路橋設(shè)計(jì)人員非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)工作的影響研究

王琦

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中報(bào)酬是員工第一位關(guān)注的重點(diǎn)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，對(duì)于報(bào)酬范疇的認(rèn)識(shí)也在不斷改變，這種改變體現(xiàn)在從對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬單純的關(guān)注轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的全面報(bào)酬的關(guān)注。大數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬越來(lái)越多的被員工所關(guān)注，這種變化需引起人力資源管理者的充分重視。筆者認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)路橋設(shè)計(jì)員工的工作績(jī)效具有激勵(lì)作用，可產(chǎn)生積極的效果。因此，本文期望在分析非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上，探討這類因素與工作績(jī)效間的關(guān)系，在改善路橋設(shè)計(jì)員工現(xiàn)有激勵(lì)手段，提高其工作績(jī)效方面提出有效建議。

關(guān)鍵詞：路橋設(shè)計(jì)人員;非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬;工作績(jī)效

一、路橋設(shè)計(jì)人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析

根據(jù)YH集團(tuán)人才發(fā)展規(guī)劃，預(yù)計(jì)到2020年底，員工總數(shù)達(dá)到1500人，預(yù)測(cè)設(shè)計(jì)類員工占比將達(dá)到55%，以滿足勘察設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)規(guī)模需求。勘察設(shè)計(jì)是YH集團(tuán)的傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)，近5年利潤(rùn)貢獻(xiàn)率逐年遞增。設(shè)計(jì)類員工多從畢業(yè)生起開(kāi)始培養(yǎng)經(jīng)過(guò)大小諸多項(xiàng)目的不斷磨煉方能成“才”。為了最大限度地保持設(shè)計(jì)類員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，公司制訂“用薪留人”策略，承諾設(shè)計(jì)板塊員工薪資平均漲幅維持在3%～5%之間。事與愿違，人力部門(mén)在對(duì)員工流動(dòng)率評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)，2017年設(shè)計(jì)類員工離職率已接近8%，明顯高于YH集團(tuán)員工的平均離職率。設(shè)計(jì)類人才流失即造成培養(yǎng)成本的增加，義將制約勘察設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展。用“薪”難以留人，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.“國(guó)資委”對(duì)“央企”實(shí)行的工資總額管控力度逐年加強(qiáng)，年度批復(fù)的工資總額度愈發(fā)有限，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即要滿足工資增幅的剛性支付，又要滿足不斷擴(kuò)大的人員規(guī)模對(duì)工資需求的增加，各種原因的累加，直接導(dǎo)致年度工資總額不足，超出當(dāng)年額度的部分，只能延遲至下年支付。

2.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中工資、績(jī)效、福利、津貼等項(xiàng)目對(duì)于提高員工生活水平有利，但由于其發(fā)放過(guò)程中會(huì)與員工崗位職級(jí)掛鉤，因此對(duì)于崗位職級(jí)相近的人員來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)更多的只是體現(xiàn)了保健作用，激勵(lì)效果的針對(duì)性差，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。員工雖對(duì)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)比較認(rèn)可，但缺少精神上、心理上的激勵(lì)，抱怨依然較多。

3.設(shè)計(jì)類人員整體素質(zhì)高，在各自的專業(yè)領(lǐng)域中具備一定的技術(shù)實(shí)力，他們比較看中工作成就感，因此他們對(duì)激勵(lì)措施的態(tài)度和價(jià)值觀也有其自己的看法。如果僅以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬手段來(lái)激勵(lì)員工，公司和員工之間的可能會(huì)形成“只是金錢(qián)雇傭關(guān)系”的心理契約，一旦形成這種文化時(shí)，提升員工對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度就非常困難，當(dāng)其他類似企業(yè)采取高薪為手段挖人時(shí)，人才往往會(huì)出現(xiàn)不可避免的流失。

4.對(duì)于設(shè)計(jì)人員的績(jī)效管理僅采取年度考評(píng)打分兌現(xiàn)獎(jiǎng)金這種單一的管理形式，激勵(lì)時(shí)效短，不能使員工處于持續(xù)被激勵(lì)的狀態(tài)。

二、研究設(shè)計(jì)

本文綜合考慮國(guó)內(nèi)外學(xué)者的建議，將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬量表設(shè)計(jì)為由工作本身、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、組織本身四方面構(gòu)成，其中工作本身因子包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、參與性;工作環(huán)境因子包括地理交通環(huán)境、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格、知識(shí)與信息共享、培訓(xùn)與進(jìn)修;個(gè)人發(fā)展因子包括工作困惑解答、工作授權(quán)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)余活動(dòng)和素質(zhì)提升、工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展：組織本身因子包括組織知名度與影響力、組織社會(huì)責(zé)任感、組織文化價(jià)值觀、業(yè)務(wù)具備成長(zhǎng)性。將工作績(jī)效量表設(shè)計(jì)為由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效構(gòu)成，其中任務(wù)績(jī)效主要包含工作職責(zé)、工作質(zhì)量、工作計(jì)劃、工作效率等;周邊績(jī)效包括主動(dòng)承包工作以外的內(nèi)容、幫助他人、主動(dòng)學(xué)習(xí)、支持與認(rèn)可、繼續(xù)留任等內(nèi)容。

三、研究實(shí)證分析

在實(shí)證性分析中采用Spss24.0軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了預(yù)調(diào)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。正式調(diào)查中共回收數(shù)據(jù)150份，被調(diào)樣本中男性居多，占比60%：在年齡分布上比重最大的為26～35歲，占46.7%，25歲及以下與35-45歲的占比相同，分別為24%，員工隊(duì)伍具有年輕化優(yōu)勢(shì)，有活力且有較大的成長(zhǎng)空間與變數(shù)：被調(diào)樣本的學(xué)歷分布集中在大學(xué)本科，占比66.7%，僅有3.3%的員工無(wú)本科學(xué)歷，員工整體受教育水平較高，可培養(yǎng)潛力大：近四成員工已有4～6年工作經(jīng)歷，對(duì)個(gè)人發(fā)展方向日漸清晰;樣本中已經(jīng)擁有中級(jí)職稱的人數(shù)占比34.7%，高級(jí)職稱人數(shù)占比32%，專業(yè)技術(shù)水平優(yōu)良。被調(diào)樣本特征分布狀況即符合YH集團(tuán)現(xiàn)狀，又具備較好的代表性，為調(diào)研分析提供了好基礎(chǔ)。隨后通過(guò)信度、效度系數(shù)，全面評(píng)估量表的內(nèi)部一致性情況，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬量表總的信度α系數(shù)0.748，介于0.7～0.8之間，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)屬于可接受范圍。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬各因子α系數(shù)均大于0.8，KMO值為0.774大于常見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)0.7，并且Bartlett球形度檢驗(yàn)值為0.000小于0.05的判斷標(biāo)準(zhǔn)，工作績(jī)效量表總的信度a系數(shù)0.910，各個(gè)因子α系數(shù)也均在0.8以上，量表整體信度較好，所檢驗(yàn)內(nèi)部變量之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，適合繼續(xù)進(jìn)行探索性因子分析，有利于在進(jìn)一步分析中取得較好的研究結(jié)果。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與工作績(jī)效的Person相關(guān)系數(shù)矩陣顯示其Person相關(guān)系數(shù)0.522，為>0的正數(shù)，且介于標(biāo)準(zhǔn)取值范圍-1-1之間，說(shuō)明系數(shù)值呈現(xiàn)出顯著性，且正相關(guān)：又因P值>0.4，表明非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與工作績(jī)效兩變量之間有顯著性且較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效因子變量間均存在顯著性正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.473、0.400，變量間為較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的工作本身變量、個(gè)人發(fā)展因子分別與工作績(jī)效之問(wèn)呈現(xiàn)0.01水平上的顯著性，其中工作本身因子與工作績(jī)效問(wèn)的P值為0.393，兩者之問(wèn)為顯著性、較低緊密度的正相關(guān)關(guān)系。預(yù)測(cè)變量非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與因變量工作績(jī)效模型的P值為0.000，小于0.01，通過(guò)了F檢驗(yàn)（ANOVA檢驗(yàn)），非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬回歸系數(shù)值為0.847大于O，表明非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響關(guān)系。調(diào)整后R2為0.268，可通俗地理解為工作績(jī)效有26.8%的變化原因由非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬因素產(chǎn)生。故可知，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)工作績(jī)效有正向大幅影響作用，以非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬因素作為激勵(lì)手段促進(jìn)工作績(jī)效改善成效可期。由此，通過(guò)相關(guān)性分析得知個(gè)人發(fā)展、工作本身因子與工作績(jī)效問(wèn)存在正相關(guān)關(guān)系，將個(gè)人發(fā)展、工作本身因子設(shè)為預(yù)測(cè)變量，將工作績(jī)效設(shè)為因變量，對(duì)模型進(jìn)行回歸分析時(shí)，P值0.000小于0.01，個(gè)人發(fā)展和工作績(jī)效因子對(duì)工作績(jī)效均產(chǎn)生影響關(guān)系，個(gè)人發(fā)展回歸系數(shù)值為0.315、工作本身回歸系數(shù)值為0.187均大于O，表明這兩個(gè)因子均會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響關(guān)系;調(diào)整后R2為0.299，表明對(duì)于工作績(jī)效有29.9%原因可由個(gè)人發(fā)展和工作本身因子來(lái)解釋。其中，個(gè)人發(fā)展因子對(duì)工作績(jī)效的影響高于工作本身因子，在籌劃非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬因素激勵(lì)方案時(shí)，可考慮如下兩個(gè)方面的內(nèi)容：其一，有助于個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃、政策及制度：其二，加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，如挑戰(zhàn)性、參與感等，使其更具吸引力。

四、研究結(jié)論

（一）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與工作績(jī)效量表維度結(jié)構(gòu)

SPSS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析并將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的因子提取為4個(gè)，即工作本身、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、組織本身;將工作績(jī)效的因子提取為2個(gè)，即任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。全部量表及提出的因子均通過(guò)信度、效度檢驗(yàn)。

（二）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)工作績(jī)效具有顯著性影響

相關(guān)分析研究表明非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與工作績(jī)效之問(wèn)有顯著性較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，回歸分析研究表明非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬及維度變量對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生大幅（B值0.847）影響使用。在對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬變量因子的探析中發(fā)現(xiàn)共有2個(gè)因子即工作本身、個(gè)人發(fā)展會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響關(guān)系，且個(gè)人發(fā)展因子的影響性更大（B值0.315）。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的工作環(huán)境、組織本身這兩個(gè)因子與工作績(jī)效無(wú)相關(guān)性，故不會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。

（三）人口變量對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬看重程度的差異

不同背景的樣本對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的看重程度不同，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，年齡、參加工作時(shí)問(wèn)、技術(shù)職稱等變量指標(biāo)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視程度上存在差異性，縱觀對(duì)樣本背景分析的數(shù)據(jù)，結(jié)合對(duì)單因素方差檢驗(yàn)結(jié)果，隨著年齡的增長(zhǎng)、參加工作年限長(zhǎng)、專業(yè)技術(shù)的精進(jìn)，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬產(chǎn)生愈加強(qiáng)烈的需求。而參加工作年限短、初級(jí)專業(yè)技術(shù)水平的人員對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的看重程度低，在筆者看來(lái)，這一結(jié)論與YH集團(tuán)實(shí)際情況較吻合：設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)每年都依靠應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)補(bǔ)充力量，在畢業(yè)到工作的前6年期間，大多將買房、結(jié)婚等人生大事設(shè)為首要目標(biāo)，實(shí)際這個(gè)目標(biāo)需要具備較好的資金基礎(chǔ)，因此在這一階段，他們更關(guān)注工資、獎(jiǎng)金、福利30等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。待上述剛需得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，大多員工已步入工作的第7-8個(gè)年頭，個(gè)人發(fā)展、工作與生活的平衡成為他們的關(guān)注重點(diǎn)，增加了對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的需求，而該因素本身的激勵(lì)性也會(huì)逐漸突顯。

本論文的研究契合YH集團(tuán)路橋設(shè)計(jì)員工關(guān)于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的實(shí)際需求，在YH集團(tuán)路橋設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)狀況不佳，員工離職率高的現(xiàn)狀下，采取增加非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)是重要且有效的手段，對(duì)于構(gòu)建和完善符合實(shí)際需求的激勵(lì)管理模式非常有益。

五、策略建議

（一）從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)提升員T-績(jī)效

前文研究結(jié)論表明個(gè)人發(fā)展因素回歸值為0.315對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響，對(duì)其具有較好的激勵(lì)作用，因此擬提出如下建議。

1.建立多通道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使路橋設(shè)計(jì)員工更專注于在技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，激發(fā)其工作積極性，改善工作績(jī)效，進(jìn)而提高勘察設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的整體效益。

2.發(fā)揮培訓(xùn)的促進(jìn)作用。建議采取“碎片時(shí)問(wèn)高效利用”的方式，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)及公司平臺(tái)的作用，將培訓(xùn)內(nèi)容分解，通過(guò)微信、郵件等形式進(jìn)行“知識(shí)速遞”，通過(guò)互動(dòng)式學(xué)習(xí)，員工即是受訓(xùn)者，又是培訓(xùn)師，即提升了個(gè)人的專業(yè)技術(shù)，也使他人受益，最大化的提升培訓(xùn)及效果轉(zhuǎn)化率，實(shí)現(xiàn)以培訓(xùn)促進(jìn)績(jī)效改善目的。

3.倡導(dǎo)工作與生活的平衡。路橋設(shè)計(jì)類員工的延時(shí)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，建議在項(xiàng)目的空檔期或轉(zhuǎn)場(chǎng)期之問(wèn)安排集中休假，使他們能有專門(mén)的時(shí)問(wèn)陪伴家人，照顧家庭生活等。生活幸福和安寧有利于保持持續(xù)的工作熱情，更有助于在工作中建立融洽、互助、團(tuán)結(jié)的氛圍，由此可實(shí)現(xiàn)緩解員工工作壓力的目的，產(chǎn)生更好的績(jī)效結(jié)果。

（二）從工作本身的角度來(lái)提升員工績(jī)效

結(jié)合本文數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，工作本身因子對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生0.187的正向影響。對(duì)于路橋設(shè)計(jì)員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)。通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容豐富可以增強(qiáng)路橋設(shè)計(jì)員工的責(zé)任感和成就感，對(duì)提高工作積極性改善工作績(jī)效方面是有幫助的。

1.設(shè)立“設(shè)計(jì)師工作室”。設(shè)立“設(shè)計(jì)師工作室”這一手段來(lái)實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的激勵(lì)，有效釋放和擴(kuò)大技術(shù)領(lǐng)軍人才的帶動(dòng)效應(yīng)。在實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化的同時(shí)將路橋設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃有效落實(shí)，提升團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

2.豐富員工參與管理渠道。通過(guò)參與管理調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，持續(xù)改善管理流程，提高工作效率。

六、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)的全球化、新常態(tài)，有越來(lái)越多的員工對(duì)好工作的評(píng)價(jià)是除了能夠體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，還需要能獲得體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感，開(kāi)始變得特別看重工作的目的、意義、成長(zhǎng)性、使命感等非經(jīng)濟(jì)性因素。由此可見(jiàn)，隨著非經(jīng)濟(jì)性薪酬自身激勵(lì)作用的擴(kuò)大化對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效產(chǎn)生的影響得深入探討，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬理論及其維度的研究將會(huì)持續(xù)展開(kāi)并可能成為人力資源薪酬管理研究方向的新趨勢(shì)。