電子商務(wù)企業(yè)中人力資源管理策略淺談

陳鵬 韓松岐

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)以及代表農(nóng)業(yè)行業(yè)成為了新的發(fā)展方向。近些年來，在國(guó)家政策的支持下，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)呈現(xiàn)迸發(fā)式的發(fā)展，但是企業(yè)的發(fā)展速度超過了企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r;同時(shí)由于該行業(yè)發(fā)展的特性，員工激勵(lì)機(jī)制不完善或者不符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，勢(shì)必會(huì)造成員工的流失，嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，如何穩(wěn)定和激勵(lì)員工，并且最大程度的激發(fā)出員工的潛在創(chuàng)造力和工作的積極性，對(duì)企業(yè)來說具有重大意義。本文以哈爾濱卓感科技有限公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的激勵(lì)問題現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究，從不同的角度對(duì)卓感科技現(xiàn)有的激勵(lì)問題進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，改進(jìn)卓感科技的激勵(lì)方式，提升公司人力資源管理的效率，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人員;激勵(lì);優(yōu)化

一、背景

電子商務(wù)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著非常重要的作用，電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的保障。但是，從目前我國(guó)電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理中依然存在很多問題亟待解決，其中包括人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學(xué)、管理人員缺乏對(duì)人力資源管理的深入認(rèn)識(shí)、企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性等等。本文以哈爾濱卓感科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱卓感科技）為例，卓感科技是專注從事農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，以為政府、經(jīng)營(yíng)主體用戶提供智慧農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的咨詢、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和維護(hù)為核心業(yè)務(wù)。卓感科技的產(chǎn)品及解決方案在農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧、水產(chǎn)養(yǎng)殖和海洋漁業(yè)等行業(yè)得到規(guī)模應(yīng)用，是業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍的智慧農(nóng)業(yè)應(yīng)用專家。

二、員工激勵(lì)存在的問題。

（一）薪酬激勵(lì)作用不突出

卓感科技公司員工薪酬水平中等，在行業(yè)中沒有占據(jù)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)公司為了支持公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要不斷擴(kuò)充人力資源，但是目前的薪資水平并不具有吸引力，不僅很難吸引外部人才的加入，甚至公司內(nèi)部的員工也會(huì)因?yàn)樾劫Y而跳槽至其他公司。其次，公司制定的薪酬水平與員工的職位等級(jí)有關(guān)，但是每年的工資上漲比例不是根據(jù)個(gè)人能力及績(jī)效考核指標(biāo)來定的，職位高基礎(chǔ)工資高的，漲幅比例低，而職位低基礎(chǔ)工資低的，漲幅比例反而高。這樣很容易讓員工產(chǎn)生不公平感和不滿情緒。

根據(jù)公平理論，企業(yè)員工自身實(shí)際的收入和員工對(duì)其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬的分配是否感到公平?jīng)Q定了企業(yè)員工在實(shí)際工作中隊(duì)工作的積極性，在同一個(gè)企業(yè)中，員工與員工之間總會(huì)將自己在實(shí)際工作中付出的勞動(dòng)成本及其所得到的報(bào)酬進(jìn)行比較，企業(yè)員工的公平感直接影響員工對(duì)待工作的態(tài)度。

（二）績(jī)效考核形同虛設(shè)

公司目前的績(jī)效考核制度存在很大的問題，一是考核指標(biāo)制定的主觀化，管理部門雖然針對(duì)各個(gè)崗位設(shè)計(jì)了績(jī)效考核的考核內(nèi)容，但是在部門具體制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，很少會(huì)讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，基本是由管理部門直接制定，很少會(huì)征集員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的意見和建議，忽視員工的個(gè)人能力，制定的績(jī)效指標(biāo)不夠科學(xué)，存在不合理的地方。二是績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程過于形式化，考核結(jié)果主觀化，一般是由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于一些比較模糊的數(shù)據(jù)，沒有具體的要求，一般出現(xiàn)這種情況領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見將起到很大的決定作用。有些部門甚至?xí)霈F(xiàn)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)不由績(jī)效考核決定，反而領(lǐng)導(dǎo)的意見起著決定性作用。

（三）晉升激勵(lì)缺乏制度化

1.晉升機(jī)會(huì)不平等

對(duì)于企業(yè)的員工來說，激勵(lì)作用最明顯的方式莫過于職位晉升，崗位的晉升不僅僅是薪資的增加，還意味著提升了個(gè)人在公司內(nèi)的權(quán)利。卓感科技公司目前還沿用“靠資歷”的晉升方式，忽視員工的能力、業(yè)績(jī)。這樣的晉升方式就使員工的晉升機(jī)會(huì)出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因?yàn)檫@樣的晉升方式，嚴(yán)重的影響了卓感科技公司的整體激勵(lì)效果。

2.晉升機(jī)會(huì)少

卓感科技公司目前的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化的趨勢(shì)，扁平化的特點(diǎn)為管理人員管理幅度大、組織層級(jí)較少、管理崗位少，所以公司員工的晉升機(jī)會(huì)就少，在這樣的組織環(huán)境下，員工感到晉升無望，就會(huì)降低員工的積極性，影響公司的激勵(lì)效果。

三、員工激勵(lì)方案優(yōu)化

（一）薪酬激勵(lì)優(yōu)化

薪酬激勵(lì)是很重要的一宗激勵(lì)方式，酬激勵(lì)屬于最基本的同時(shí)又是最有效的員工激勵(lì)方式，針對(duì)卓感科技公司的薪酬激勵(lì)問題，給出以下改進(jìn)建議：將原來的基本工資改為崗位工資，崗位工資按照帶寬薪酬設(shè)計(jì)，即使是在崗位不變的情況下，員工也可以經(jīng)過自己的學(xué)習(xí)和努力，不斷提升自我的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，從而獲取更高的物質(zhì)報(bào)酬，績(jī)效工資發(fā)放的周期不變，增加工齡工資，增加負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)部門的開發(fā)獎(jiǎng)金，增加季度性補(bǔ)貼，在夏季增加高溫補(bǔ)貼，在冬季增加供暖補(bǔ)貼，再加上年終獎(jiǎng)金。不斷的完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，制定符合需求的福利制度，滿足員工的需求，通過這樣的薪酬激勵(lì)模式吸引更多優(yōu)秀的人才加入。

（二）績(jī)效考核激勵(lì)優(yōu)化

一個(gè)完善有效的績(jī)效考核制度對(duì)員工有著很大的激勵(lì)作用，員工通過個(gè)人的努力完成目標(biāo)，獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣極大的提升了員工的工作態(tài)度和工資效率。所以要制定一個(gè)合理、有效的績(jī)效考核指標(biāo)，員工的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，必須以客觀、公平、公正為準(zhǔn)則，在考核績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中所有的崗位均應(yīng)體現(xiàn)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、日常行為規(guī)范、崗位勝任指標(biāo)，全面反映員工的工作情況。各個(gè)部門嚴(yán)格按照績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人“獨(dú)大”現(xiàn)象。

（三）晉升激勵(lì)優(yōu)化

針對(duì)目前公司的晉升方式進(jìn)行改進(jìn)，廢除“靠資歷”這樣的晉升方式，給所有員工一個(gè)公平、公正的晉升機(jī)會(huì)，這樣做的目的就是只要員工對(duì)待工作足夠認(rèn)真，態(tài)度積極，能力突出，人人都有晉升的可能。卓感科技公司還可采取以縱向晉升為主、以橫向激勵(lì)為輔的晉升激勵(lì)方式。在晉升激勵(lì)優(yōu)化中，也應(yīng)結(jié)合正向激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，晉升的崗位不是持久的，而是可變化的。經(jīng)過每一段時(shí)間的考核，當(dāng)部門管理崗位的人員的能力不足以勝任管理崗位時(shí)，部門中每一個(gè)人都會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉立云，王廣立.煤炭企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J]煤炭技術(shù)，2013 （7）：293-295

[2]王明夫.人力資源管理的六個(gè)問題[J].企業(yè)管理，2012 （5）：80-83

作者簡(jiǎn)介：陳鵬，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè);韓松岐，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)。