大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

齊長歡

摘要：現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷地發(fā)展，先進(jìn)的技術(shù)理念不斷的應(yīng)用在企業(yè)中，目前傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時代的發(fā)展進(jìn)步和需求。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)人力資源績效實際管理過程中應(yīng)用績效管理可以讓企業(yè)在發(fā)展中得到更好的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代：企業(yè)人力資源績效管理：創(chuàng)新

目前，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來已經(jīng)給各個領(lǐng)域帶來了翻天覆地的變化。當(dāng)今社會發(fā)展的一種潮流就是應(yīng)用大數(shù)據(jù)，很多的企業(yè)在人力管理中已經(jīng)加入了大數(shù)據(jù)績效管理，不但讓實際的工作效率大大提高，同時工作質(zhì)量得到了全面提升。為此，本文將針對企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，同時提出針對性的措施。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理之間的關(guān)系

（一）大數(shù)據(jù)時代對于人力資源績效管理的影響

第一，需要將企業(yè)人力資源績效管理實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，海量的數(shù)據(jù)分析就能將人力資源數(shù)據(jù)庫進(jìn)行完善，針對人力資源的績效管理工作提高了實際的工作效率。第二，企業(yè)的員工管理實現(xiàn)了扁平化的發(fā)展。目前，大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理系統(tǒng)要將傳統(tǒng)的形式打破，要重點關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部基層員工，做到互融性，這樣人力資源績效管理工作在流程上更加清晰。

（二）大數(shù)據(jù)內(nèi)容存在多樣性

目前，在企業(yè)人力資源績效管理中，大數(shù)據(jù)的內(nèi)容呈現(xiàn)了多種多樣性。其中主要是體現(xiàn)了員工的能力、工作效率以及潛力的方面，能夠更準(zhǔn)確地反映出員工的綜合現(xiàn)狀，讓人力資源部門更好地采取工作的開展，給企業(yè)提供準(zhǔn)確的信息作為參考。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核嚴(yán)重缺乏公正性，帶有主觀色彩

企業(yè)人力資源績效管理過程中，績效考核占據(jù)著十分重要的地位，績效考核的公平、公開性是決定著企業(yè)員工的工作積極性。目前，在我國企業(yè)績效考核中存在主觀性，例如，企業(yè)在績效中讓員工之間互相進(jìn)行打分的形式，在企業(yè)人力資源績效考核工作中沒有發(fā)揮出信息化技術(shù)的應(yīng)用，導(dǎo)致了考核結(jié)果沒有公正性，造成了不良影響等情況，員工的工作效率低，嚴(yán)重影響企業(yè)文化的建設(shè)。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

企業(yè)人力資源績效管理工作能夠正常有序地開展就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，但是很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想上觀念比較落后，針對績效管理工作不太關(guān)注。例如，企業(yè)的績效管理只是作為一種形式，單純地在月末或者年終采取績效考核，在考核中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尚未結(jié)合員工的實際情況進(jìn)行評定，造成了績效管理工作沒有主動性。

（三）企業(yè)人力資源管理部門綜合素質(zhì)低

現(xiàn)階段，我國在大數(shù)據(jù)技術(shù)上還處于前期開發(fā)環(huán)節(jié)，很多企業(yè)人力資源部門沒有數(shù)據(jù)復(fù)合型的人才，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的采集和整合都無效，企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用中沒有得到很好地發(fā)揮，企業(yè)在人力資源績效管理工作中沒有更好地應(yīng)用大數(shù)據(jù)給管理工作帶來了一定的影響，企業(yè)中復(fù)合型人才缺少，讓大數(shù)據(jù)得不到合理的應(yīng)用，嚴(yán)重影響人力資源的績效管理。

（四）企業(yè)管理層對數(shù)據(jù)挖掘深度不足

在企業(yè)的績效管理工作中，企業(yè)的管理層針對員工工作的績效信息分析是其中最關(guān)鍵的內(nèi)容，就需要企業(yè)管理層要結(jié)合績效信息進(jìn)行分析和探索，讓績效更好地發(fā)揮出自身的作用。但是目前，企業(yè)管理者尚未把績效信息更好地應(yīng)用，造成了很多的數(shù)據(jù)沒有關(guān)聯(lián)性，也存在偏差，讓數(shù)據(jù)分析工作浮于表面。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的措施

（一）企業(yè)績效考核機制完善并優(yōu)化

企業(yè)的管理層要針對績效考核的方法進(jìn)行完善和優(yōu)化，將傳統(tǒng)的形式進(jìn)行摒棄，要使用綜合型方式。例如，評價量，針對每位員工的工作表現(xiàn)要做到時刻的觀察，工作態(tài)度以及性格等方面，防止出現(xiàn)只針對業(yè)績采取單一的考核形式，因為在考核中需要關(guān)注很多的因素，為此，企業(yè)的管理層就能掌握員工的實際工作情況，針對員工的考核數(shù)據(jù)采取系統(tǒng)的分析，將平計量的誤差有所降低。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思想

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要將思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，把傳統(tǒng)的思想有所摒棄，接受新鮮事物，要意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用。與此同時，要不斷地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源績效管理的整體水平才能得到提高。另外，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要在人力資源績效管理上投入大量的精力和資金，需要有軟件和硬件的支持，要引進(jìn)大數(shù)據(jù)大復(fù)合型人才，要聘請高素質(zhì)的數(shù)據(jù)人才，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加高效。

（三）企業(yè)員工培訓(xùn)機制需要完善

針對企業(yè)的員工，要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，給績效管理人員在對大數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用有的誤區(qū)需要更正，需要將工作態(tài)度有所端正，將人力資源績效管理的水平提升。另外，企業(yè)需要加強人力部門的綜合業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行定期的測試，將績效管理人員的培訓(xùn)結(jié)果能夠有效地檢測出，讓培訓(xùn)工作得到有效的開展。

四、結(jié)語

綜上所述，針對企業(yè)人力資源績效管理，在大數(shù)據(jù)的時代背景下需要科學(xué)、合理的應(yīng)用，為此，就需要企業(yè)的管理者加以重視，從各個方面將績效創(chuàng)新工作有所提升，才能更好地應(yīng)用到人力資源管理中，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁茜茜.對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2017（26）.