高速公路人員招聘問題和對策探索研究

翟獻(xiàn)禮

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代的人才是最具競爭力的因素，也是單位核心競爭力所在。招聘是獲得人才的有效路徑，更是單位獲得競爭優(yōu)勢工作當(dāng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。人才招聘的成效甚至在很大程度上決定單位的價值與效益。怎樣吸引人才、培養(yǎng)人才和真正留住人才已然成為了單位管理者必須要深入思考與解決的問題。高速公路管理處同樣面臨著人員招聘方面的問題，需要對高速公路人員進(jìn)行有效的招聘與管理才能夠滿足實際工作的要求。單位要客觀分析目前的人員招聘現(xiàn)狀總結(jié)招聘工作當(dāng)中存在的問題，以便提出招聘對策，為單位的可持續(xù)運(yùn)營打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高速公路 人員招聘 問題 對策

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2019）02（b）-235-02

高速公路管理處的有效運(yùn)轉(zhuǎn)以及長遠(yuǎn)發(fā)展都離不開高速公路人員的參與及其職能的有效發(fā)揮，換句話說，高速公路人員的綜合素質(zhì)將直接關(guān)系高速公路管理處的運(yùn)營發(fā)展?；谶@樣的考慮，單位在招聘高速公路人員時必須堅持謹(jǐn)慎科學(xué)的原則，明確各個工作崗位的具體要求，同時分析應(yīng)聘者的實際情況，避免出現(xiàn)所招人員與崗位不適應(yīng)的情況。單位要從實際出發(fā)，認(rèn)真細(xì)致地分析目前高速公路人員招聘工作中存在的問題，及時提出針對性的解決策略，構(gòu)建系統(tǒng)完善的招聘工作體系，最大化地發(fā)揮單位人力資源的作用。

1 高速公路人員招聘問題分析

為了支持高速公路事業(yè)的發(fā)展，招聘和培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)過硬的高速公路人員成為了單位的工作重點。雖然單位在招聘工作方面已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗，也建立了相應(yīng)的招聘流程，但是在具體的招聘工作當(dāng)中，還存在著不同程度的問題，阻礙招聘工作的順利開展，以下將對其進(jìn)行說明：第一，招聘工作缺少計劃性以及組織性。單位在招聘工作落實當(dāng)中沒有建立專門的機(jī)構(gòu)或者是組織，因而不能夠及時針對具體的招聘工作特征制定高速公路人員的招聘計劃以及各個負(fù)責(zé)人員要承擔(dān)的職責(zé)，導(dǎo)致整個招聘工作過于散亂。第二，無法借助多個渠道開展招聘工作。招聘渠道多種多樣，如利用廣告、招聘會、人才市場等都能夠打開人才獲取的路徑，而且不同招聘方法有其獨特的優(yōu)勢。單位在招聘渠道的選擇上比較單一，選用的主要是傳統(tǒng)方法，沒有把每個渠道的優(yōu)勢利用起來，同時也在一定程度上縮小了人才可選范圍，增加了招聘工作局限性。第三，單位文化缺少對人才的吸引力。文化建設(shè)是單位提高人才吸引力的一個重要路徑.通過有效的文化建設(shè)也能夠增加招聘優(yōu)勢，但當(dāng)前單位在文化建設(shè)中還存在著一定的不足，減少了對人才的吸引力。第四，尚未建立完善的招聘監(jiān)督機(jī)制。通過招聘工作監(jiān)管能夠規(guī)范招聘工作的各個環(huán)節(jié)，保證招聘結(jié)果的公平公正與公開。但目前單位在監(jiān)督機(jī)制建設(shè)中還存在著一定的不足，尚未把內(nèi)外部監(jiān)督結(jié)合起來。第五，缺少信息公開造成招聘信息不對稱。單位在招聘工作中的信息公開力度不足，既影響到了招聘工作的透明度，也降低了招聘工作影響力和專業(yè)性。第六，招聘工作人員隊伍素質(zhì)普遍不高。負(fù)責(zé)招聘工作人員的素質(zhì)能力還亟待提升，在處理招聘工作時不能夠積極運(yùn)用自身的理論素質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)妥善處理實際問題，影響到了招聘工作的效果。

2 高速公路人員招聘問題的解決對策

2.1 科學(xué)組織開展單位招聘工作

有目的、有計劃地開展高速公路人員的招聘工作是當(dāng)前單位完善人力資源管理體系，壯大單位整體實力的重要措施，尤其是要增強(qiáng)招聘工作的專業(yè)性，有組織有計劃地推進(jìn)招聘工作各個環(huán)節(jié)落到實處。為提升招聘工作的科學(xué)性以及組織性，需要從以下幾個方面著手：第一，立足實際組織專門的招聘小組。由于通過招聘錄用的高速公路人員需要滿足高速公路管理處的實際工作需要，那么只是由人力資源部門完成招聘工作常常會影響到招聘質(zhì)量，產(chǎn)生人才匹配度無法保證的問題。對此，在招聘工作開展之前要組織一個由人力資源部門負(fù)責(zé)牽頭，同時聯(lián)合各部門有關(guān)人員的招聘工作小組，細(xì)分招聘環(huán)節(jié)，合理劃分各個成員的職責(zé)。第二，做好招聘前準(zhǔn)備工作。單位在確立了發(fā)展目標(biāo)以及戰(zhàn)略工作規(guī)劃后，就需統(tǒng)計出各個崗位所需人員的數(shù)量和種類，并制定出人才需求計劃，保證招聘工作的推進(jìn)秩序。單位可以專門研發(fā)招聘簡章以及人才需求的說明，既向應(yīng)聘者展示單位形象，又避免招聘工作中的疏漏。第三，有效組織實施好面試工作。單位需要根據(jù)人才招聘需求設(shè)置初試和復(fù)試程序，保證通過面試工作挑選最適合的人才。

2.2 有效拓展單位招聘工作渠道

對于招聘高速公路人員來說，單位可以通過多種不同的渠道來完成實際招聘工作，而不是局限在傳統(tǒng)渠道，如人才市場、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員推薦等，因為這樣會限制人才的獲取途徑，縮小可獲得人才的范圍，讓招聘工作帶有局限性，不能夠獲得更多高素質(zhì)的人才來滿足高速公路工作的要求。對此，單位要積極拓展和豐富招聘工作渠道，做好人才儲備工作。人力資源管理者需要關(guān)注不同渠道的招聘信息，并通過總結(jié)經(jīng)驗和信息資料的分析獲知不同招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢，盡量在每次高速公路人員招聘中，都可選取最為恰當(dāng)高效的招聘渠道，獲得能夠滿足單位發(fā)展需要的真正人才。比如要獲得技術(shù)類和事務(wù)管理類的人員可以借助人才市場招聘這一渠道;要獲得高級技術(shù)類人才可以通過職介所介紹這樣的渠道;要獲得對經(jīng)驗要求不高但對未來潛能要求高的人才可通過校園招聘這樣的渠道;要方便快捷的完成人員招聘可以利用網(wǎng)絡(luò)和電視招聘等方法。另外，單位除了可以借助多元化招聘渠道，獲得符合單位實際需求的工作人員之外，還需樹立前瞻意識，提前做好人力資源的儲備。比如，對于與單位要求相符合但由于人力資源計劃和崗位限制，沒有辦法立馬錄用的人才，單位可以保存此類人員信息，建立人才儲備庫。

2.3 加強(qiáng)文化建設(shè)增加招聘優(yōu)勢

單位在進(jìn)行高速公路人員招聘工作的過程中提高組織計劃性是保證招聘工作質(zhì)量的重要措施，但是不能夠局限于此，因為要招聘到更多優(yōu)質(zhì)人才，單位崗位吸引力才是至關(guān)重要的，只有這樣才可以吸引人才和真正的留住人才，讓招聘工作的長久效能得以體現(xiàn)。所以，單位在開展招聘工作的過程中要關(guān)注單位自身整體管理與效率的提升，特別是在規(guī)范化管理體系和管理制度建設(shè)方面加大力度，體現(xiàn)出單位的正規(guī)性，更好的吸引人才對單位的關(guān)注。這樣既能夠讓單位走上正規(guī)管理的道路，也能夠讓單位各個崗位的吸引力與工作效能得以提升。對于單位的戰(zhàn)略發(fā)展來說，除了要把工作重點放在管理建設(shè)方面之外，也要關(guān)注文化建設(shè)這一要點?，F(xiàn)如今文化建設(shè)情況已成為廣大應(yīng)聘者評估單位的一個重要依據(jù)。根據(jù)這樣的特征，單位要積極建設(shè)富有人才吸引力的文化，建立正確的價值觀，形成獨具特色和吸引力的管理風(fēng)格，優(yōu)化單位的整體形象，使其真正與擇業(yè)者價值觀方向相符，吸引人才加盟其中。

2.4 構(gòu)建科學(xué)單位招聘監(jiān)督機(jī)制

解決目前高速公路人員招聘問題的一個重要策略就是完善監(jiān)督機(jī)制，確保招聘工作公正公開，既維護(hù)好廣大應(yīng)聘者的利益，又招聘工作的質(zhì)量，吸引更多的優(yōu)秀人才。有效的監(jiān)督機(jī)制應(yīng)該把監(jiān)督工作貫穿全過程，并且擁有一個完善的監(jiān)督體系，實現(xiàn)內(nèi)外部監(jiān)督的整合。第一，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督。單位內(nèi)部要做好招聘的監(jiān)督管理工作，尤其是要在單位內(nèi)部組建專門的監(jiān)督部門，更為專業(yè)有效的發(fā)揮監(jiān)督效應(yīng)。監(jiān)督部門需要由人事部門與紀(jì)委部門的相關(guān)人員構(gòu)成，并保證監(jiān)督單位的相對獨立性，使其客觀分析單位招聘工作和考試錄用工作中存在的違法違規(guī)行為，避免招聘舞弊行為的發(fā)生，同時也拓展有效舉報路徑。第二，做好外部監(jiān)督。外部監(jiān)督是單位外其他機(jī)構(gòu)與組織對單位的招聘工作進(jìn)行監(jiān)督管理，包括的是社會監(jiān)督、立法與司法監(jiān)督。就高速公路管理處而言外部監(jiān)督主要借助的是社會監(jiān)督這一重要路徑，發(fā)揮好輿論監(jiān)督的積極作用。為了構(gòu)建更為完善的外部監(jiān)督體系，需要繼續(xù)健全社會監(jiān)督，積極利用雜志、報刊、電視廣播、網(wǎng)絡(luò)平臺等完善監(jiān)督體系。另外，也要在立法與司法監(jiān)督方面不斷完善，及時發(fā)現(xiàn)以及遏制違法違規(guī)行為，規(guī)范單位的招聘錄用工作，維護(hù)好單位以及廣大應(yīng)聘者的權(quán)益。此外，需要將內(nèi)部監(jiān)督以及外部監(jiān)督貫穿于招聘工作的全過程，從而更好的發(fā)揮監(jiān)管作用。

2.5 加大信息公開確保信息對稱

面對招聘信息不對稱問題導(dǎo)致的高速公路人員招聘問題，需要從加大信息公開方面著手，維護(hù)好招聘工作的秩序。第一，建立具有權(quán)威性的招聘信息發(fā)布平臺，對招聘信息進(jìn)行有效公示。單位可在每年年底上報下一年度的人員招聘計劃，在經(jīng)由部門審核后把單位的招聘信息公布在新聞媒體或者是當(dāng)?shù)厝耸滦畔⒕W(wǎng)當(dāng)中，統(tǒng)一完成信息公布工作。與此同時，要積極利用好本地本單位的網(wǎng)站、宣傳欄、媒體等渠道，宣傳推介招聘信息，盡可能地增加招聘信息的影響面，加大宣傳力度，使得招聘的社會影響力得到體現(xiàn)。第二，對招聘單位的信息進(jìn)行公開。也就是說在招聘工作當(dāng)中，細(xì)致說明單位崗位所需人才崗位要擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，具體的工作環(huán)境以及待遇水平等信息，這樣的做法充分踐行了以人為本的原則，可以維護(hù)好廣大應(yīng)聘者的權(quán)益，提高了信息的透明度。第三，整個招聘過程的信息也要進(jìn)行公開，這樣做的目的能夠避免發(fā)生暗箱操作的情況，保證應(yīng)聘者的權(quán)益。第四，對招聘結(jié)果進(jìn)行公開。單位要構(gòu)建完善的招聘結(jié)果公示制度，給出招聘結(jié)果以及監(jiān)督舉報的方法，得到社會監(jiān)督，保證人才招聘工作的規(guī)范性和有效性。

2.6 組建綜合素質(zhì)高的招聘隊伍

從本質(zhì)上看，招聘的過程是雙向過程，是單位和應(yīng)聘者之間相互選擇的一個活動，整個過程以及結(jié)果的成效體現(xiàn)出了招聘工作的效果。高質(zhì)量的招聘工作可以降低單位的人才流動與流失率，奠定單位各項工作順利開展的基礎(chǔ)。怎樣選擇和招聘到最為恰當(dāng)?shù)娜瞬?，將他們安排到最恰?dāng)?shù)膷徫欢己驼衅戈犖榈乃刭|(zhì)能力有著密切關(guān)系。那么單位要快速有效的招聘到適合的高速公路人員，要求單位的招聘隊伍做好自身修煉以及不斷提高個人的綜合素質(zhì)。具體而言，招聘隊伍要清楚了解單位如今的人力資源現(xiàn)狀，熟悉單位的各個工作流程，能夠準(zhǔn)確地分析招聘職位的特征，與有關(guān)部門協(xié)調(diào)好關(guān)系，制定個性化與針對性強(qiáng)的招聘方案，選取恰當(dāng)?shù)恼衅嘎窂?主動參與到單位安排的專門培訓(xùn)工作中，不斷完善業(yè)務(wù)素質(zhì)、理論素養(yǎng)和職業(yè)道德素質(zhì)，并持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)新的知識與技巧，促進(jìn)個人素質(zhì)的提升;提升心理素質(zhì)以及職業(yè)敏感度，能夠有效發(fā)現(xiàn)和選擇應(yīng)聘者，用專業(yè)方法選擇應(yīng)聘者，不能主觀臆斷，做到知人善任。

3 結(jié)語

隨著國家交通事業(yè)的快速發(fā)展，我國的高速公路建設(shè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，也加大了對高速公路管理處的工作量以及工作難度，需要有更多高素質(zhì)的高速公路人員充實到高速公路工作隊伍當(dāng)中。對此，高速公路管理處要把人員招聘工作作為目前的工作重點，完善人力資源管理體系，有效發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的實際問題，并給出針對性的應(yīng)對方案，為高速公路事業(yè)的長遠(yuǎn)建設(shè)提供助力。

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