當前國內智庫人才培養(yǎng)現(xiàn)狀、問題及對策

鞠維偉

摘要：[目的/意義]我國智庫建設面臨的人才缺乏問題亟待解決。智庫型人才需要具備豐富經歷、多學科背景、較好國際視野、善于交往和外宣以及可靠的政治覺悟等多方面素質。[方法/過程]當前我國智庫人才培養(yǎng)面臨著招攬人才標準難以與智庫工作相符合;尚未形成智庫型人才的培養(yǎng)機制;人才評價重學術，智庫人才難以全身心投入到智庫研究;智庫人才交流機制不完善等問題。[結果/結論]針對這些問題本文提出以下幾點建議：第一，樹立正確的智庫人才培養(yǎng)觀念;第二，確立智庫人才培養(yǎng)的分工體系;第三，建立適合智庫型人才的評價標準和體系;第四，完善智庫間的交流機制。

關鍵詞：智庫? 人才? 培養(yǎng)

分類號：G120

DOI： 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2019.01.07

隨著我國對智庫建設的重視程度加深，國內各類智庫機構如雨后春筍般大量產生，出現(xiàn)了“智庫熱”。在智庫建設熱潮的背景下，國內“有庫無智”的情況也很嚴重，各類新成立的智庫機構人力資源嚴重缺乏，特別是能生產智庫成果的專業(yè)化智庫人才尤為缺乏?！坝袔鞜o智”的情況從根本上來說是智庫人才培養(yǎng)和儲備遠遠跟不上智庫建設的速度，這也是我國智庫發(fā)展的根本性問題。所以今后智庫建設的一個重要內容將是智庫人才的培養(yǎng)。

1? 我國智庫人才所需的素質

智庫人才不同于專業(yè)研究人才，其需要更加綜合的能力、豐富的實踐經驗、廣闊的視野以及獨到的見解，綜合來看智庫人才需要具備的主要素質有以下幾點。

1.1? 基本的研究能力和專業(yè)素質

智庫人才需要有基本的研究能力和專業(yè)素質，需要有學術訓練，掌握專業(yè)研究方法，具有發(fā)現(xiàn)問題和提出獨到見解的思維能力[1]。這些素質和能力主要和其教育背景、專業(yè)領域有關，因而從事智庫研究工作的人可以來自不同專業(yè)領域，而且最好是接受過多學科教育，這樣的人才更可能從多角度思考問題并具有交叉學科的思維能力。此外，智庫人才最好是具有文理兼并的學術素養(yǎng)，既有科學思維方法，又兼?zhèn)湓鷮嵉奈淖謱懽鞴Φ住?/p>

1.2? 擁有從事智庫工作相關的經驗和閱歷

智庫人才需要研究和解決實際的問題，這就需要其具有相關領域的經驗和閱歷，主要包括在政府、企業(yè)、社會組織中的工作經歷，以及由此積累的人脈關系和信息情報渠道;具有國際視野和國際交流能力，具備使用外語來交流本專業(yè)內容的能力，了解研究的相關領域國際上的最前沿進展，同時能夠開拓國際信息渠道。

1.3? 協(xié)作組織能力和宣介表達能力

現(xiàn)代智庫研究工作需要團隊協(xié)作完成，對某個問題需要從不同學科角度，應用不同研究方法進行綜合性地研究并提出政策建議，因此智庫人才需要具有團隊協(xié)作和組織能力，能夠獲得不同領域合作者的幫助。此外，智庫人才要具有一定的社會影響力，這需要有對外宣介表達能力，具備一定的媒體宣傳和推廣能力，一方面宣傳自身的研究成果，另一方面也要對其所在智庫進行宣傳介紹[2]。

1.4? 政治素質及政治敏感性

黨中央和國務院于2015年1月份發(fā)布的《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》[3]指出，中國特色新型智庫是以服務黨和政府決策為宗旨，其中對于智庫建設的基本原則第一條就是“堅持黨的領導，把握正確導向”。因此，中國的智庫人才也必須具備優(yōu)良的政治素質，能夠在當代各種思潮泛濫的情況下把握正確的政治方向，對一些政治是非問題具有警惕性和敏感性，防止自己被錯誤思想所誤導，甚至被國外別有用心的勢力所利用，給黨和國家造成不利影響。

總之，從當前和今后的發(fā)展趨勢來看，智庫人才需要具備豐富經歷、多學科背景、較好國際視野、善于交往和外宣以及可靠的政治覺悟等方面的素質。

2? 當前我國智庫人才培養(yǎng)面臨的問題

近幾年來我國政府極為重視智庫建設，十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出，要“加強中國特色新型智庫建設，建立健全決策咨詢制度”。2015年年1月20日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發(fā)布了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》，提出到2020年目標是“重點建設一批具有較大影響力和國際知名度的高端智庫”。2015年11月9日，中央深改組第十八次會議審議通過了《國家高端智庫建設試點工作方案》，共有25家機構入選首批國家高端智庫建設試點單位[4]。黨和國家已經把中國的智庫建設放在了國家戰(zhàn)略的高度，從資金、政策等方面為智庫建設提供支持和保障。

從總體來看，國內具有國際知名度和全球影響力的智庫很少。筆者通過問卷的形式對歐美國家的智庫機構學者、高校教師60余人進行了調查。調查問卷結果顯示，約52%被調查者認為中國智庫的研究水平較低，約33%被調查者認為中國智庫的研究處于一般水平，僅有約15%的被調查者認為中國智庫的研究水平較高。問卷中還提問被調查者知道多少在世界上知名的中國智庫，近一半的被調查者表示知道“1～2個”，有1/3的被調查者表示“不知道”“不清楚”。上述問卷調查的結果顯示出中國智庫在歐美智庫主導下的全球智庫競爭格局中，地位和影響力十分有限。這種情況與我國智庫人才培養(yǎng)現(xiàn)狀有很大關系。

2.1? 國內智庫招攬人才標準難以與智庫工作相符合

國內25家入選首批國家高端智庫建設試點單位分為4類：第一類是黨中央、國務院、中央軍委直屬的綜合性研究機構，共10家;第二類是依托大學和科研機構，形成的專業(yè)性智庫，共12家;第三類是依托大型國有企業(yè)的智庫，只有1家;第四類是基礎較好的社會智庫，共2家。這25家機構是目前中國最頂尖的智庫，可以看出這些智庫單位大部分是政府官辦智庫，其他兩家社會智庫與政府的關系也十分緊密。

這些機構招攬人才，特別是科研崗位人才時主要是以學歷和學術能力為參考標準。比如招聘的研究人員絕大部分是國內外高校培養(yǎng)的學術型人才，以學歷為基本要求，以學術科研能力為準入條件。例如，據不完全統(tǒng)計，中國社會科學院這一國內規(guī)模和級別很高的智庫機構，有20多個下屬科研單位公開招聘人才，所有的科研崗位均要求有博士學位。有的單位明確表示應聘者需要在國內外頂級、權威期刊，或國內核心、CSSCI期刊發(fā)表過學術論文。有的崗位要求海外博士頭銜或者博士后工作經歷等學歷條件[5]。進入此類智庫學術機構的人員必須滿足學歷和學術水平的門檻，導致研究人員專業(yè)研究能力很強，但是在經驗和閱歷方面不足。然而智庫人才需要研究能力與實踐經驗的結合，而目前國內知名智庫機構的人才招聘政策仍然是重學術，輕實踐。這種人才來源的單一性，導致了我國智庫在為國家出謀劃策的時候，學術性、學理性較強，需要具備專業(yè)背景知識的人才能看懂。此外，由于人才沒有實際閱歷和經驗，很難從具體政策實踐或執(zhí)行方面拿出很好的政策建議，要么是簡單地點評國家相關政策行為，沒有建設性意見;要么提出的建議充斥著“大力加強”“大力提升”“大力推進”的內容，卻沒有具體實施方法或方案。

2.2? 國內尚未形成智庫型人才的培養(yǎng)機制

智庫型人才所需的綜合素質要求較高，需要有專門的智庫人才培養(yǎng)機制。國內專業(yè)的研究院所機構，招收來的人才多是接受學術型訓練的高學歷人才，經驗和閱歷相對缺乏。他們從研究型人才向智庫型人才轉變需要一個過程，也更需要“傳幫帶”的培養(yǎng)過程。但是國內研究機構通常是直接上崗，“干中練，練中干”，沒有一種系統(tǒng)性的培訓，更談不上智庫人才的培養(yǎng)機制，這會影響智庫人才梯隊建設的穩(wěn)定性。

當前國內高校熱衷辦智庫，但對智庫人才培養(yǎng)重視不夠。高校有豐富的學術資源，在各領域有著豐富研究型專業(yè)人才，在建設智庫方面具有一定的基礎。高校辦智庫可以將學校的教師研究力量直接與政府、社會的需求對接起來，發(fā)揮咨政建言的功能。但高校辦智庫也有以下短板。首先，高校教師難以迅速向智庫型學者轉變。高校教師要承擔科研教學工作，還要進行智庫研究工作，要面臨研究的轉型問題，如果研究型的高校教師不能很好地轉型，則起不到智庫建言獻策的作用。其次，高校相對于專門的研究機構來說，實踐和交流的機會和資源相對較少。高校智庫與政府、企業(yè)的溝通和交流相對較少，高校智庫的成果與實際需求難以匹配。高校智庫學者的研究資料來源主要是靠國內的文字資料或從互聯(lián)網獲取一些信息。顯然，高校智庫學者做研究如果僅對書本、網絡資料進行研究，那么這種研究的實際對策性價值不會太高。

誠然，高校辦智庫確實可以向國家、社會貢獻智力資源，但不可忽視的是，培養(yǎng)人才是高校的最重要職能，也是高校最擅長的領域。但是，目前我國高校對于智庫型人才培養(yǎng)沒有重視起來，更沒有進行長遠的人才培養(yǎng)規(guī)劃。筆者曾與國內某高校智庫負責人進行過交流，他表示在建設本校智庫的時候希望把智庫人才培養(yǎng)作為一項重要內容，但是學校領導層要求智庫多出、快出政策建議性智庫成果，人才培養(yǎng)因為“見效慢”并不被重視。他對筆者感嘆，國內高校搞了很多“一帶一路”相關的智庫，但是這些智庫產生的真正有分量的智庫成果很少，如果高校把培養(yǎng)“一帶一路”研究的智庫型人才作為重點，那么從2013年“一帶一路”倡議提出到現(xiàn)在，就有至少一屆本科生畢業(yè)，兩屆研究生畢業(yè)了，這對于“一帶一路”研究人才儲備和智庫梯隊建設將是莫大的貢獻。

反觀歐美的一些高校，其在學科設置、教學方法以及實踐性方面都有利于智庫人才的培養(yǎng)。以美國知名高校智庫約翰·霍普金斯大學（Johns Hopkins University）保羅·尼采高級國際問題研究院（Paul H. Nitze School of Advanced International Studies）為例，該研究院設立了各種形式的研究項目和研究平臺，涉及到國際關系、區(qū)域問題等多方面研究。老師帶領學生共同參與這些項目和平臺的工作，直面最前沿的國際問題，從政府、公眾以及國際組織等不同角度進行決策性研究。該學院很多教授是美國前政府官員，具有豐富的實際工作經驗;學生們在校期間都有到世界各地參觀和調研的機會，而這種調研參觀往往是結合自身的研究課題或項目，確保學生在全球視野下思考和解決實際問題。保羅·尼采國際問題研究院這種學術理論與實踐經歷相結合的人才培養(yǎng)方法使得其畢業(yè)生不僅具備深厚的理論知識，還具有非常貼近實際的學習和研究經歷，因而受到政府部門和研究機構的歡迎。此外，學院的很多教授仍然強調學院是大學而不是智庫，至于發(fā)出的政策建議能否被決策者采用并不關心?？梢娺@所知名的大學智庫仍然是把培養(yǎng)智庫型人才放在首要位置。

2.3? 人才評價“重學術、輕智庫”

當前國家重視智庫建設，政府、高校和研究機構都希望在建設智庫方面發(fā)揮積極作用，但是目前國內智庫，特別是官辦智庫機構尚未建立起相應的智庫人才評價機制。現(xiàn)有的評價機制仍然是以學術成果為核心，將發(fā)表學術性文章以及承擔科研項目的情況與職稱、級別相掛鉤。這就導致大多數(shù)國內智庫機構學者往往是“學術研究”與“智庫對策研究”雙肩挑，很多智庫學者要保證完成如發(fā)表論文、專著的學術工作，才能實現(xiàn)職稱晉升。不可否認，有很多學者可以將學術研究與對策研究很好地結合起來，做到兩頭兼顧，而且有扎實的學術研究功底對于做好智庫對策研究是十分必要的。但是當多數(shù)學者面臨學術與智庫的“雙線作戰(zhàn)”時不得不做出取舍，很多學者會把更多精力放在學術成果方面。這樣既不會產生有影響力的智庫成果，又使智庫人才不能全身心投入到智庫研究工作中。目前，大多數(shù)智庫機構沒有一套獨立的智庫人才評價體系，有志于智庫研究的人才看不到智庫工作的職業(yè)前景，智庫研究隊伍的擴大和人才儲備就會受到影響。

2.4? 智庫人才交流機制不完善

智庫人才需要在不同的部門、崗位上進行流動，在掌握理論知識的同時需要一線實踐經驗，以及獲得不同專業(yè)知識能力，這才能使智庫人才的能力得到培養(yǎng)和提升。智庫人才的流動需要一定的機制保障，使智庫學者能夠在研究機構、政府部門、企業(yè)組織等之間進行較為暢通地流動。智庫人才交流機制的重要性已被歐美國家智庫所證明。美國智庫最具特色的機制之一就是“旋轉門”機制。很多卸任的官員會到智庫從事政策研究，而智庫的研究者也有機會到政府擔任要職，從研究者變?yōu)閳?zhí)政者。對于美國智庫而言，“旋轉門”機制使知識與權力得到了最有效的結合，不但使美國政府的決策更加專業(yè)化，也使智庫成為政府培養(yǎng)和儲備人才的港灣。

目前，我國的一些公立智庫機構有編制的人員可以有機會通過“掛職”“借調”等形式進入政府部門工作。這種形式對于智庫人才實踐能力的培養(yǎng)效果還是相對有限的，首先中國智庫機構人員進入政府、企業(yè)部門工作的機會仍較少，且工作的部門和年限都有相關規(guī)定，這就限制了更多的智庫人員自身專業(yè)與一線實踐結合。其次，由于這種“掛職”“借調”制度是國家從培養(yǎng)干部的角度出發(fā)或出于行政部門人員缺乏的考慮，往往是人才的單向流動，即從智庫流向政府部門，而政府部門有豐富實踐經驗的官員卻很少進入智庫工作。

在國內除了智庫與政府間的人員交流機制外，其他機構進入智庫以及智庫之間的人員交流機制也十分薄弱。智庫人才需要有一定數(shù)量的“培養(yǎng)基數(shù)”，即有機會從事智庫工作的人群數(shù)量。人才“培養(yǎng)基數(shù)”越大，從中選擇出的人才越多。目前，國內的主要智庫機構隸屬于政府，限于編制等因素招收的新人數(shù)量有限，每個智庫有編制、固定的研究人員數(shù)量有限。這種情況也存在于歐美國家的智庫中，但是歐美智庫通過大量招收實習生，接待大批訪問學者，為本國智庫人才儲備打下了基礎。例如美國許多知名智庫固定的研究和工作人員在全部工作人員中占比不到1/3，大部分人員是實習生、訪問學者、短期聘用的人員。實習生已成為美國智庫重要的人力來源。實習生通過參與智庫行政、研究工作，積累了經驗，開闊了視野，提高了從事智庫工作的興趣，使美國智庫人才“培養(yǎng)基數(shù)”得到提升。此外，歐美知名智庫每年從全球接收大量的訪問學者，各國的訪問學者不僅讓這些智庫提升了研究問題的國際水平，更重要的是訪問學者為其提供了大量的研究成果。中國智庫的學者前往國際智庫交流訪學，都會參與這些智庫的學術討論，其成果也會被智庫吸收。目前，我國的智庫機構與國際知名智庫交流愈加頻繁，很多高校和研究機構國際交流層次和規(guī)模也在不斷提升。調查問卷結果顯示，歐美國家智庫學者和高校教師對中國學術智庫機構對外交流情況的評價明顯較高，約50%的被調查者認為中國智庫學術機構對外交流程度“較高”，約26%的被調查者認為中國智庫機構對外交流程度“很高”，約有24%的被調查者認為對外交流程度“較低”。國內智庫對外交流，向國際知名智庫學習的程度已經得到了一定程度的認可，下一步就是如何將從這種交流和學習中獲得的知識、經驗應用于我國智庫自身的發(fā)展。

3? 國內智庫人才培養(yǎng)的政策建議

智庫人才培養(yǎng)需要高校、智庫機構、政府等共同參與。智庫人才的產生需要諸如學術素質、實踐能力、問題意識、宣介能力等多方面的素質培養(yǎng)。改變“有庫無智”的情況必須下決心做好智庫人才培養(yǎng)的工作。

3.1? 樹立正確的智庫人才培養(yǎng)觀念

樹立正確的智庫人才培養(yǎng)觀念，首先，要堅持“十年樹木，百年樹人”的基本人才培養(yǎng)規(guī)律。任何領域內的人才培養(yǎng)都不是一蹴而就的，都需要長期的人力、物力的投入以及制度的保障。培養(yǎng)智庫人才也脫離不了這個規(guī)律，智庫人才培養(yǎng)需要長期的投入，做好長期培養(yǎng)規(guī)劃，建立穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機制。其次，要批判性地吸收歐美發(fā)達國家知名智庫人才培養(yǎng)的經驗。中國智庫的宗旨、服務對象與歐美智庫是截然不同的，歐美的知名智庫確實有在人才培養(yǎng)方面值得國內智庫借鑒之處。但同時也要看到歐美智庫由于資金來源往往與其國內的政治派別、利益集團有緊密關系，雖然有些智庫標榜“中立性研究”，但總體上還是各種集團的利益代言人。例如美國著名的布魯金斯學會（Brooks Institute）雖然標榜“中立”“無黨派”，但是其資金來源有一半是大型財團與企業(yè)的贊助[6]。由于對大型財團與企業(yè)的資金依賴，使得該智庫在研究立場、傾向方面很難做到中立客觀。國內智庫，特別是官辦智庫經費渠道單一且充足，在人才培養(yǎng)方面可借鑒歐美智庫的一些具體做法，但是要“以我為主”不能照抄照搬歐美智庫人才培養(yǎng)模式，探索符合我國國情的智庫人才培養(yǎng)模式方法。最后，要確立政治上可靠，思想意識堅定是中國智庫人才的基本要求的原則。智庫學者往往與政府有密切關系，且在公眾輿論方面有影響力，如果智庫人才政治信仰和思想意識不堅定，容易被各種錯誤思潮所沖擊或為國外敵對勢力所利用，這會給黨和國家的事業(yè)帶來損害，會給國內公眾輿論帶來負面影響。

3.2? 確立智庫人才培養(yǎng)分工體系

首先，高校在智庫建設中應更主要地發(fā)揮智庫人才基本素質培養(yǎng)功能，結合國家各項事業(yè)發(fā)展的政策規(guī)劃，制定相應的智庫型人才培養(yǎng)方案。高校利用豐富的教育資源，多引進智庫型學者教授，為學生傳授智庫研究基本功。此外，高校通過與政府機構、智庫單位、企業(yè)組織建立廣泛聯(lián)系，通過項目合作、聯(lián)合授課等形式，多讓學生認識國家社會發(fā)展面臨的問題，了解相關部門如何運作及啟發(fā)學生思考解決各類問題的方案，培養(yǎng)學生思考和實踐能力。總之，高校在智庫建設方面要發(fā)揮好人才培養(yǎng)的“育苗室”的作用，而不是把所有的資源用在建言獻策上。

其次，各類智庫機構在高校人才培養(yǎng)的基礎上，對智庫人才的“苗子”進行“深加工”，讓更多青年才俊有機會進入智庫進行實踐鍛煉。國家有關部門應要求智庫，特別是官辦智庫制定專門實習生招收規(guī)則，激勵和督促各類智庫機構積極招收實習生;各類智庫也應意識到招收大學實習生不僅能有效解決智庫工作人員不足的問題，也能為國家智庫人才儲備做出貢獻，也是一種社會責任和義務。同時擁有辦學實力的智庫機構，如中國社科院、中國科學院等都擁有自己的大學或研究生院，可以利用自身的智庫資源結合本科、研究生教學，讓學生協(xié)助、參與智庫研究項目，從中培養(yǎng)智庫人才，發(fā)現(xiàn)智庫人才。

最后，政府要做好智庫人才培養(yǎng)方向和相關政策的制定工作。一方面引導高校、專業(yè)科研單位明確在智庫人才培養(yǎng)中的作用、職能;另一方面結合國家需要向高校、科研單位發(fā)布“智庫人才訂單”，明確在哪些領域需要何種的智庫型人才，讓智庫人才培養(yǎng)單位有的放矢[7]。

3.3? 建立適合智庫型人才的評價標準和體系

首先，我國智庫機構在招收研究人員的時候，不應以學歷、學位以及科研學術成果為主要參考指標，而是從自身智庫建設需要出發(fā)，尋找符合智庫研究領域和目標的相關人才，不要片面尋求高學歷，要重視人才學科背景是否具有交叉性，是否有足夠的實踐經驗。

其次，應以智庫成果作為評價智庫型人才的主要指標。智庫研究與學術研究既有相互關聯(lián)之處，也有明顯的區(qū)別。雖然智庫研究要扎實的學術研究基礎，但是智庫最大的職能是為服務對象提供重要情報，分析相關信息，還通過媒體發(fā)聲來解讀政策主張，影響政府決策等。智庫成果不是長篇論文，而是要言簡意賅、清晰易懂、直指問題核心。今后應進一步完善智庫成果評價標準體系建設，將政府部門采納情況，領導人批示以及社會影響力（如媒體曝光率、轉載率）等諸多因素納入到智庫成果評價中。

最后，應建立起專門的智庫人才職稱評價體系。為吸引更多的人才從事智庫研究，同時激發(fā)現(xiàn)有智庫人才工作積極性和主動性，國家應建立起針對智庫機構人才的評價標準和體系。對智庫人才評價的標準應從按照考察實踐能力、宣傳能力、政策分析和建議能力方面著手，而不是以學術能力為最主要評價標準，降低學術論文及專著在考核智庫人才中的權重。智庫人才的職稱系列也應與學術型人才的職稱系列相互打通，這樣人才可以自主選擇擅長的領域，激發(fā)人才積極性和潛力。

3.4? 完善智庫人才交流機制

智庫人才需要多學科交叉背景，需要廣闊的國際視野以及實踐性知識。要使智庫人才獲得這些能力和素質，人才交流機制則是必不可少的。

首先，建立人才在智庫和政府間的交流機制。如前文所述，我國的“旋轉門”機制尚未建立起來，所以要逐步探索建立政府官員與智庫學者間的交流機制。目前看智庫機構人才進入政府掛職、借調的動力并不足，相關保障也不完善。智庫應給予前往政府機構交流人員一定的政策、物質保障;同時把在政府機關掛職履歷作為智庫人才評價、職稱評審的一項內容;此外，建立智庫人員“流動站”，在政府、研究機構以及企業(yè)的教學、科研部門設立人才交流、掛職的“流動工作站”，構筑智庫人才的“輪訓”基地。

其次，用好退休政府高官這筆重要的人才資源。政府具有實踐經驗和開闊視野的退休高官進入智庫機構工作，這可以將他們積累的知識、經驗和閱歷傳授給智庫年輕學者。利用好退休高官需要避免智庫建設的行政化，防止智庫工作成為退休高官“養(yǎng)老職位”。這就需要建立健全智庫的聘任政策，明確前高官的職責、權利和義務，以成果為導向為前高官提供保障條件和物質獎勵。

最后，完善智庫間的交流機制。國內的智庫學者“走出去”的良好發(fā)展勢頭要保持和加強。同時要做好“引進來”的工作，增加接收國外訪問學者的數(shù)量，簡化邀請手續(xù)、下放邀請國外學者的權限。除了加大接受訪問學者的力度外，還要充分利用“外腦”，即利用非本智庫的智力資源，“外腦”既可以來自其他智庫、研究機構，也可以來自與智庫研究領域相關的政府部門、企業(yè)組織等。

參考文獻：

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The Situation， Issues and Countermeasures of Talent Cultivation in Chinese Think Tanks

Ju Weiwei

The Institute of European Studies， Chinese Academy of Social Sciences， Beijing? 100732

Abstract： [Purpose/significance] The shortage of talent is a serious problem for the construction of Chinese think tank. Think tank talents need to have rich experience， multi-disciplinary background， international vision， communication for publicity， and reliable political consciousness. [Method/process] At present， the cultivation of think tanks talent in China is faced with the some issues. The talent recruitment is not in accordance with the job requirement. The mechanism for cultivation of think tank talents has not been formed. Talent evaluation attaches great importance to academics， which has had a great impact on researchers’ commitment to scientific think tank research. And the exchange mechanism for think tank talents is not perfect， and so on. [Result/conclusion] In view of these issues， this paper puts forward the following suggestions： firstly， to establish a correct idea of talent cultivation in think tanks; secondly， to build the division of labor system for talent training in different sections; thirdly， to establish the suitable evaluation standard; fourthly， to improve the mechanism for exchanges among think tanks.

Keywords： think tank??? talents??? cultivation