績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性及對(duì)策探討

周鵬

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨了更多的發(fā)展機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)壓力，在企業(yè)日常的管理過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效考核是保障企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作穩(wěn)步進(jìn)行的核心之一，有利于促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。但是我國(guó)很多企業(yè)目前在人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，仍然存在一些績(jī)效考核方面的缺陷，需要相關(guān)部門的高度重視，創(chuàng)新技巧考核的相關(guān)措施，提高企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源;績(jī)效考核

一個(gè)企業(yè)的員工在工資的待遇上不同，而不同的部門在待遇上也是不同的，這也是每一個(gè)企業(yè)所呈現(xiàn)的形式，所以在企業(yè)中需要按照不同的部門來(lái)管理工資，而績(jī)效考核在人力資源管理中的作用也一定要掌握?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要活動(dòng)之一，也是人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題?？?jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作當(dāng)中，可以幫助人力資源進(jìn)行量化管理，同時(shí)也能從管理的渠道幫助企業(yè)做好監(jiān)督工作，保障企業(yè)的管理工作能夠公平公正的公開，對(duì)員工日常的工作進(jìn)行監(jiān)督和校對(duì)，調(diào)整員工的不足之處，使其得到不斷的發(fā)展進(jìn)步。

一、企業(yè)績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)于員工的工作總體的一種概述，它是通過(guò)管理者利用系統(tǒng)的方法以及原理來(lái)測(cè)定企業(yè)職工在工作上的表現(xiàn)，概括的說(shuō)在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過(guò)績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。因?yàn)槠髽I(yè)是以盈利為目的的，因此企業(yè)的績(jī)效考核的就是以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己耸侄危傮w的就是以企業(yè)員工在工作過(guò)程中所取的的工作成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核時(shí)企業(yè)的管理者與企業(yè)職工進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道。企業(yè)通過(guò)業(yè)績(jī)考核不僅能夠了解員工對(duì)于企業(yè)的作用，還能幫助員工知道自身的價(jià)值，所以說(shuō)企業(yè)與員工之間通過(guò)績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)雙方的互贏，因此績(jī)效考核是企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

二、績(jī)效考核在人力資源管理當(dāng)中的重要作用

（一）促進(jìn)企業(yè)的人才規(guī)劃工作

傳統(tǒng)的人力資源管理存在著很多問(wèn)題，它的模式已經(jīng)不能滿足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對(duì)應(yīng)的在人力資源管理的思路上也有著重大的改變。在企業(yè)的日常發(fā)展當(dāng)中離不開員工的作用，并且隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工的數(shù)量也逐漸增多，在對(duì)眾多數(shù)量的員工進(jìn)行管理的時(shí)候，需要找尋具備高素質(zhì)高技能的專業(yè)人才，就需要對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)以及工作能力進(jìn)行嚴(yán)格的考察，所以會(huì)給企業(yè)的績(jī)效考核工作帶來(lái)巨大的困難。但是應(yīng)用針對(duì)性的績(jī)效考核方法可以有效地反映出每一個(gè)員工的工作能力和工作狀態(tài)，并且對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督，可以直觀的了解到每個(gè)員工的工作能力，這樣就可以幫助我領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在日后的工作當(dāng)中對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整和分工，促進(jìn)員工的工作效率提升。其次對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也能夠?qū)T工定期的工作結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，讓員工了解自身的工作狀態(tài)，可以有效地促進(jìn)員工的工作積極性，對(duì)于一些績(jī)效結(jié)果不佳的員工，可以使他們以那些績(jī)效良好的員工作為榜樣，更努力的去提升自己。其次就是通過(guò)績(jī)效考核，可以明確每個(gè)員工的工作能力，在管理者對(duì)員工后期的調(diào)整之上，可以將他們將自身的崗位相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位與能力之間的匹配，最大程度之上降低企業(yè)在人才當(dāng)中的投入[1]。

（二）明確員工的薪酬

企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬制度相掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核明確員工的工作績(jī)效結(jié)果和工作能力，因此可以對(duì)每個(gè)員工設(shè)定有針對(duì)性的薪酬制度，確保員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以更合理的評(píng)價(jià)出每個(gè)員工的工作能力，讓企業(yè)明確對(duì)員工該進(jìn)行何種培養(yǎng)方式，促進(jìn)員工的自身發(fā)展，提升企業(yè)的發(fā)展需要。并且對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是一項(xiàng)激勵(lì)他們工作積極性的重要指標(biāo)，所以績(jī)效考核的結(jié)果促進(jìn)薪酬的建立，薪酬促進(jìn)員工的工作效率提升。

（三）有利于避免管理人員和員工之間的沖突

當(dāng)員工深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工自身來(lái)說(shuō)是一種促進(jìn)而不是責(zé)備的時(shí)候，他們就會(huì)有更強(qiáng)的積極性和更坦誠(chéng)的相處方式來(lái)進(jìn)行工作?？?jī)效考核不是針對(duì)員工績(jī)效是否低下，而是關(guān)注員工的工作成就和進(jìn)展，是企業(yè)和員工共同的發(fā)展使命。在對(duì)績(jī)效考核的評(píng)論當(dāng)中，不僅僅應(yīng)該僅限于管理者評(píng)價(jià)員工，而更應(yīng)該關(guān)注的是員工的自我評(píng)價(jià)以及員工之間互相交流的作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)生績(jī)效之間的沖突的時(shí)候，往往都是因?yàn)楣芾碚咴诳?jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)到相關(guān)問(wèn)題，當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)的越早就能夠有更快的時(shí)間去做出調(diào)整的措施，有利于問(wèn)題的解決，而且管理者在績(jī)效考核當(dāng)中是通過(guò)觀察員工的日常工作來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的，這樣管理者就可以幫助員工去進(jìn)行他們的自我評(píng)價(jià)，來(lái)提高他們的自我提升。所以管理者如果簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核看成是管理者與員工之間的合作交流，就會(huì)減少管理者與員工之間的沖突和矛盾，加強(qiáng)他們之間的合作交流，促進(jìn)企業(yè)之間信息的流通。

三、績(jī)效考核在人力資源管理發(fā)展當(dāng)中的問(wèn)題

在不同的企業(yè)組織內(nèi)部都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核，有的企業(yè)會(huì)將績(jī)效考核作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是有的企業(yè)忽略了績(jī)效考核的作用。

（一）績(jī)效考核目的不明確

很多企業(yè)在進(jìn)行管理工作的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)績(jī)效考核的工作效果都秉持著一種懷疑的態(tài)度。因?yàn)樗麄儧](méi)有深刻的對(duì)績(jī)效考核的理解，不明白績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的真正作用，所以在管理者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，沒(méi)有明確的績(jī)效考核目的，包括員工也常常弄不清楚績(jī)效考核的真正作用。所以這就導(dǎo)致管理者和員工在進(jìn)行績(jī)效考核的工作當(dāng)中都沒(méi)有重視績(jī)效考核，這一個(gè)工作往往使得績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有真正的落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)方面，同時(shí)也不能充分的話會(huì)績(jī)效考核的作用，促進(jìn)員工的工作積極性。并且在實(shí)際的操作過(guò)程當(dāng)中，很多正式的有效的績(jī)效考核計(jì)劃，往往由于人們的不重視會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的實(shí)踐結(jié)果令人失望。從人力資源管理方面來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)管理工作缺乏領(lǐng)導(dǎo)者的支持，那么這項(xiàng)管理工作就不會(huì)成功。所以管理者自身就要有明確的績(jī)效考核的目的，才能制定出系統(tǒng)性的人力資源績(jī)效考核體系，幫助員工更好地進(jìn)行績(jī)效考核的工作，深化績(jī)效考核在員工心中的重要地位，減少員工對(duì)于績(jī)效考核工作的抵觸情緒。

（二）缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)

由于很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中都沒(méi)有明確的想法和目的，所以就導(dǎo)致在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就沒(méi)有明確的界定，導(dǎo)致很多企業(yè)都照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有自身的發(fā)展特點(diǎn)難以準(zhǔn)確的量化。這種企業(yè)制定出的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)非常欠缺，對(duì)其考核者進(jìn)行考核就會(huì)造成不全面的考核結(jié)果，不具備公正客觀的性質(zhì)，也很難形成一定的權(quán)威性。有的企業(yè)缺乏公平公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，僅憑管理者個(gè)人主觀的感覺(jué)來(lái)判斷員工的工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，這樣就必然會(huì)造成員工的工作績(jī)效與自身的工作能力不匹配，會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心出現(xiàn)不公平的感覺(jué)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑的態(tài)度。而且每個(gè)人看待問(wèn)題都有不全面的地方，這種不公平的績(jī)效考核方法對(duì)于那些工作努力的員工來(lái)說(shuō)是非常不公平的。不僅不能起到績(jī)效考核應(yīng)有的積極作用，反而會(huì)阻礙一些員工的工作積極性。每個(gè)部門之間考核制度不一致，也無(wú)法進(jìn)行部門之間的比較，不利于企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果的測(cè)評(píng)[2]。

（三）考核方式單一

在績(jī)效考核的方式之上，很多企業(yè)在時(shí)間的過(guò)程當(dāng)中往往采用的都是上級(jí)管理者直接對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，所以員工的上司就是管理者，這之中容易因?yàn)楣芾碚吆蛦T工之間的個(gè)人利益沖突以及喜好等非客觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。所以企業(yè)的管理者要想從更加全面系統(tǒng)現(xiàn)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工，就需要從各個(gè)方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行觀察和判斷。考核這一班就可以擴(kuò)展到被考核者的上級(jí)、同事、下屬以及自身來(lái)進(jìn)行考核，幫助企業(yè)在績(jī)效考核方面得到一個(gè)更加全面客觀系統(tǒng)性的考核結(jié)果。而有些管理者堅(jiān)持將績(jī)效考核的結(jié)果用量化的方式表示，比如利用分?jǐn)?shù)或者是數(shù)字來(lái)將每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都明確標(biāo)明，但是并不是所有情況之下都可以使用這種方法，很多時(shí)候績(jī)效考核并不排斥用主觀判斷的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且在主觀判斷的方法之下，績(jī)效考核的結(jié)果也盡可能地被量化，所以這種量化的績(jī)效考核方法會(huì)嚴(yán)格的限制績(jī)效考核的內(nèi)容，扼殺了員工的工作創(chuàng)新性，不利于員工工作的改善和進(jìn)步，并且要建立起一個(gè)絕對(duì)量化的績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)是非常困難的。很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中忽視了溝通的重要性，只是簡(jiǎn)單地向管理者通報(bào)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并沒(méi)有針對(duì)這些結(jié)果來(lái)提出對(duì)員工的改進(jìn)措施和方案，也沒(méi)有建立起一個(gè)定期的溝通機(jī)制，在整個(gè)績(jī)效考核的周期之內(nèi)，也忽視了管理者在績(jī)效考核工作當(dāng)中的不足之處，容易導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能滿足預(yù)期。同時(shí)績(jī)效考核的工作不能獨(dú)立的進(jìn)行，需要與企業(yè)其他管理工作相結(jié)合，從全方位的考核，使得績(jī)效考核能夠從應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)來(lái)促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的管理。

四、提升績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的對(duì)策

在提升企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，可以從績(jī)效管理的思想以及明確績(jī)效考核的目的和加強(qiáng)考核者培訓(xùn)三個(gè)方面來(lái)做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作。

（一）樹立績(jī)效管理的思想

通過(guò)相關(guān)研究表明，為了更好地進(jìn)行績(jī)效考核，最重要的就是要提升企業(yè)內(nèi)部管理者和員工績(jī)效管理的思想。在績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效考核是其一部分有效的，績(jī)效考核依賴于整個(gè)管理活動(dòng)是否能夠成功的開展。而且通過(guò)晚上的績(jī)效管理理念，也可以幫助企業(yè)更好地促進(jìn)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的有效循環(huán)，建立起一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，能夠更好的激勵(lì)員工提升他們的工作積極性，激發(fā)他們的個(gè)人潛能。不僅如此，績(jī)效管理的理念也可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和交流，可以建設(shè)出員工和企業(yè)之間共同發(fā)展的關(guān)系，給企業(yè)提供自由表達(dá)思想的空間和提升自身的機(jī)會(huì)。

（二）明確績(jī)效考核目的

做任何事情都要有明確的目的，這樣才能夠知道接下來(lái)的行動(dòng)方法。同時(shí)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想做好績(jī)效考核也需要有明確的績(jī)效考核目的，只有這樣才能夠更好的進(jìn)行績(jī)效考核的計(jì)劃?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是在一個(gè)管理的過(guò)程當(dāng)中對(duì)員工的一種控制，主要的管理目標(biāo)就是通過(guò)員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)反映出整個(gè)組織和企業(yè)的績(jī)效，并且通過(guò)對(duì)他們工作行為和工作能力的考評(píng)，給他們提供不同的工作崗位，更好地促進(jìn)他們的工作積極性和個(gè)人潛力，通過(guò)不同結(jié)果的反饋和分析來(lái)提升他們的績(jī)效，進(jìn)而可以有效地改善企業(yè)整體的管理水平和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核也可以將員工的薪酬制度相掛鉤，有利于員工后期的工作培訓(xùn)和薪酬制度的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)

要想使得績(jī)效考核的結(jié)果具備真實(shí)有效的公平性，就必須要保證考核者具有很高的個(gè)人素質(zhì)和效考核的能力，保障考核結(jié)果非常公平公正，能給員工足夠的信任程度，這樣就必須要加強(qiáng)對(duì)于考核者的培訓(xùn)。人力資源不滿應(yīng)該對(duì)考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要求他們能夠?qū)T工的考核內(nèi)容有非常深刻的了解，并且可以根據(jù)相關(guān)的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)不同的員工進(jìn)行評(píng)分和考核。但是由于每一個(gè)考核者的個(gè)人能力和理解力觀察力判斷力的不同，所以在績(jī)效考核方案的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，人力資源部門的相關(guān)管理者就必須要對(duì)考核者進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其能夠充分的了解到整個(gè)企業(yè)人力資源考核的方案。在績(jī)效考核內(nèi)容的學(xué)習(xí)方面，不僅要使得考核者從字面意義上理解，還要保證考核者能夠從更深層次的方面來(lái)理解整個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思想。并且在考核培訓(xùn)當(dāng)中也可以向考核者強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中容易發(fā)現(xiàn)的一些錯(cuò)誤，比如過(guò)于寬松或者是過(guò)于嚴(yán)厲都是不可取的。同時(shí)考核者也可以根據(jù)自身的日常表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和判斷，這樣可以從更深層次上來(lái)了解各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和含義，增強(qiáng)自身績(jī)效考核的判斷能力。通過(guò)對(duì)考核者的培訓(xùn)，強(qiáng)化他們對(duì)于管理者下達(dá)命令的重視，通過(guò)宣傳來(lái)加強(qiáng)考核者的考核水平和對(duì)考核工作的重視程度，保障考核工作能夠有效地執(zhí)行。

（四）正確處理和利用考核結(jié)果

在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，可能會(huì)由于各種考核這的主觀因素和一些客觀因素，而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在一些錯(cuò)誤，這些問(wèn)題會(huì)造成很多員工的績(jī)效考核結(jié)果集中出現(xiàn)在某個(gè)區(qū)域上的錯(cuò)誤，無(wú)法很好的區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，并且也無(wú)法據(jù)此制定出有效的薪酬計(jì)劃，不能提升員工的工作積極性。所以在績(jī)效考核基礎(chǔ)之上也可以采用強(qiáng)制分布法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的處理，使績(jī)效考核結(jié)果能夠科學(xué)合理的分布。同時(shí)績(jī)效考核與其他人力資源工作密切結(jié)合，這種關(guān)系在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用之上可以更加明確地體現(xiàn)出來(lái)，從績(jī)效考核的其他方面來(lái)說(shuō)，更多的是對(duì)于員工薪資的發(fā)放和績(jī)效反饋以及工作調(diào)整有著十分直接的影響。這些工作對(duì)員工日后的招聘、培訓(xùn)、人員甄選、配置和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)說(shuō)都有著十分重要的意義。所以應(yīng)該充分正確的利用考核的結(jié)果，首先就是指導(dǎo)員工提升自身的工作業(yè)績(jī)和工作能力，在此過(guò)程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)員工在工作當(dāng)中的困難和不足之處，并且及時(shí)的做出調(diào)整，對(duì)于某些員工可以開展定期的培訓(xùn)計(jì)劃，使他們能夠盡可能的做出對(duì)企業(yè)有利的貢獻(xiàn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果的正確利用，也可以決定對(duì)員工是否進(jìn)行獎(jiǎng)懲，不僅如此，績(jī)效考核的結(jié)果如果進(jìn)行合理的處理，也可以對(duì)企業(yè) 內(nèi)部人事變動(dòng)有著決定性的作用。管理者可以通過(guò)員工自身的考核結(jié)果來(lái)確定員工是否能夠適合更好的職位，將員工的能力和職位相結(jié)合，充分的發(fā)揮出眼光的個(gè)人能力。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的日常發(fā)展來(lái)說(shuō)有著非常重要的促進(jìn)作用，很多企業(yè)都將績(jī)效考核引入到了自身的管理戰(zhàn)略當(dāng)中來(lái)，實(shí)現(xiàn)你充分發(fā)揮人力資源的目的，但是在實(shí)際的發(fā)展當(dāng)中很多企業(yè)在績(jī)效考核方面都有不同的問(wèn)題，只有明確企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題來(lái)源，才能夠有針對(duì)性地做好績(jī)效考核管理工作的提升，保障企業(yè)在績(jī)效考核方面能夠做好公平公正提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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