人力資源管理中的逆向選擇和道德風險問題探究

解蓬

摘要：逆向選擇和道德風險廣泛存在于社會經(jīng)濟活動中。人力資源管理活動由于內(nèi)外部的信息不對稱及其本身存在的復雜性和特殊性因素，也未能免除干擾。逆向選擇和道德風險導致企業(yè)與員工（應(yīng)聘者）遵循利益最大化原則，從自身的需求和角度車發(fā)做出不合理的經(jīng)濟決策，降低人力資源的使用效率，增大企業(yè)管理的風險成本。本文從人才流失現(xiàn)象入手，旨在通過上述因素的分析，提出應(yīng)對逆向選擇和道德風險的對策和建議的思考方向，即從解決根本問題——信息不對稱入手，通過疏通企業(yè)和員工（應(yīng)聘者）之間的信息傳播渠道，最大可能地降低逆向選擇和道德風險帶來的負面影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理：逆向選擇：道德風險：信息不對稱

一、研究背景

隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，機關(guān)、企事業(yè)單位員工特別是核心和骨干員工的流失也成了國內(nèi)人力資源管理的關(guān)注焦點。以中央國家機關(guān)為例，人事部通過抽查了20余個中央部委，發(fā)現(xiàn)流失的本科學歷以上公務(wù)員占同等學歷公務(wù)員總數(shù)的近10%：外語類、國際經(jīng)濟類涉外專業(yè)更傾向于存在高于平均水平的人員流失率。人才流失主要是由企業(yè)管理中的逆向選擇和道德風險導致的。企業(yè)內(nèi)部的信息不對稱引發(fā)了逆向選擇和道德風險，使優(yōu)秀的員工放棄與自己的能力、經(jīng)歷、素質(zhì)相匹配的優(yōu)秀企業(yè)，轉(zhuǎn)而投向質(zhì)量與經(jīng)營實力相對較差的企業(yè)，形成人才資源的浪費：在無形中剝奪企業(yè)效益，讓優(yōu)質(zhì)的人力資源與企業(yè)漸行漸遠，影響員工對企業(yè)的信心，成為威脅企業(yè)人才質(zhì)量和可持續(xù)經(jīng)營的隱性因素。只有充分認識到逆向選擇和道德風險產(chǎn)生的根本性原因，才能夠從企業(yè)人力資源管理上堵住漏洞，降低逆向選擇和道德風險的危害，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、逆向選擇和道德風險在企業(yè)中的作用機制

（一）逆向選擇和道德風險的來源——信息不對稱

自1961年斯蒂格利茨提出“信息經(jīng)濟學”這一概念后，阿羅（1963）以醫(yī)療保險為例，首次在經(jīng)濟學研究范圍內(nèi)提出了“道德風險”這一概念，即有信息優(yōu)勢的一方可能違背通常的道德標準，做出不利于劣勢一方的決定，從而導致市場的失靈。1970年，喬治·阿克勞夫（GeorgeAkerlof）在論文《檸檬市場：質(zhì)量不確定性和市場機制》中提出逆向選擇理論，描述了掌握了買賣雙方掌握信息不均衡時會導致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，從而導致市場商品整體質(zhì)量下降。

信息的傳達效率依賴于市場的開放程度。在完全的市場競爭條件下，市場的各個要素之間享受完備的信息傳播機制，而市場經(jīng)濟尚不成熟的國家，不公平競爭相當常見，市場經(jīng)濟固有的缺陷導致市場主體無法及時、充分地獲取交易信息。這對企業(yè)人才配置和管理方針產(chǎn)生了偏離影響。

（二）逆向選擇和道德風險影響人力資源管理的機制

逆向選擇的作用機制在招聘、干部選拔和員工激勵中體現(xiàn)得最為典型。企業(yè)招聘過程中，由于對應(yīng)聘者的資歷、經(jīng)驗、工作成果等要素掌握得不完全充分，企業(yè)對應(yīng)聘者的印象依然停留在應(yīng)聘者群體的平均水平上并以平均水平來衡量新的應(yīng)聘者，為所提供的薪資待遇既無法滿足優(yōu)秀的應(yīng)聘者，又高于低水平應(yīng)聘者，導致高水平應(yīng)聘者放棄工作，而低水平應(yīng)聘者被高于他們實際素質(zhì)的高薪酬所吸引，頻繁參加招聘活動。這種情況發(fā)展下去，招聘市場上的低水平者越來越多，而高水平者逐漸退出市場，刺激滋生所謂的“廉價文憑”。在對員工進行績效考核時，如果企業(yè)能夠充分考察員工包括工作表現(xiàn)、工作敬業(yè)程度和可量化成果在內(nèi)的較全面的指標體系，則可以此為依據(jù)按照員工實際付出的努力程度和工作水平給予相應(yīng)的報酬。

逆向選擇的漸進過程相比，道德風險問題的出現(xiàn)和反饋則較為直觀，我們可以以績效激勵和薪酬制度設(shè)計為例。就績效激勵而言，由于部分企業(yè)的考核激勵機制有待健全，員工工作本身與績效反饋之間缺乏聯(lián)系，給道德風險以可乘之機。隨著知識經(jīng)濟的進步，企業(yè)聘用的高素質(zhì)、高學歷知識型員工比例逐漸增加，成為企業(yè)的骨干成員，為企業(yè)的整體績效做出明顯的貢獻。而若企業(yè)過度講求團隊效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，團隊績效與個人績效高度掛鉤，則個人成果被稀釋和弱化，搭便車效應(yīng)將愈發(fā)嚴重，打擊高水平員工的積極性。就薪酬制度設(shè)計為例，國有企業(yè)的管理層監(jiān)督機制還有待進一步完善，名義上應(yīng)負責制訂薪酬制度的薪酬委員會實際由公司管理層選任，這樣的選任機制使薪酬委員會的獨立決策效果減弱，實際上仍代表公司管理層的聲音，薪酬制度的內(nèi)容也不可避免地向管理層的利益傾斜。

綜上所述，逆向選擇和道德風險在企業(yè)中的作用方式直接導致了高質(zhì)量人才的流失、企業(yè)經(jīng)營效率的下降和企業(yè)管理的有效性，并無形中增大了企業(yè)的管理風險成本，讓企業(yè)在不斷地試錯中緩慢前行。

三、基于人力資源管理本身特點的因素

（一）人力資源的復雜性

首先，人力資源的素質(zhì)具有差異性。人的知識面、生理條件、智力和心理素質(zhì)具有較大的個體差異，對信息的處理和反饋能力強弱不一，客觀上使個體在面對決策時具有心理上的不確定因素。人的大腦和認知能力是有限的，單個個體對信息的掌握永遠處于片面的狀態(tài)，不可能提出全部的解決方案，也無法估計全部可能引起的后果。這種基于生理和心理的客觀因素給管理帶來了不確定風險。

其次，人力資源具有流動性。隨著員工知識水平、經(jīng)濟水平的提高，人們對于工作和生活的訴求也在逐漸進步中。人們對工作觀念的認識也發(fā)生了改變，由計劃經(jīng)濟時代的“從一而終”逐漸變得靈活機動，終身雇員越發(fā)鮮見。這也是現(xiàn)代社會人力資源的一個明顯的特征。

再次，人力資源具有主觀能動性。主觀能動性是人力資源發(fā)揮作用的驅(qū)動因素和活躍因素，在對人力資源進行管理時要充分考慮到人的主觀意愿對行為的指導作用。企業(yè)的績效激勵體制正是利用了人力資源的主觀能動性，以適當?shù)恼蚣畲偈箚T工將個人目標和組織目標相結(jié)合，最大限度創(chuàng)造效益：而錯誤的激勵甚至無激勵卻可能導致負面作用，個人的主觀能動性被削弱，進而導致團隊的不穩(wěn)定，給組織管理帶來風險。

（二）人力資源管理過程的復雜性

人力資源管理部門作為企業(yè)各部門間協(xié)調(diào)的紐帶，起到了組織間配合的樞紐作用，但同時也容易涉及各種直接和間接的利益關(guān)系，管理工作面對的矛盾和阻礙也相對較多。在管理實施過程中，容易受到企業(yè)文化、人際關(guān)系、員工個人追求等各種因素的影響和制約，加上人力資源管理本身沒有固定的模式，企業(yè)可靈活掌握管理尺度，大大增加了管理的難度和不確定性。

（三）市場競爭環(huán)境影響

市場競爭的壓力和危機感容易引發(fā)企業(yè)和應(yīng)聘者的道德風險。對企業(yè)來說，隱瞞企業(yè)的弱點和不利因素有利于獲得高素質(zhì)、能力強和工作經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者，以減輕招聘和培訓過程中產(chǎn)生的成本。而對應(yīng)聘者來說，在競爭壓力下，部分應(yīng)聘為達到個人目的而偽裝或過度包裝自己，掩蓋并不適合或不能勝任工作的方面，向企業(yè)傳達夸張的不實信息。形成了企業(yè)和應(yīng)聘者之間的信息不對稱。

（四）“理性經(jīng)濟人”思維驅(qū)使

“理性經(jīng)濟人”假設(shè)市場主體在做出經(jīng)濟決策時都追求目標利益最大化。無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者，在信息掌握中處于優(yōu)勢的一方都會充分利用優(yōu)勢，不惜提供虛假信息，給對方以錯誤引導，以期達到自己的目的?？梢哉f，“理性經(jīng)濟人”思維是引發(fā)道德風險的一個社會心理學原因。

四、對策與建議的思考方向——解決信息不對稱問題

逆向選擇和道德風險廣泛存在于經(jīng)濟社會的各個方面，人力資源管理復雜和靈活的特點決定了這個問題存在的客觀性和長期性。只有深入問題本質(zhì)，從原理上解決問題，才能夠抵御逆向選擇和道德風險對企業(yè)人力資源管理的慢性影響，提高企業(yè)人力資源工作的管理效率和管理水平。

（一）企業(yè)要認識到對于信息掌握得不夠充分是將自身陷入被動的重要原因。無論是招聘還是考核階段，都需要企業(yè)充分收集關(guān)于員工工作經(jīng)歷和工作成果的真實信息，加強對員工的監(jiān)督。人力資源管理部門應(yīng)提高自身對員工素質(zhì)和績效的識別能力，可以有效地避免錄用不能勝任工作的員工，減輕由于員工能力低下導致的損失。對掌握較多信息量的員工可以采取適當?shù)募s束措施，及時對不合格員工進行崗位調(diào)整或辭退，并且完善企業(yè)人力資源管理制度，通過制定規(guī)則占據(jù)掌握信息的主動權(quán)，建立信息透明的招聘、晉升、績效考核機制。

（二）企業(yè)和員工之間需要形成良性互動。企業(yè)需要員工的信息披露，員工則可以通過讓企業(yè)全面、及時地掌握自己的能力和工作情況，以達成雙方的默契和潛在承諾。在員工披露信息的過程中，企業(yè)能夠根據(jù)員工的表現(xiàn)向員工提供個人發(fā)展思路，有利于員工實現(xiàn)自我價值。

從總體來說，解決由信息不對稱引起的逆向選擇和道德風險最終還是要通過努力實現(xiàn)信息對稱來達到，這個過程需要企業(yè)努力，也需要員工與企業(yè)之間形成良好的互通機制。同時，企業(yè)需要在制度上做出改善，以確定合理的規(guī)章制度為手段，為提高企業(yè)人力資源管理的有效性提供保障。

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