民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及策略分析*

時(shí)靜

摘要：雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中獲得了越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，在民營(yíng)企業(yè)而實(shí)際的發(fā)展過程當(dāng)中逐步凸顯出一些問題，這些問題從表面上來看是有民營(yíng)企業(yè)自身的資金化技術(shù)問題所導(dǎo)致的，但是從深層次方面來說，則是由人力資源管理方面所造成的。而在其中績(jī)效考核對(duì)于民企也有著不可忽視的作用，民營(yíng)企業(yè)在近幾年來也加強(qiáng)了對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作的研究，并取得了一定的成果，但是還存在一些不足之處需要改善。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);績(jī)效考核;問題

在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)共享的新背景之下，世界各國(guó)企業(yè)都在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)當(dāng)中面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人們逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)企業(yè)的重要作用，所以人才的發(fā)展也決定了民營(yíng)企業(yè)的興衰成敗。在人力資源管理的過程當(dāng)中，績(jī)效考核關(guān)系到了每一個(gè)環(huán)節(jié)，他也是保障人力資源管理工作發(fā)揮重要作用的根本原因。所以不管是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，績(jī)效考核在他們的日常發(fā)展當(dāng)中一直擔(dān)任著重要的角色，對(duì)他們的發(fā)展有著非常關(guān)鍵的作用。

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀問題

（一）管理者缺乏明確的績(jī)效考核意識(shí)

民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的就是為了幫助員工進(jìn)行考核，從而發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中的缺點(diǎn)，并且及時(shí)的做出應(yīng)對(duì)措施來提高他們的工作效率，開發(fā)員工的潛力，并且在一定程度上促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理工作。但是在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的管理當(dāng)中，仍然沒有足夠重視績(jī)效考核的作用，甚至將績(jī)效考核的工作僅僅當(dāng)做是一種限制員工工作的工具，而不是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上來看待績(jī)效考核，將它視作提高企業(yè)工作績(jī)效的工具。很多民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，目的是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，只有少部分的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是能夠幫助員工自身發(fā)展和企業(yè)文化的發(fā)展。并且管理者缺乏對(duì)于績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，很多民營(yíng)企業(yè)都沒有足夠的員工積極參與其中。其實(shí)績(jī)效考核與提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益僅僅是在績(jī)效考核過程當(dāng)中所產(chǎn)生的其中一個(gè)結(jié)果，而真正績(jī)效考核起到作用的就是幫助企業(yè)的員工提升自身的工作效率，以及發(fā)展企業(yè)的組織文化。管理者對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，應(yīng)該引起民營(yíng)企業(yè)的高度重視，將管理者的理念充分的進(jìn)行調(diào)整，從而可以更好地提高企業(yè)的組織績(jī)效。而且很多管理者的績(jī)效考核工作僅僅重視結(jié)果并不注重過程，所以為了考核而考核的績(jī)效考核失去了原本的積極作用。在民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，起到?jīng)Q定性因素的是考核者的心理影響。因?yàn)椴皇敲恳粋€(gè)考核者都具備完全理性的特征，在考核的過程當(dāng)中他們會(huì)由于各種因素而產(chǎn)生心理偏差，比如個(gè)人偏見，從眾效應(yīng)以及社會(huì)趨勢(shì)等等，都會(huì)影響考核者心理的變化，導(dǎo)致產(chǎn)生績(jī)效考核結(jié)果的偏差[1]。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系

很多民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核體系建立的時(shí)候，都沒有利用相關(guān)科學(xué)性的理論來作為指導(dǎo)依據(jù)，所以造成的績(jī)效考核規(guī)章制度并不能將員工所有的工作都包含在內(nèi)，比如在關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績(jī)效當(dāng)中就有指標(biāo)的缺失，因此無法正確地評(píng)價(jià)相關(guān)員工的工作技巧。還有很多民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核的內(nèi)容之上都制定相同的內(nèi)容，沒有針對(duì)性地根據(jù)每一個(gè)崗位和部門的不同而采取不同的績(jī)效考核方法，在很大程度上都影響了績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和公正性。而需要考核的工作實(shí)施就必須有一定的工作基礎(chǔ)，就是明確的分析每一個(gè)崗位和員工的個(gè)人素質(zhì)，這也是進(jìn)行人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作，所以工作分析是績(jī)效考核當(dāng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有科學(xué)合理的工作分析就沒法進(jìn)行有效的績(jī)效考核工作。在當(dāng)今很多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中并沒有十分重視工作分析的重要性，導(dǎo)致很多崗位職責(zé)過于模糊，很多管理者在進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，都是根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行職責(zé)的劃分。缺乏明確的職位目標(biāo)，難以進(jìn)行科學(xué)性的績(jī)效考核工作。不僅如此，每個(gè)等級(jí)的不同職位之間也會(huì)存在工作和工作量之間的差距，導(dǎo)致在績(jī)效考核結(jié)果完成的情況之下，很多員工被評(píng)選的崗位并不匹配自身的能力，會(huì)造成員工之間的不滿。

（三）績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)和溝通反饋

我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)十分不合理，主要就是欠缺標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)與工作的契合度不高，操作性不強(qiáng)，或者是具有很多管理者的主觀意見，考核水平過于單一等等，這些都會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。而且在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，具有很多模糊不清難以定量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核者依據(jù)自身的個(gè)人主觀性而產(chǎn)生不準(zhǔn)確的考核結(jié)果，甚至?xí)A雜個(gè)人因素。單一性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)用來衡量員工的工作績(jī)效，就會(huì)使得考核的結(jié)果具有很大的局限性，甚至?xí)沟膯T工認(rèn)為企業(yè)主要集中在某個(gè)方面來進(jìn)行績(jī)效考核，而忽視了其他方面的作用，所以員工就會(huì)在其他方面不注重工作。而且很多民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核過程當(dāng)中并不注重溝通和反饋這一環(huán)節(jié)，造成這種現(xiàn)象主要有兩個(gè)原因引起，就是并沒有很多技巧考核的信息可以反饋給員工，其次就是考核者不愿意將績(jī)效的結(jié)果反饋給員工。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了提高員工的工作能力和工作潛能，所以整個(gè)績(jī)效考核應(yīng)該保證公平公開的進(jìn)行，但是在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，由于績(jī)效考核工作長(zhǎng)期被視為是一種形式上的工作，并沒有取得顯著的效果，所以員工并不清楚的了解到自己在工作方面有什么樣的缺陷，從而不知如何來改善工作效率。還有很多考核者由于擔(dān)心會(huì)造成員工對(duì)自己的不滿情緒，所以在績(jī)效考核結(jié)果的反饋過程當(dāng)中就明顯有不積極配合的工作態(tài)度，使得民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果無法令員工信服，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)，更多的是考核者自身個(gè)人主觀性的判斷結(jié)果。

二、改善民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的措施

（一）加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，強(qiáng)化管理者的意識(shí)

好好找到個(gè)人主觀會(huì)影響到整個(gè)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，所以要想負(fù)責(zé)考核組織工作的有序進(jìn)行，就必須要培訓(xùn)考核者，首先就是考核者一定要具備代表性，能夠根據(jù)員工考核在各個(gè)方面表現(xiàn)進(jìn)行全方位系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，其實(shí)就是考核人員應(yīng)該具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠利用個(gè)人知識(shí)和技能來認(rèn)真的對(duì)待考核工作，最后就是考核者應(yīng)該十分公平公正，不能將個(gè)人的主觀隨意性應(yīng)用到考核工作當(dāng)中，保障考核工作的結(jié)果準(zhǔn)確有效。同時(shí)考核者的工作作風(fēng)以及工作水平都需要進(jìn)行培訓(xùn)，首先就是要對(duì)考核者進(jìn)行嚴(yán)格的思想教育，其次就是提高考核者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知和工作技巧。提高他們對(duì)于績(jī)效考核工作的重視程度。

而且要想更好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的工作進(jìn)行，就必須要從管理者的理念之上樹立正確的績(jī)效考核理念，提高績(jī)效考核在企業(yè)當(dāng)中的地位。不能將傳統(tǒng)行的績(jī)效考核的工作理念貫穿到現(xiàn)代化的工作當(dāng)中。管理者要深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作當(dāng)中出現(xiàn)的不足之處，正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的工作目的是為了改善員工的工作能力和工作效率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其實(shí)就是管理者個(gè)人素質(zhì)也需要得到進(jìn)一步的提高，從而可以在進(jìn)行績(jī)效考核工作分析的過程當(dāng)中制定出有效的績(jī)效考核工作計(jì)劃。

（二）建立完善的績(jī)效考核體系

做好績(jī)效考核的工作基礎(chǔ)就是進(jìn)行職位分析，分析每個(gè)職位的職責(zé)和員工的個(gè)人技能，給人力資源提供一定的工作依據(jù)。所以在民營(yíng)企業(yè)制定績(jī)效考核工作計(jì)劃之前，就需要了解員工的日常工作，查閱員工的崗位說明書，只有這樣才能夠清楚的了解到每一個(gè)崗位需要進(jìn)行怎樣的績(jī)效考核方法，從而可以進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效考核，減少結(jié)果的誤差。其次，由于民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核當(dāng)中會(huì)有不同的目的和對(duì)象，因此也不能在每個(gè)不滿或者是職位進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，利用同一種指標(biāo)。所以民營(yíng)企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該考慮到指標(biāo)與戰(zhàn)略之間的相關(guān)性、指標(biāo)的科學(xué)性以及可靠性。企業(yè)應(yīng)該充分的利用各種科學(xué)原理和統(tǒng)計(jì)調(diào)查來保障企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠全面的反映出考核對(duì)象的基本特征。同時(shí)在設(shè)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是也需要注重這些方面，制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的是工作成果和組織效率的原則，根據(jù)這些原則就可以制定出符合企業(yè)或者是個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，盡管有很多考核標(biāo)準(zhǔn)，但是每一項(xiàng)都有非常明確的要求，所以使得企業(yè)的績(jī)效考核能夠提高效率。同時(shí)，績(jī)效考核的周期也需要進(jìn)行明確的設(shè)置，不同的績(jī)效考核指標(biāo)要有相應(yīng)的考核周期，比如一個(gè)月或是幾個(gè)月等等[2]。

（三）注重績(jī)效考核的溝通和反饋機(jī)制

績(jī)效考核的工作當(dāng)中，溝通和反饋占據(jù)了非常重要的作用，所以要想更好地促進(jìn)員工在工作績(jī)效方面提高自身的工作效率，發(fā)揮潛能，不僅需要關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，同時(shí)還要關(guān)注績(jī)效的溝通和反饋環(huán)節(jié)。一般來說，管理者需要對(duì)員工的缺陷進(jìn)行及時(shí)的反饋，從而可以及時(shí)采取措施來完善他們的工作行為。但是實(shí)際上在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核工作當(dāng)中，很少有管理者會(huì)及時(shí)的對(duì)員工錯(cuò)誤行為和正確行為作出反饋，在某種程度上會(huì)減少員工的工作激情，甚至?xí)屢恍﹩T工不知道自身的缺陷所在，將自身的缺點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揮在工作當(dāng)中，影響到了企業(yè)日后的發(fā)展。所以為了更好地促進(jìn)績(jī)效溝通和反饋機(jī)制的形成，首先就是要減少員工在工作當(dāng)中所產(chǎn)生的錯(cuò)誤行為，增強(qiáng)他們的正確行為，對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行及時(shí)的反饋和改善，保障他們能夠充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而可以創(chuàng)造更高的績(jī)效水平。

三、結(jié)語

民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著不可替代的作用，所以促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方面應(yīng)該及時(shí)地制定出規(guī)范完善的體系，保障績(jī)效考核工作穩(wěn)定進(jìn)行，為企業(yè)人力資源管理工作的有序開展提供重要的依據(jù)。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)管理者也需要重視績(jī)效考核的作用，提高在績(jī)效考核工作方面的投入度，及時(shí)采取正確的方法來解決問題。

參考文獻(xiàn)

[1]張潔.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2018（12）：99.

[2]張明高.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及其對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（03）：113.