合資企業(yè)文化差異與跨文化管理研究

孟曉勇

摘要：在經(jīng)濟全球化、文化多元化和知識經(jīng)濟的復(fù)雜背景下，許多中國企業(yè)都開始活躍起來參與世界分工體系，從國內(nèi)經(jīng)營到跨國經(jīng)營，形成中外合資企業(yè)。在中外合資企業(yè)不斷前進的過程中，客觀存在的文化差異勢必會變成企業(yè)跨文化管理所面臨和解決的問題?？缥幕瘺_突管理也變成學(xué)界和從業(yè)人員共同關(guān)注的問題。本文試圖從文化差異、國內(nèi)外相關(guān)文化理論以及跨文化管理的基本理論和方法入手。用跨文化管理、企業(yè)文化、組織行為等相關(guān)學(xué)科的理論知識，對中外合資經(jīng)營企業(yè)開展了系統(tǒng)的分析。分析了企業(yè)前進現(xiàn)狀及面臨的現(xiàn)實問題，試圖提出解決合資企業(yè)文化差異與跨文化管理的方法。

關(guān)鍵詞：中外合資企業(yè);文化差異;跨文化管理

一、合資企業(yè)文化差異及管理的相關(guān)理論

1.文化差異的含義及主要體現(xiàn)

文化差異涉及到合資企業(yè)內(nèi)部的文化差異和合資企業(yè)之間的文化差異。合資企業(yè)的內(nèi)部和外部差異非常重要，因為它們會影響合資企業(yè)的運營和管理。這里我們討論合資企業(yè)內(nèi)部不同的中西文化背景的差異，而不是合資企業(yè)之間的差異。體現(xiàn)在普遍主義與特殊主義，個人主義與公有主義，情感內(nèi)斂與情感外露，具體專一與廣泛擴散，成績與歸屬等幾方面。

2.文化與管理的關(guān)系

管理與文化的關(guān)系重要表現(xiàn)在兩個方面。首先，管理是一種文化。美國管理學(xué)者德魯克說：“管理不只是一門學(xué)科，也是一門科學(xué)?！蔽幕凶陨淼膬r值觀、篤信、工具和言語。任何一種管理理論和方法，當(dāng)初都是人民的一種文化創(chuàng)造，為當(dāng)初的社會文化增添了新的內(nèi)容。同時，相關(guān)管理知識也是一種文化積淀，為科學(xué)管理的前進提供了必要的理論根基。不同國家的不同管理模式是受其文化的影響的結(jié)果。最后我們再看看管理文化的含義。有些人以為管理文化是一種組織文化。組織文化價值觀和道德觀的要素與管理領(lǐng)域的負責(zé)人體制、負責(zé)人風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度與其他要素的結(jié)合形成了一個組織的管理文化，這只是一種狹義的管理文化。其中觀念模式指特定群體所原有的價值觀念和倫理道德，觀念模式?jīng)Q定著行為的模式。因而，從內(nèi)涵上來說，管理文化包含了三個方面的內(nèi)容，即價值觀念、倫理道德和行為模式。

3.文化差異與跨文化管理的關(guān)系

文化差異是合資企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到的客觀現(xiàn)實的問題。因而，文化差異是跨文化管理的意義所在。在文化管理理論中，文化差異是跨文化管理的重要內(nèi)容。文化差異與跨文化管理密不可分。

二、中外合資企業(yè)文化差異與跨文化管理的相關(guān)問題

1.顯性文化的沖突

合資企業(yè)的管理沖突最常見的表現(xiàn)形式是文化沖突。它也很容易被發(fā)覺，從雙方語言符號系統(tǒng)之間的差異就可以得到很明顯的表示。沖突的產(chǎn)生是由于不同的表達方式所表達的意思不同，重要表現(xiàn)在言語和行為上。

2.制度文化的沖突

中外合資經(jīng)營企業(yè)制度文化的差異著重體現(xiàn)在經(jīng)營上。在外部宏觀環(huán)境和內(nèi)部組織體系中，不同文化背景的人習(xí)慣于原有的制度和規(guī)范。在這樣的背景下，如何在一個新的共同環(huán)境中工作如何開展標準化制定是非常重要的。經(jīng)比較不難發(fā)覺，西方國家管理人員行動的重要根據(jù)是法律條文，而中國則是注重人際關(guān)系，以上兩者的差異可說是如何獲得社會身份即歸屬與成績的不同取向。這恐怕會導(dǎo)致中西方不同經(jīng)營方式之間的沖突不可避免的發(fā)生。

3.價值觀的沖突

價值觀屬于文化的中層，但相對而言，價值觀的差異是人與人之間最根本的差異。它是指人們對事物的不同評論和理解，是琢磨人們信仰、價值觀和心理系統(tǒng)的一種測量工具。受傳統(tǒng)和現(xiàn)實的影響，首先，西方企業(yè)的員工普遍相信吃苦耐勞的物質(zhì)觀念，從自身的辛勤勞動中追求更多的物質(zhì)滿足和快樂;而中國員工由于封建世襲而缺乏主動性，觀念上，階級流動困難，遵守自身的責(zé)任，他們對現(xiàn)實的改變不太有信心。第二，西方經(jīng)理人在創(chuàng)新和風(fēng)險擔(dān)當(dāng)方面與中國有著顯著的不同。他們對新技術(shù)的采用、新市場的開發(fā)和新成品的開發(fā)充滿熱情，不在乎失敗。相反，中方管理人員的風(fēng)險意識和冒險神氣都十分淡薄，害怕變革，因循守舊，害怕承擔(dān)責(zé)任，一般而言難以在激烈的競爭中抓住好機會，走向一個極端，由此造成沖突。

三、中外合資企業(yè)文化融合的建議

1.第一，建立擁有共同價值觀的企業(yè)價值標準。

中外合資企業(yè)做好跨文化管理的一個重要方法便是增強企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)好一個基本為中外員工都接受并感覺到鼓舞的企業(yè)文化，增強團隊觀念和團隊意識，建立共同認可的價值標準，尊重不同文化背景下員工的世界觀和價值觀，尊重和理解多元文化。在此基礎(chǔ)上，要把企業(yè)利益放在首位，防止各種民族優(yōu)勢的產(chǎn)生，不斷提高員工的凝聚力。

2.其次，重視企業(yè)員工的跨文化培訓(xùn)。

其作用不言而諭的。在合資企業(yè)中，員工的技能培訓(xùn)屬于硬件設(shè)備，但軟件是“交叉的文化培訓(xùn)”的設(shè)置也是必不可少的，因而管理人員應(yīng)增強對員工的跨文化培訓(xùn)。語言培訓(xùn)是最簡單卻很合用的一種方法，員工為提高自己素質(zhì)往往也很喜歡加入類似的語言培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)專業(yè)文化教師做的培訓(xùn)課程，這樣經(jīng)過言語培訓(xùn)，可以進一步增強不同文化間的滲透。除此以外，我們還可以聘請專業(yè)的文化顧問或企業(yè)文化心理學(xué)老師，系統(tǒng)地培訓(xùn)或指導(dǎo)跨文化差異的適用性和基本知識。在幫助員工了解文化沖突的根基上，我們可以為他們提供培訓(xùn)或指導(dǎo)，提高其適應(yīng)性。假若條件允許，可以開展海外培訓(xùn)或員工互派，這樣做的效果會比僅僅培訓(xùn)的效果更好。如何更好地適應(yīng)合資企業(yè)，因每個人經(jīng)歷了其民族文化的影響而有所不同，這就要求管理人員對企業(yè)工作環(huán)境要有更深刻的經(jīng)驗和理解，這樣才能在學(xué)習(xí)返回后對其他員工開展有說服力的經(jīng)驗分享。

3.第三，加大企業(yè)員工的本土化建設(shè)。

這是一個關(guān)鍵步驟，中國有一個成語叫“因地制宜”。隨著國家對“走出去”的大力支持及“一帶一路”來帶的影響，走出去的中國公司越來越多，在海外成立合資公司也越來越多?！氨就粱本褪且粋€減少文化沖突的有利工具。在合資公司里，適當(dāng)聘用些當(dāng)?shù)貑T工，有利于合資企業(yè)的文化融合，從而減少企業(yè)運營風(fēng)險、提交效率、增加收益。中國員工主動融合當(dāng)?shù)匚幕?，同時也要讓當(dāng)?shù)貑T工逐步理解中國文化。還有合資企業(yè)在進入中國時，假若能很好地做好文化的工作，自然也會避免眾多困難，這也有助于外商投資取得成功。提高企業(yè)經(jīng)營效率和企業(yè)文化水平，提高企業(yè)員工的本土化水平也非常合用。因而，合資公司雇傭員工適應(yīng)不同文化能力很重要，有必要對員工的交際能力和處理文化沖突的能力開展評估，做好員工本土化工作以滿足這一要求。但是這并不意味著非當(dāng)?shù)貑T工的道德和價值觀會遭到質(zhì)疑。企業(yè)員工的本土化在一定程度上也有益于克服文化差異和文化沖突。

參考文獻

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