智庫績效考核：制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行

胡海濱

摘要：[目的/意義]隨著中國特色新型智庫建設(shè)的深入開展，智庫的規(guī)范化運(yùn)營已經(jīng)成為共識(shí)。績效考核是智庫規(guī)范化運(yùn)營和制度建設(shè)的重要組成部分，也是智庫人才戰(zhàn)略的實(shí)施路徑和智庫創(chuàng)新的催化劑，研究智庫考核的制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行具有重要意義。[方法/過程]本文將從微觀層面論述為什么要開展智庫績效考核，闡明智庫績效考核的原則和基礎(chǔ)，提出開展智庫績效考核的具體措施，并倡導(dǎo)智庫考核與激勵(lì)機(jī)制的辯證統(tǒng)一。[結(jié)果/結(jié)論]智庫績效考核和激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合，將促使智庫完善運(yùn)營機(jī)制、提升管理水平、激發(fā)智庫創(chuàng)新，以便生產(chǎn)更多更好的思想產(chǎn)品，真正發(fā)揮智庫在決策民主化進(jìn)程中的作用。

關(guān)鍵詞：智庫績效考核? 智庫運(yùn)營? 激勵(lì)機(jī)制? 智庫創(chuàng)新

分類號(hào)：C933

DOI： 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2019.01.01

1? 為什么要開展智庫考核

隨著中國特色新型智庫建設(shè)的深入開展，智庫的規(guī)范化運(yùn)營已經(jīng)成為共識(shí)，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)中國特色新型智庫建設(shè)的意見》提出：“深化智庫人才崗位聘用、職稱評(píng)定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)政策。探索有利于智庫人才發(fā)揮作用的多種分配方式，建立健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的薪酬制度。”

智庫績效考核是智庫推進(jìn)體制機(jī)制改革創(chuàng)新的必然要求，是智庫規(guī)范化運(yùn)營和制度建設(shè)的重要組成部分，也是智庫核心能力的體現(xiàn)，更是智庫人才戰(zhàn)略的實(shí)施路徑和智庫創(chuàng)新的催化劑。切實(shí)可行的績效考核，將有助于更好釋放特色新型智庫的潛能與活力。從戰(zhàn)略層面看，如果將智庫的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作指標(biāo)體系，貫穿到智庫的工作規(guī)劃中開展和落實(shí)，通過績效考核，把控智庫日程運(yùn)作，這將對(duì)智庫從業(yè)人員的工作行為有很強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向作用，確保智庫戰(zhàn)略得以具體實(shí)施;從管理層面看，智庫績效考核是智庫內(nèi)部根據(jù)相應(yīng)的管理制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果將決定智庫人員的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升等問題，獎(jiǎng)勤罰懶，進(jìn)而激發(fā)優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性;從發(fā)展層面看，智庫可以在開展考核、評(píng)估及反饋的常態(tài)化運(yùn)行過程中，發(fā)現(xiàn)問題、鍛煉隊(duì)伍、激勵(lì)優(yōu)秀人才、提升管理能力、完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、不斷改善規(guī)章制度，確保智庫不斷發(fā)展壯大。

由此可見，績效考核是一項(xiàng)智庫管理的系統(tǒng)工程，涉及到智庫的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略導(dǎo)向，目標(biāo)責(zé)任體系與指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法等綜合管理手段，其核心是促進(jìn)智庫自身能力建設(shè)和管理水平的提高，其實(shí)質(zhì)是使智庫人員的個(gè)人專業(yè)能力不斷提升，并確保人盡其才，最大限度發(fā)揮智庫人力資源的作用，從而增強(qiáng)智庫綜合實(shí)力。因此，我們研究智庫績效考核的制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行具有重要意義。

2? 智庫考核的目的、原則和基礎(chǔ)

2.1? 目的

智庫最核心的特質(zhì)是智力資源，這是一個(gè)國家、一個(gè)民族最寶貴的資源。智庫是由人組成的，人是智力資源的主體，最終決定著智庫成果創(chuàng)造和應(yīng)用的效率與水平，所以人才是決定智庫生存與發(fā)展最關(guān)鍵的因素。人才的選拔、配備、使用、考核、培訓(xùn)的科學(xué)性與合理性，決定了智庫的成就和競爭力。智庫績效考核要緊緊圍繞激發(fā)和善用智力資源的目標(biāo)，以人為本，完善管理，提高效率，激勵(lì)人才充分發(fā)揮創(chuàng)造力，力爭在出思想、出成果、出人才方面取得更大成績，最終為推動(dòng)改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)做出重要貢獻(xiàn)。

2.2? 原則

智庫績效考核是一項(xiàng)涉及人員、項(xiàng)目、指標(biāo)、規(guī)則、方法、流程、結(jié)果評(píng)估與反饋等諸多因素的復(fù)雜系統(tǒng)性工程，要提高考核工作的質(zhì)量，達(dá)到預(yù)期的效果，必須秉承客觀、科學(xué)、公正、公開的原則，強(qiáng)調(diào)重業(yè)績、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束。

智庫績效考核應(yīng)秉承客觀性原則。智庫績效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，制定明確的、具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并將考核建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，以客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)際工作情況進(jìn)行考核與評(píng)估，“用事實(shí)說話”，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

智庫績效考核應(yīng)秉承科學(xué)性原則。智庫績效考核的科學(xué)化設(shè)計(jì)體現(xiàn)在幾個(gè)方面：考核目標(biāo)清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解并執(zhí)行;考核指標(biāo)要定性與定量相結(jié)合，以數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)避免考核的隨意性和結(jié)果偏差;考核目標(biāo)值是可實(shí)現(xiàn)的，既不過高也不偏低，應(yīng)是結(jié)合智庫發(fā)展要求、年度規(guī)劃以及人員素質(zhì)、崗位職責(zé)、任務(wù)分配等情況來設(shè)定的;考核過程要有時(shí)限性，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，及時(shí)出結(jié)果。

智庫績效考核應(yīng)秉承公開性原則。智庫績效考核要有透明度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序、考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并對(duì)全體員工公開?？己说慕Y(jié)果也應(yīng)向員工公開，并接受相應(yīng)的反饋，以便糾正考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏見和誤差，以保證考評(píng)的公平與合理。

智庫績效考核應(yīng)秉承公正性原則。在智庫內(nèi)部對(duì)全員進(jìn)行考核時(shí)，必須一視同仁，不偏不倚，做到考核標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等，不能因性別、性格、能力、年齡、職位以及遠(yuǎn)近親疏等因素而尺度不一。只有客觀公正地對(duì)待每一個(gè)被考核人員，才能使考核的情況符合實(shí)際，被考核者才會(huì)對(duì)考核結(jié)果心服口服。

2.3? 基礎(chǔ)

智庫能夠順利開展績效考核的基礎(chǔ)，在于智庫持續(xù)性的制度化建設(shè)，以及智庫已經(jīng)建立起相對(duì)完整的制度體系和薪酬體系。具體而言，績效考核的前提是智庫必須具備成熟穩(wěn)定的機(jī)構(gòu)建制（見圖1），包括崗位設(shè)置以及相應(yīng)的人員配置，崗位職責(zé)與工作任務(wù)書，規(guī)范的薪酬體系和晉升制度，明晰而順暢的工作流程，各項(xiàng)事務(wù)的管理辦法，多樣化的激勵(lì)措施，等等。績效考核關(guān)涉5個(gè)維度：（1）智庫員工，主要包括員工個(gè)人的工作態(tài)度、工作能力、工作知識(shí)、工作動(dòng)機(jī)和個(gè)性特點(diǎn)等;（2）工作任務(wù)，包括工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作復(fù)雜程度、工作過程控制、工作成果等;（3）工作方法，包括工作手段、工作流程、合作與協(xié)調(diào)等;（4）工作環(huán)境，包括工作條件、工作文化氛圍、人際關(guān)系等;（5）組織管理，包括智庫的政策導(dǎo)向、管理機(jī)制、管理團(tuán)隊(duì)水平和工作有效性。

如果把智庫比喻成“思想工廠”，智庫的生產(chǎn)方式就包括思想的原材料收集、思想的組織與研發(fā)、思想產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與生產(chǎn)、思想的傳播與推廣、思想產(chǎn)品的后續(xù)服務(wù)等環(huán)節(jié)。圍繞思想的生產(chǎn)，智庫進(jìn)行了相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)和人力資源配置，智庫人才團(tuán)隊(duì)一般包括以下4種。

智庫負(fù)責(zé)人——其職責(zé)為總體把控智庫的戰(zhàn)略發(fā)展和日常運(yùn)營，立足學(xué)術(shù)能力，引領(lǐng)智庫研究;探索管理模式，完善運(yùn)營系統(tǒng);策劃大型活動(dòng)，突出議程設(shè)置;拓展智庫傳播，創(chuàng)新品牌營銷;整合多方資源，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)機(jī)制創(chuàng)新。

管理團(tuán)隊(duì)——包括智庫執(zhí)行委員會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人，職責(zé)包括貫徹智庫戰(zhàn)略方針，制訂管理制度，實(shí)施資源配置，組織推進(jìn)智庫重大事項(xiàng)，主管相應(yīng)業(yè)務(wù)并開展日常工作。

研究團(tuán)隊(duì)——包括高級(jí)研究員、研究員、研究助理等，負(fù)責(zé)思想研發(fā)與智庫產(chǎn)品生產(chǎn)。

運(yùn)營團(tuán)隊(duì)——智庫運(yùn)營包括各類項(xiàng)目合作與管理、智庫的傳播與推廣、智庫內(nèi)部管理，如人事、財(cái)務(wù)、行政管理，相應(yīng)地，運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的組成更加多樣化，包括國際和國內(nèi)項(xiàng)目主管、大型活動(dòng)策劃、編輯、網(wǎng)管、自媒體運(yùn)營、翻譯、后勤支持等。

以上人員配置以及相應(yīng)的工作任務(wù)指標(biāo)和管理運(yùn)行機(jī)制構(gòu)成了智庫考核的系統(tǒng)性基礎(chǔ)。

3? 如何開展智庫考核

績效考核的基本理念是實(shí)現(xiàn)“智庫人員—工作崗位—智庫目標(biāo)”的匹配。由于智庫考核涉及到所有智庫人員的利益，也關(guān)系到智庫的長期良性發(fā)展和智庫戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核設(shè)計(jì)、考核方法、考核執(zhí)行、考核內(nèi)容等方面要有系統(tǒng)性的規(guī)劃與安排（見圖2）。

3.1 考核設(shè)計(jì)

合理有效的考核設(shè)計(jì)首先應(yīng)明確的是“誰考核”“考核誰”“考核什么”“考核依據(jù)”的問題，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)也要遵循戰(zhàn)略相關(guān)性原則（strategy relevance）和可操作性原則（practicability）。戰(zhàn)略相關(guān)性指的是任務(wù)指標(biāo)與智庫戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度，可操作性是指考核標(biāo)準(zhǔn)能夠被衡量——或是可以用數(shù)量表示，即可量化;或是可以用行為描述，即可行為化。

由于智庫內(nèi)部工作的差異性和人員分工不同，在開始考核設(shè)計(jì)時(shí)，就需要涵蓋考核執(zhí)行人、考核對(duì)象、考核周期、考核依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等要素，并根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)分類，遵循差異化原則對(duì)不同的產(chǎn)品線人員和業(yè)務(wù)分別進(jìn)行考核，考核直接依據(jù)便是經(jīng)過管理層與員工確認(rèn)的工作制度與工作任務(wù)書?？己藞?zhí)行人非常重要，由智庫負(fù)責(zé)人親自擔(dān)綱主導(dǎo)、由相關(guān)各類業(yè)務(wù)的管理人員和骨干人員組成的考核團(tuán)隊(duì)，可以確?？己斯ぷ鞯捻樌_展。以中國人民大學(xué)重陽金融研究院為例，業(yè)務(wù)構(gòu)架包括研究系列以及運(yùn)營系列兩大板塊，研究系列細(xì)分為宏觀、產(chǎn)業(yè)、全球治理、一帶一路、大國外交、綠色金融、學(xué)術(shù)合作等方向，形成各有特色的產(chǎn)品線，包括政策咨詢內(nèi)參、研究報(bào)告、圖書、課題、大型活動(dòng)等多樣化產(chǎn)品形態(tài);運(yùn)營系列則統(tǒng)合了智庫傳播、人事財(cái)務(wù)、行政支持等相關(guān)業(yè)務(wù)，是智庫運(yùn)行不可或缺的重要一極。

智庫考核的對(duì)象應(yīng)為全體員工?？己酥芷诳梢圆扇≡露?、季度、半年度以及全年度，周期的不同與工作目標(biāo)和任務(wù)推進(jìn)計(jì)劃相關(guān)，考核的側(cè)重點(diǎn)也相應(yīng)有所不同，比如月度考核側(cè)重于短期目標(biāo)的完成情況，如當(dāng)月發(fā)表多少篇公開評(píng)論性文章、舉辦多少次講座等，與之相關(guān)的是一些即時(shí)激勵(lì)，可以及時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性，保持工作的活力;季度考核側(cè)重對(duì)持續(xù)性工作如研究課題、論文寫作、政府委托項(xiàng)目等進(jìn)展情況評(píng)估，可以把控任務(wù)執(zhí)行過程，確保工作計(jì)劃的順利進(jìn)行;半年度考核屬于中長期考核，側(cè)重于總結(jié)智庫整體工作的推進(jìn)狀況和重大項(xiàng)目實(shí)施程度，并從戰(zhàn)略層面反思、檢驗(yàn)?zāi)甓纫?guī)劃的方向性與合理性，如果發(fā)現(xiàn)問題，可以及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)還根據(jù)考核結(jié)果有較為集中的全員激勵(lì)措施，為進(jìn)一步?jīng)_刺全年目標(biāo)積蓄能量;最后的年度考核則是對(duì)一年工作的全面檢查和總結(jié)，是對(duì)智庫成就與影響力的綜合衡量，也是對(duì)智庫工作制度與流程有效性的驗(yàn)證，這其中不僅包含了對(duì)全體員工任務(wù)完成情況的考核，還包含對(duì)員工一年的工作能力、態(tài)度、品德、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、品牌影響力的考核，考核的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行年度激勵(lì)的最重要依據(jù)，也是制定下一年度工作規(guī)劃的重要參考。

3.2? 考核方法

智庫是一種新生事物，沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，智庫工作是高度復(fù)雜的思想生產(chǎn)，其復(fù)雜性體現(xiàn)在諸多方面：組織形式和管理方式?jīng)]有成熟模板;智庫業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)研究的性質(zhì)界定不清晰;成果衡量標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，不能完全按照學(xué)術(shù)論文規(guī)范要求智庫內(nèi)參和研究報(bào)告;智庫從業(yè)人員專業(yè)化程度不夠，學(xué)者和智庫研究者角色定位差異化等等。此外，智庫工作性質(zhì)又是高度綜合性的，涉及多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如研究、管理、傳播、設(shè)計(jì)、翻譯、行政、財(cái)務(wù)等，不同業(yè)務(wù)的考核目標(biāo)以及相應(yīng)的手段都不一樣。以上這些決定了當(dāng)前智庫績效考核也處于摸索階段，只能嘗試借鑒相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，并采取多種方法相結(jié)合的方式，盡量客觀地評(píng)價(jià)智庫工作。

3.2.1? 定性定量相結(jié)合? 智庫考核的難點(diǎn)在于如何客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作成績，有些工作可以用量化指標(biāo)衡量，比如發(fā)表的文章和報(bào)告數(shù)量、內(nèi)參批示量、出版圖書數(shù)量等，但還有很多工作無法進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)，比如工作能力、工作態(tài)度、品德等等，只有將依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷、綜合比較的定性考評(píng)方法和依據(jù)客觀數(shù)據(jù)的定量考評(píng)方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)有效的互補(bǔ)，才能對(duì)員工的績效做出全面、真實(shí)的評(píng)判。

整個(gè)過程的難點(diǎn)和重點(diǎn)是對(duì)考核指標(biāo)的“設(shè)計(jì)”與“分解”。在設(shè)計(jì)過程中，要求對(duì)員工的德、勤、能、績的考察盡可能全面、系統(tǒng);而“分解”則是對(duì)考核進(jìn)行分類、分層的過程，圍繞德、勤、能、績幾個(gè)方面，具體設(shè)置考核項(xiàng)目以及所需的分析評(píng)定方法，如對(duì)工作成績、技能水平、業(yè)務(wù)能力、外語水平等所做的分級(jí)定量評(píng)定，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)與溝通能力、責(zé)任感與執(zhí)行力、品德言行、品牌貢獻(xiàn)度等指標(biāo)的印象分級(jí)評(píng)定，結(jié)合累積計(jì)分法，得出相應(yīng)結(jié)果分值。

3.2.2? 目標(biāo)管理法? 目標(biāo)管理是通過將智庫的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行績效考核的一種方式。目標(biāo)管理的首要關(guān)鍵是設(shè)定智庫戰(zhàn)略總目標(biāo)，此后，由總目標(biāo)再分解成各部門、各團(tuán)隊(duì)和每個(gè)人的具體目標(biāo)，總目標(biāo)、部門目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。目標(biāo)管理的核心就在于將各項(xiàng)目標(biāo)予以整合，以目標(biāo)來統(tǒng)合各部門各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的不同工作活動(dòng)及其貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)智庫戰(zhàn)略總目標(biāo)。目標(biāo)管理和智庫自身組織建設(shè)相輔相成，而考核、評(píng)估、驗(yàn)收目標(biāo)執(zhí)行情況，則是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2.3? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的理論基礎(chǔ)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的二八原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。將該原理做一引申，智庫核心成就的80%可能是由20%的關(guān)鍵人員完成的。二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要方向要放在關(guān)鍵的結(jié)果、關(guān)鍵的過程和關(guān)鍵的成員身上，圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)展開。

鑒于智庫的性質(zhì)和戰(zhàn)略指向，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要集中在決策影響力、社會(huì)影響力、國際影響力乃至學(xué)術(shù)影響力的衡量上。有專家指出，智庫影響力內(nèi)涵應(yīng)該包括智庫發(fā)揮影響力所需要承擔(dān)的角色以及智庫在政策過程中所發(fā)揮的作用。進(jìn)行智庫影響力評(píng)價(jià)首先要了解測量智庫影響力的重要因素，即智庫成果、媒體關(guān)注度、公眾知名度，其次要建立全面、合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將體現(xiàn)智庫影響力的要素系統(tǒng)科學(xué)地納入評(píng)價(jià)體系中，從而更加客觀地評(píng)價(jià)智庫影響力的大小[1]。將這些要素具體化為一系列關(guān)鍵量化指標(biāo)，比如內(nèi)參的上報(bào)數(shù)量以及最高層批示率，參與高級(jí)別決策咨詢會(huì)議的次數(shù)和貢獻(xiàn)度，具有全球影響力的大型國際會(huì)議的舉辦次數(shù)，重要媒體傳播，如在《新聞聯(lián)播》亮相的頻次與數(shù)量，在“兩報(bào)一刊”以及權(quán)威學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的文章數(shù)量，重量級(jí)研究報(bào)告的發(fā)布數(shù)量，等等。對(duì)于這些關(guān)鍵指標(biāo)的考核是智庫績效考核的重中之重，是發(fā)現(xiàn)并善用智庫杰出人才的重要手段，也對(duì)智庫戰(zhàn)略總目標(biāo)的順利完成起到?jīng)Q定性推動(dòng)作用。

3.2.4? 等級(jí)分類考評(píng)法? 由于智庫業(yè)務(wù)具有高度綜合性和復(fù)雜性，針對(duì)不同業(yè)務(wù)分類、不同部門劃分、不同職能崗位，等級(jí)分類評(píng)定法是比較有效的一種績效評(píng)估方法。這種方法根據(jù)工作分析，把管理目標(biāo)分解到不同模塊，比如研究模塊、傳播模塊、行政模塊，在每一模塊再設(shè)置一系列具體的可考評(píng)項(xiàng)目，用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如：“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)以及實(shí)際參與的任務(wù)（可以跨部門）進(jìn)行綜合打分，累計(jì)合并為考核總成績。

3.3? 考核內(nèi)容

從字面上看，“績效”包括“績”和“效”，前者指員工的工作結(jié)果（成績與不足），后者指工作行為和效率。有關(guān)績效的理論研究指出，績效就是指行為和結(jié)果（布魯姆布里奇，1998）[2]，所以績效考核的內(nèi)容就是員工如何去做以及做出了什么兩大方面。具體而言，針對(duì)智庫各部門及其負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、普通員工的考核內(nèi)容分別包括以下幾部分。

（1）考核各部門任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)完成情況;

（2）考核部門（項(xiàng)目）負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績，以及領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力;

（3）考核全體員工的工作業(yè)績，以及本職工作能力，包括專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力;

（4）考核全體員工的工作態(tài)度、責(zé)任感、品德、團(tuán)隊(duì)合作精神，可以從工作主動(dòng)性、認(rèn)真程度、紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;

（5）考核全體員工對(duì)智庫決策影響力、社會(huì)影響力、國際影響力、品牌影響力的貢獻(xiàn)度，因?yàn)橹菐煊绊懥κ悄奂w智慧的結(jié)晶，所以這項(xiàng)考核要建立在對(duì)一系列綜合性任務(wù)分解的基礎(chǔ)上，綜合考察每個(gè)參與者的任務(wù)量和貢獻(xiàn)程度。

在此要特別強(qiáng)調(diào)的是，智庫對(duì)于研究成果的考核內(nèi)容側(cè)重有別于傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究，這是由智庫研究和學(xué)術(shù)研究在研究方向、任務(wù)、成果性質(zhì)等方面的差異所決定的。“學(xué)術(shù)研究側(cè)重理論模型的演繹，將普遍性的、規(guī)律性的行為和形象，進(jìn)行抽象化理論化概述，講究系統(tǒng)化、理論化，注重學(xué)理創(chuàng)新，偏于基礎(chǔ)研究”，而“智庫是圍繞公共政策和戰(zhàn)略問題，以服務(wù)好公共利益為目標(biāo)，發(fā)揮特殊功用的研究咨詢機(jī)構(gòu)。智庫更加貼近實(shí)際問題，圍繞重大的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性全局問題進(jìn)行研究，發(fā)揮好建設(shè)作用，其中包含3個(gè)基本因素，即研究獨(dú)立性、研究領(lǐng)域相對(duì)穩(wěn)定、研究成果有決策影響力。智庫研究天生就必須要有務(wù)實(shí)主義精神。” “智庫主要成果是面向決策者、主要以內(nèi)參報(bào)告的形式，為決策者提供政策咨詢，要求報(bào)告必須深入淺出、言簡意賅?！边@些差異決定了對(duì)智庫研究的考核“往往以影響力作為評(píng)價(jià)目標(biāo)，以決策影響力為主導(dǎo)，社會(huì)影響力和國際影響力為兩個(gè)基本點(diǎn)。[3]”

由此可見，智庫考核指標(biāo)的制定，一定要側(cè)重于智庫成果和活動(dòng)。具體可以分解成幾個(gè)方面：（1）得到黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人重要批示的情況;（2）參加黨和政府部門主要領(lǐng)導(dǎo)召集的政策咨詢會(huì)的次數(shù)以及發(fā)言情況;（3）撰寫、發(fā)表重大理論文章的數(shù)量;（4）推出具有廣泛影響力的大型智庫研究報(bào)告的數(shù)量;（5）承接政府重要課題的情況;（6）承辦類似“中美智庫貿(mào)易對(duì)話”等國家交辦的重大活動(dòng)的次數(shù);（7）社會(huì)影響力的貢獻(xiàn)度，如累計(jì)發(fā)表評(píng)論文章的篇數(shù)，亮相《新聞聯(lián)播》、《中國新聞》等央視欄目的次數(shù)，在《人民日?qǐng)?bào)》理論版等重要報(bào)刊發(fā)表的論文篇數(shù);出版智庫專著數(shù)量;傳播體系如官網(wǎng)、微信公眾號(hào)與新媒體平臺(tái)覆蓋人群及累計(jì)閱讀量數(shù)量，等等。

3.4? 考核執(zhí)行

為保證順利、有序推進(jìn)智庫績效考核，要采取一系列保障措施。首先，要構(gòu)建完善的管理體系和考核規(guī)范，考核執(zhí)行團(tuán)隊(duì)需要智庫最高負(fù)責(zé)人親自參與并組建，考核主體要來源廣泛、涵蓋智庫所有業(yè)務(wù)，分工明確，責(zé)任明晰，在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率;其次，要提升考核執(zhí)行人員綜合素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)的考核技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，能夠把握智庫的戰(zhàn)略方向和總目標(biāo)，了解目標(biāo)分層分解情況，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容和要求，確保在考核過程中秉公辦事，客觀、準(zhǔn)確評(píng)估;第三，要完善考核信息反饋機(jī)制，將考核結(jié)果及時(shí)與員工溝通，讓被考核人員可以在第一時(shí)間里把自己的意見和建議反饋回來，讓員工的聲音受到重視;第四，要加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督管理，確?？己艘罁?jù)指標(biāo)體系有序開展，公平公正，及時(shí)糾偏，以便最終得出客觀真實(shí)的考核結(jié)果，這也是下一步實(shí)施激勵(lì)措施的前提。

智庫考核的執(zhí)行流程可以分為4個(gè)步驟：第一步，對(duì)照任務(wù)指標(biāo)，開展員工自評(píng)、互評(píng);第二步，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門內(nèi)員工的業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)定;第三步，人力資源部根據(jù)智庫總體目標(biāo)，綜合考核各部門及人員情況，完成考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，形成年度考核報(bào)告，上報(bào)執(zhí)行委員會(huì);最后，執(zhí)行委員會(huì)審議年度考核報(bào)告，將其中存在的問題發(fā)回人力資源部復(fù)核糾正后，終審?fù)ㄟ^并完成年度考核工作。

4? 智庫考核與激勵(lì)機(jī)制的辯證統(tǒng)一

中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出“加大對(duì)創(chuàng)新人才激勵(lì)力度……完善科研人員收入分配政策”[4]，開展智庫績效考核，一定要認(rèn)識(shí)到考核本身不是目的，考核的最終目標(biāo)是與激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，并結(jié)合智庫人才職業(yè)生涯規(guī)劃，通過激勵(lì)使員工增強(qiáng)歸屬感和認(rèn)同感，產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的全面提升，最大程度發(fā)揮智庫的智力資源，為國家發(fā)展做出貢獻(xiàn);同時(shí)促使智庫不斷完善運(yùn)營機(jī)制、提升管理水平、激發(fā)智庫創(chuàng)新，以便生產(chǎn)更多更好的思想產(chǎn)品，真正發(fā)揮智庫在決策民主化進(jìn)程中的作用。

智庫考核結(jié)果作為客觀真實(shí)、公平公正的依據(jù)，可以確保激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。根據(jù)馬斯洛需求層次論，對(duì)應(yīng)員工需求，智庫可以將激勵(lì)分為3類（見圖3）：精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)以及社會(huì)激勵(lì)。其中精神激勵(lì)包括年度評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、培訓(xùn)，獲得承接重大課題、參與重大項(xiàng)目的資格等等方式;物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相對(duì)應(yīng)，包括薪資提升、獎(jiǎng)金、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，以及享受出國、休假等多種福利;社會(huì)激勵(lì)包括個(gè)人知名度與影響力的提升、獲得社會(huì)榮譽(yù)和文化資源、擁有更廣泛發(fā)展機(jī)會(huì)等等。智庫通過激勵(lì)機(jī)制提供更多更好的福利和待遇，使得更多員工的生活條件得以改善，生活質(zhì)量得以提升，發(fā)展機(jī)會(huì)得到拓展，個(gè)人價(jià)值追求得以實(shí)現(xiàn)，從而更積極地投入到智庫工作中來，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

有效的激勵(lì)還可以激發(fā)更多的思想創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新以及發(fā)展模式創(chuàng)新。中國特色新型智庫建設(shè)面臨著破解改革發(fā)展穩(wěn)定難題和應(yīng)對(duì)全球性復(fù)雜問題的艱巨任務(wù)，迫切需要加強(qiáng)思想原創(chuàng)力，通過不斷深入地研究，提出切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施和資政建議?？己伺c激勵(lì)都是保障智庫生命力的運(yùn)營管理方式和組織運(yùn)行手段，其最高目標(biāo)是激發(fā)人的創(chuàng)造性，不斷推陳出新，提升智庫產(chǎn)品的思想內(nèi)涵，豐富智庫產(chǎn)品的表現(xiàn)形式，提高智庫成果的政策效用和社會(huì)效用，提供適應(yīng)國家發(fā)展需求的智庫多樣化服務(wù)，不斷創(chuàng)新智庫發(fā)展模式，努力建設(shè)面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的中國特色新型智庫體系，更好地服務(wù)黨和國家工作大局，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢提供智力支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]?欒瑞英， 初景利. 4種智庫影響力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)介與比較[J]. 圖書情報(bào)工作， 2017， 61（22）： 27-35.

[2]?ARMSTRONG M， BARONI A. Performance Management[M]. London： The Gromwell press， 1998： 15， 41.

[3]?王文. 伐謀： 中國智庫影響世界之道[M]. 北京： 人民出版社， 2016： 28-150.

[4]?中央政府網(wǎng). 中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》[EB/OL]. [2018-12-21]. http：//www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm.

Think Tank Performance Appraisal： System Design and Implementation

Hu Haibin

Chongyang Institute for Financial Studies， Renmin University of China， Beijing? 100872

Abstract： [Purpose/significance] As the?construction?of new types of think tanks with Chinese characteristics develops in-depth， the standardization of think tank operation has become a consensus. Performance appraisal is not only an important component of the standardization of think tank operation and systematic construction， but also the driving forces of think tank talent strategy and think tank innovation. Therefore， it is of great significance to study the institutional design and execution of think tank assessment. [Method/process] This article discusses the reason for conducting think tank performance appraisal， clarifies its principles and bases， and calls for the dialectical unity of performance appraisal and incentive system. [Result/conclusion] The effective combination of performance appraisal and incentive systems will improve the operation mechanisms of think tanks， increase their management level， and stimulate think tank innovation， therefore helping them produce more and better intellectual products and play a constructive role in the democratization of policy-making processes.

Keywords： think tank performance appraisal??? think tank operation??? incentive system??? think tank innovation