淺談如何構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理模式

王斯文

【摘 要】我國(guó)的事業(yè)單位是社會(huì)發(fā)展的特殊產(chǎn)物，主要分布在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域。由于我國(guó)特色社會(huì)主義的國(guó)情背景，事業(yè)單位的人力資源管理缺少成熟的典范以供參考，只能憑借自身不斷摸索，循序漸進(jìn)。論文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的傳統(tǒng)模式進(jìn)行了回顧，并對(duì)構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理模式的改進(jìn)措施進(jìn)行了簡(jiǎn)單論述。

【Abstract】China's public institutions are special products of social development， mainly distributed in education， science and technology， culture， health and other fields.Due to the national conditions of socialism with Chinese characteristics， the human resource management of public institutions lacks mature models for reference， and can only rely on their own continuous exploration and gradual progress. This paper reviews the traditional mode of human resource management in public institutions， and briefly discusses the improvement measures for constructing human resource management mode in public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;措施

【Keywords】public institutions; human resource management; measures

【中圖分類號(hào)】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）06-0041-02

1 引言

人力資源管理是一個(gè)廣泛的范疇，在政府部門、商業(yè)組織、事業(yè)單位等領(lǐng)域，都會(huì)涉及人力資源管理。在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)中，事業(yè)單位的人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人員的招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和分配，具有一定程度的領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)。在普通職工眼中，人力資源部是權(quán)威的所在。所以人力資源管理工作成果的優(yōu)劣直接影響著整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理的工作職能也在不斷發(fā)生變化，其間也會(huì)存在著各種管理問(wèn)題，人力資源部只有不斷改進(jìn)管理策略，努力構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式才能有效推進(jìn)整個(gè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。

2 事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為保守，框架性較強(qiáng)，在工作實(shí)踐中存在著很大的弊端。第一，管理觀念滯后。相關(guān)人員對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)只是停留在淺層面，認(rèn)為人事部的管理工作只是限于對(duì)于職工考勤的統(tǒng)計(jì)、職工工資的核算以及人員流動(dòng)的配置等事務(wù)性工作。第二，投入力度不足。由于單位對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致對(duì)該部門的人力、物力的投入力度較弱。人力資源部中往往只是一些能力平庸、安于現(xiàn)狀的工作人員。他們不具備專業(yè)的知識(shí)技能和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)能力和探究能力，使得人力資源部的工作狀況一直處于停滯狀態(tài)，無(wú)法做到突破創(chuàng)新。與此同時(shí)，在資金投入上也存在嚴(yán)重不足。第三，招聘缺乏公平性。招聘工作是人力資源部的幾大工作主體之一。有的地區(qū)型事業(yè)單位在新入職人員的選拔過(guò)程中，缺乏公平統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這在很大程度上影響了事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，使很多專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的人員進(jìn)入工作崗位，違背了人力資源管理工作的公平性原則[1]。

3 事業(yè)單位人力資源管理模式構(gòu)建的優(yōu)化方案

3.1 創(chuàng)新管理觀念

管理觀念的革新對(duì)人力資源組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化腳步的不斷推進(jìn)，國(guó)內(nèi)外管理理念的不斷交換，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理被注入了新的元素，也面臨著新的發(fā)展任務(wù)。一方面，事業(yè)單位的管理理念應(yīng)該與單位的創(chuàng)新發(fā)展觀相一致，基于員工的實(shí)際需求，制定人性化的管理方案。作為人力資源部的工作人員應(yīng)該細(xì)致觀察和了解普通職工的所想所需，從細(xì)節(jié)出發(fā)，完善人力資源管理工作。另一方面，創(chuàng)新型管理理念要求相關(guān)人事專員對(duì)于單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化配置，使職工能夠“在其崗，謀其職”，減少空崗、虛崗的現(xiàn)象，最大化地發(fā)揮人力資源利用率。

3.2 嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量關(guān)

新的時(shí)代背景下，事業(yè)單位工作人員的招聘實(shí)行了合同制聘任方式。該種人才引進(jìn)方式，要經(jīng)過(guò)筆試和面試的測(cè)試，考驗(yàn)應(yīng)聘人員的知識(shí)儲(chǔ)備和靈活應(yīng)變的處事能力，經(jīng)過(guò)篩選擇優(yōu)錄取。在此過(guò)程中，相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人標(biāo)準(zhǔn)，公平對(duì)待所有應(yīng)聘人員。另外，在人才選拔的相關(guān)考試中，可以多設(shè)置應(yīng)用型時(shí)政試題，增強(qiáng)選拔測(cè)試的實(shí)效性，從而優(yōu)化用人單位的人力資源結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)如今為了規(guī)避事業(yè)單位的招聘違規(guī)違紀(jì)風(fēng)險(xiǎn)，施行招聘人員回避制度，就是指與招聘單位的負(fù)責(zé)人有夫妻關(guān)系、直系血親、三代以內(nèi)旁系血親或者姻親等關(guān)系的應(yīng)聘人員不得參與應(yīng)聘該單位的人事、紀(jì)檢、財(cái)務(wù)、審計(jì)等崗位，也不得在有直接上下級(jí)關(guān)系的崗位工作。該項(xiàng)制度的制定和落實(shí)，有效保證了事業(yè)單位招聘的公平公正性，是值得普遍推行的招聘措施[2]。

3.3 加強(qiáng)職工培訓(xùn)力度

員工的教育培訓(xùn)是提高單位人力資源綜合水平的主要渠道。相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)重視，多為職工提供知識(shí)技能培訓(xùn)和再教育的機(jī)會(huì)，普遍提高全體職工的綜合素質(zhì)。在單位建設(shè)中提出過(guò)合理化建議并被采納的、有突出實(shí)踐創(chuàng)新貢獻(xiàn)的職工應(yīng)當(dāng)予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，利用榜樣力量，激發(fā)單位內(nèi)部的強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造勇于開拓創(chuàng)新的工作風(fēng)氣。與此同時(shí)，要加強(qiáng)與各單位之間的交流學(xué)習(xí)，例如，在公立醫(yī)院經(jīng)?；ハ嗯汕矁?yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者到各自單位進(jìn)行為期一月到兩月的學(xué)習(xí)，醫(yī)生們通過(guò)新的學(xué)習(xí)環(huán)境和醫(yī)療環(huán)境的轉(zhuǎn)變，有效汲取更多醫(yī)學(xué)知識(shí)，為之后的醫(yī)療生涯積攢良好的專業(yè)技能。除此之外，各單位還可以設(shè)置名額，安排優(yōu)秀的工作者進(jìn)行國(guó)外進(jìn)修，拓寬職工的知識(shí)視野，提高思維創(chuàng)新與實(shí)踐創(chuàng)新能力，為單位的創(chuàng)新發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

3.4 推行崗位責(zé)任制度

人力資源管理主體是人，所以人力資源部的工作定位在于對(duì)單位內(nèi)部的人員管理及其工作崗位的管理。崗位責(zé)任制可以明確責(zé)任分工、有效推進(jìn)工作進(jìn)度。人力資源部門的工作人員首先要對(duì)每一個(gè)崗位的具體崗位特征和崗位對(duì)在職人員的職業(yè)要求進(jìn)行全面細(xì)致的了解，后期再進(jìn)行人力資源配置。一般程序分為確定崗位、搜集信息、信息篩選、崗位描述、崗位設(shè)計(jì)幾個(gè)大項(xiàng)。通過(guò)一系列的人力資源工作程序，明確崗位的工作設(shè)計(jì)和在崗職工的技能要求。為之后的招聘、培訓(xùn)以及績(jī)效考核工作奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，對(duì)在崗職工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確規(guī)范后，鼓勵(lì)職工在工作實(shí)踐中，憑借自身經(jīng)驗(yàn)努力創(chuàng)新工作方法，提高工作效率。在相同崗位之間形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性和積極性[3]。

3.5 優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核在人力資源管理中處于重要位置?？己说目茖W(xué)性直接關(guān)系著職工的薪資和福利待遇，驗(yàn)證著人力資源管理的合理性。首先，要制定科學(xué)的考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)要因崗因時(shí)制宜，要切合實(shí)際，分層次分部門地制定具體的考核目標(biāo)。其次，制定明確的考核制度。當(dāng)細(xì)化到員工的具體崗位內(nèi)容時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立一套完整的、科學(xué)的考核制度?？己酥贫纫ＷC其可實(shí)施性和時(shí)效性。再次，收集民主反饋信息。考核制度建立前和實(shí)施后，相關(guān)人力部門的工作人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)獲取被考核職工對(duì)考核制度的意見和建議，廣泛搜集反饋信息，提高考核制度的人性化特質(zhì)?？己藱C(jī)制的核心是激勵(lì)機(jī)制。相關(guān)管理人員要摒棄傳統(tǒng)觀念中對(duì)于員工的強(qiáng)制約束和僵硬的“模塊化”引導(dǎo)方式，采用激勵(lì)式考核制度，轉(zhuǎn)換思路，開辟新的路徑來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。在職工的成長(zhǎng)過(guò)程中，相關(guān)職能部門要加以正確引導(dǎo)和鼓勵(lì)，提高職工的自我認(rèn)知度和自我認(rèn)可度。在階段考核過(guò)后，對(duì)于優(yōu)秀職工要給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)或者職位升遷機(jī)會(huì)等，讓單位的發(fā)展充滿人文關(guān)懷，為職工發(fā)展奠定一個(gè)良好的平臺(tái)。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理模式的優(yōu)劣直接影響著事業(yè)單位的正常發(fā)展和運(yùn)行。相關(guān)部門和負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)提高重視，不斷優(yōu)化管理機(jī)制。人力資源管理的主體是人，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的基本準(zhǔn)則，將人性化的措施貫穿到整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，完善選人、育人、用人工作，形成一套完整的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式可以最大地發(fā)揮職工的工作職能，提高整體工作效率，為整個(gè)單位的平穩(wěn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】范愛飛.淺談事業(yè)單位人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（10）：8.

【2】劉瑞.淺談事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性[J].安徽科技，2010（12）：35-36.

【3】穆提·伊沙.淺談事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2016，

13（32）：123-124.