)支撐和實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)。而結(jié)合文獻(xiàn)研究，可得出產(chǎn)生以上現(xiàn)象的企業(yè)原因。

1離職因素分析

1.1薪資發(fā)放與工作實(shí)際不匹配

從目前中小民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和員工的工作時(shí)間來看。存在一定超時(shí)加班和超強(qiáng)度的勞動(dòng)問題。其中明顯的例子便是計(jì)件工作者以加工數(shù)量進(jìn)行付薪，這在一定程度上，促使員工為了完成數(shù)量，不停工作，導(dǎo)致對(duì)工作的滿意度下降。同時(shí)尤其以科技型企業(yè)，一些技術(shù)和管理崗位上的員工，經(jīng)常需要硬性加班，不能保證在招聘時(shí)承諾的工作時(shí)間。雖然象征性的有發(fā)加班工資，但是對(duì)于一些員工來說，常常需要24小時(shí)待命，隨叫隨到，下班時(shí)間也需保持準(zhǔn)備工作狀態(tài)。再勞動(dòng)強(qiáng)度方面，中小民營(yíng)企業(yè)由于自身對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，往往迫切的希望在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定的目標(biāo)，導(dǎo)致員工的勞動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般的企業(yè)。再一定程度上，是民營(yíng)企業(yè)對(duì)工作崗位的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，沒有明確劃分工作邊界，人為地加大了工作強(qiáng)度。長(zhǎng)期的過勞的工作強(qiáng)度和不匹配的預(yù)期工資，是員工選擇離職的最重要原因。

1.2懲罰機(jī)制不合理，員工壓力大

在高強(qiáng)度的工作之后，嚴(yán)苛的責(zé)罰條例是員工離職的又一大原因。中小民營(yíng)企業(yè)存在兩種極端，一種情況是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的直線管理，另外一種是制度嚴(yán)苛的約束型管理。無論是兩種中的哪一種都不利于員工長(zhǎng)期的發(fā)展。

（1）簡(jiǎn)單管理。因?yàn)闆]有明確條例制度規(guī)范工作行為，獎(jiǎng)懲機(jī)制往往是隨機(jī)的。員工在發(fā)生失誤后，處罰往往是超出預(yù)期的。如，在沒有前期預(yù)告的情況，有一次失誤，沒有明文規(guī)定，卻收到了處罰。員工雖然明知有錯(cuò)，卻對(duì)積極性有很大的打擊，容易造成工作懈怠影響效率。

（2）嚴(yán)苛管理。這種情況，在極度要求規(guī)范條件下成長(zhǎng)的企業(yè)，制度條款一般處罰多獎(jiǎng)勵(lì)。制度中處罰涵蓋了工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等一系列全套。雖然在一定程度上規(guī)范了工作流程，明確責(zé)任。但是企業(yè)氛圍過于嚴(yán)肅，員工工作中會(huì)有束手束腳，不敢輕舉妄動(dòng)的擔(dān)心。且一般處罰后果十分嚴(yán)重，如違反一次重大條例扣除四分之一工資，獎(jiǎng)金全無等嚴(yán)苛的語言。在心理暗示方面，易讓員工產(chǎn)生心里壓力。而有研究數(shù)據(jù)展示出，當(dāng)員工處于較大壓力或者緊張的氛圍下工作，無論是工作的質(zhì)量還是效率都低于正常的水平。再這樣長(zhǎng)期害怕處罰壓力下，工作心情不能保持愉悅，自然不能安心的工作，也就造成了離職的可能。

1.3職業(yè)前景難以預(yù)測(cè)

中小民營(yíng)企業(yè)，員工在應(yīng)聘時(shí)往往考慮的是后期的高額薪資。但是進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)的差距。從個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃來看，員工在民營(yíng)企業(yè)往往不能得到充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，個(gè)人的抱負(fù)也無法實(shí)現(xiàn)。作為員工來說，希望能夠從最低端的崗位進(jìn)入企業(yè)，預(yù)期通過自身努力達(dá)到往高層升遷的目標(biāo)。然而中小民營(yíng)企業(yè)通常無完善的晉升機(jī)制，中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和不成熟的情況，在穩(wěn)定工作，了解了實(shí)際情況后。員工會(huì)發(fā)現(xiàn)很少有機(jī)會(huì)再進(jìn)行崗位上的變動(dòng)，因此希望從低到到高的個(gè)人前景預(yù)期也往往破滅。

這是薪酬缺乏和職業(yè)前景上，造成員工離職的企業(yè)主要因素。再剩下的原因中，大多為情感因素。如感情承諾、持續(xù)承諾和工作機(jī)會(huì)，與企業(yè)上層的配合。這在企業(yè)管理上，就需要人力資源管理崗位上做好，企業(yè)形象文化的公關(guān)活動(dòng)，通過企業(yè)的魅力來吸引留住人才。

離職的情況，通常由于業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)或者給企業(yè)帶來危害的情況下發(fā)生。這部分人群僅占27%且多發(fā)生在銷售崗位上，由于崗位的特性決定了人員的流動(dòng)，這是市場(chǎng)機(jī)制的決定。適者生存，不進(jìn)則退。也是保護(hù)企業(yè)發(fā)展的基本保證。

2人力管理應(yīng)對(duì)

從上述的詳細(xì)分析可知，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在沒有完善的人力資源管理機(jī)制的現(xiàn)象。使得企業(yè)員工離職率不斷升高發(fā)生，這部分人員的流失問題已日益成為困擾許多民營(yíng)企業(yè)的最根本原因。因此提出一下幾點(diǎn)企業(yè)管理意見，進(jìn)行改善。

2.1合理薪資——?jiǎng)谟兴?/p>

在企業(yè)中，員工就是財(cái)富。而人力資源的管理，就是對(duì)企業(yè)財(cái)富進(jìn)行安排。人非機(jī)器存在情感因素和機(jī)能的條件限制。不能因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需求，犧牲員工的個(gè)人資源。因此提出以人為本，在尊重員工個(gè)人權(quán)益的基本上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需求。設(shè)立與員工工作職能相匹配的薪資，對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)給與肯定。中小民營(yíng)企業(yè)制度寬松，可不定期的發(fā)放意外適量的獎(jiǎng)金激勵(lì)員工繼續(xù)工作。從勞有所得的出點(diǎn)考慮，多勞便是多得，但不是簡(jiǎn)單計(jì)件工作，而是工作質(zhì)量和成效的評(píng)核，也不是象征性的加班費(fèi)而是與工作強(qiáng)度匹配的金額。要讓員工高效愉快的工作，就需要真正的配置合理薪資，真正做到激勵(lì)的作用，才是長(zhǎng)久之道。這要求人力資源管理部門有明確的管理思路，和界限表明。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工間尋求平衡點(diǎn)，達(dá)到企業(yè)利益與員工利益的最佳促進(jìn)點(diǎn)。

2.2以人為本——?jiǎng)側(cè)岵?jì)

人力資源，是對(duì)人的管理。是人就是有感情，三綱五常需要柔情政策。一味苛求壓榨，會(huì)有適得其反的作業(yè)。適當(dāng)寬松條例，保證員工愉悅的工作心情，創(chuàng)造輕松的工作氛圍。比如因?yàn)橐粋€(gè)項(xiàng)目需要員工一段時(shí)間的長(zhǎng)期加班，導(dǎo)致占用休息時(shí)間，企業(yè)可在項(xiàng)目結(jié)束后，對(duì)辛苦的員工進(jìn)性休假補(bǔ)貼或者旅游安排。而不是簡(jiǎn)單的加班費(fèi)的發(fā)放，給與員工最需要的東西，充分展現(xiàn)好中小民營(yíng)企業(yè)，小而精的特點(diǎn)。用“貼心”的福利，打造企業(yè)“溫柔”，

2.3資源開發(fā)——氛圍營(yíng)造

與其他模式相比，中小民營(yíng)企業(yè)最缺的便是完善的人才培養(yǎng)體制。發(fā)展的因素決定了企業(yè)重心在員工當(dāng)前價(jià)值而非潛在價(jià)值。意味著員工只能不斷放熱而無法充電，人是追求成就感的。高額薪資填補(bǔ)不了成就感缺失帶來的空虛。而中小民營(yíng)企業(yè)雖無法提供完善的晉升通道，但是可以在工作之外，激勵(lì)員工多多學(xué)習(xí)，從其他途徑來達(dá)到平衡。如利用企業(yè)資源鼓勵(lì)員工相關(guān)證件、參加各項(xiàng)比賽、組織企業(yè)籃球賽等等手段。來營(yíng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。

總之，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視人力資源的作用，利用好人力資源的管理來有效地控制員工離職率。做到以人為本，以企業(yè)管理為綱，在企業(yè)與員工間尋求利益的最大共存點(diǎn)。

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