工作價(jià)值觀對(duì)95后員工離職傾向的影響探究

王昱然

1.問題提出

2017年前后，第一批大學(xué)畢業(yè)的95后進(jìn)入職場。2018年6月發(fā)布的《2018年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2017屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)離職率高達(dá)33%。2018年8月，領(lǐng)英在發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》報(bào)告中指出“95后平均7個(gè)月辭職”，并指出：職場人第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢。智聯(lián)招聘進(jìn)行的白領(lǐng)跳槽意愿調(diào)查也顯示出，年輕人中明確不想跳槽的，僅占總量的3.6%。他們不是在跳槽，就是在跳槽的路上。

這一現(xiàn)象引起了網(wǎng)絡(luò)的熱議。在百度、微博、知乎等各大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，輸入95后自動(dòng)顯示的前三個(gè)詞條中就會(huì)有“95后秒辭”，甚至“95后秒辭”還作為熱門詞條登上了微博熱搜榜首，引發(fā)了社會(huì)各界熱烈討論。對(duì)此，許多95后都在社交網(wǎng)絡(luò)上和媒體的采訪中紛紛表達(dá)了對(duì)這一現(xiàn)象認(rèn)可和贊同的想法。在獲得較多贊同的答案里，有許多這樣的說法：“我和老板談待遇，他卻只會(huì)給我畫餅談情懷。”“我要去追求夢想，去看星辰大海了?！薄爸鞴軒е覀兗影鄥s沒有加班費(fèi)?？偸钦勂髽I(yè)文化，為什么不能談錢呢?！倍诨臼恰?0、60、70 后”的管理者人群中，我們也愈加頻繁地聽到他們發(fā)出這樣的疑問：“現(xiàn)在的年輕人不知道要怎么管，原來的一套思想方法對(duì)他們?cè)趺床还苡媚兀俊薄八麄兊降自谙胧裁?？?/p>

由此可以看出，95后作為職場的新生力量，由于成長在物質(zhì)豐富、經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，他們?cè)趥€(gè)性、價(jià)值觀念等方面有著很強(qiáng)的特殊性，他們更加強(qiáng)調(diào)“自我”存在的意義、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這作為一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，對(duì)員工離職率的影響作用越來越大。因此，探究新生代工作價(jià)值觀對(duì)95后員工離職傾向的影響，具有不可忽視的現(xiàn)實(shí)意義。

就離職傾向而言，從該概念被提出后，國內(nèi)外學(xué)者們從不同的角度和層面對(duì)員工的離職傾向問題開展了廣泛而詳細(xì)的研究。廣大研究者對(duì)離職問題大多偏重于從工作滿意度、激勵(lì)方式、工作壓力和組織承諾等角度，并構(gòu)建了與之相關(guān)的離職模型。而隨著生活方式和社會(huì)運(yùn)行方式的變化，新入職的員工的價(jià)值觀已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，不再是一紙合同就能禁錮住腳步。因此，本研究認(rèn)為，探究工作價(jià)值觀對(duì)95后離職傾向的影響，具有緊迫的現(xiàn)實(shí)意義，并且可以在二元研究的基礎(chǔ)上引入組織承諾這一中介變量，將這三者結(jié)合起來研究，進(jìn)一步探究工作價(jià)值觀對(duì)95后員工離職傾向的有怎樣的影響以及如何影響。

2.文獻(xiàn)綜述

工作價(jià)值觀與離職傾向：Kanchier C，Unrch W R .認(rèn)為不同工作價(jià)值觀的員工在離職傾向與行為上表現(xiàn)不同。Brenner O C，Blazini A P.經(jīng)實(shí)證得出個(gè)體更傾向服務(wù)于跟自己價(jià)值取向相似的企業(yè)，當(dāng)差異性愈大時(shí)，離職意愿就愈發(fā)強(qiáng)烈，Vandenberghe 也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。黃中偉、孟秀蘭等對(duì)我國員工進(jìn)行實(shí)證研究以及王愛珍對(duì)80 后知識(shí)型員工的研究中都指出工作價(jià)值觀不同維度對(duì)離職傾向有不同顯著影響，因此我們可以認(rèn)為，工作價(jià)值觀與離職傾向之間不僅存在間接關(guān)系，還能很好的預(yù)測離職傾向。

工作價(jià)值觀與組織承諾：對(duì)工作價(jià)值觀和組織承諾，很多學(xué)者認(rèn)為二者緊密關(guān)聯(lián)，但工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中的不同維度或不同因子對(duì)組織承諾的影響并非都是一致的。Angle H.& Perry J.和Ogilive J R.經(jīng)研究表明工作價(jià)值觀的整體層面及各維度與組織承諾同向變化、高度相關(guān)。國內(nèi)眾多學(xué)者如朱葵和陽張平、肖靜和陳維政、陳怡帆等也都證明，組織承諾各個(gè)維度都對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，同時(shí)各維度都有獨(dú)立的影響。

組織承諾與離職傾向：Weng和Mc Elroy把組織承諾視同能夠降低主動(dòng)離職可能性的一種心理聯(lián)系，Gvidas等認(rèn)為組織承諾負(fù)向作用于離職意向，能顯著的降低員工的離職傾向，二者呈現(xiàn)出反向相關(guān)性，其中感情承諾和持續(xù)承諾對(duì)離職傾向的影響作用明顯大于規(guī)范承諾的作用。無論是以知識(shí)型員工、大學(xué)生村官、公務(wù)員、導(dǎo)游人員還是旅行社員工作為研究對(duì)象，都表明組織承諾與離職傾向之間存在著負(fù)相關(guān)性。

三者之間的關(guān)系：從知網(wǎng)上搜索探求三者關(guān)系的文章時(shí)，只搜到了兩篇相關(guān)文章。其中，胡娟娟以80后大學(xué)生作為調(diào)查對(duì)象，閆齊以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為著眼點(diǎn)，分別探究了工作價(jià)值觀與離職傾向之間的關(guān)系?？梢娔壳皩?duì)這三者之間關(guān)系進(jìn)行的研究較少，因此本文以最近比較火熱的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工作為調(diào)研對(duì)象來研究這三者之間的關(guān)系。

3.研究設(shè)計(jì)

3.1研究模型及假設(shè)

本文在前人研究的基礎(chǔ)上提出本研究的構(gòu)思，即以工作價(jià)值觀為自變量，離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量，組織承諾為中介變量，分析工作價(jià)值觀是如何通過組織承諾影響離職傾向的。研究假設(shè)如下：

H1：工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向有顯著的影響作用

H2：組織承諾與工作價(jià)值觀顯著相關(guān)

H3：組織承諾與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)

H4：組織承諾在工作價(jià)值觀與離職傾向之間產(chǎn)生中介作用

3.2測量工具

3.2.1 95后員工的個(gè)體特征量表

在研究中我們先對(duì)被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人屬性采取分類統(tǒng)計(jì)，本研究分別從性別、教育程度、婚姻狀況、工作年限以及職業(yè)職位這五方面來收集調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本信息。

3.2.2 95后員工工作價(jià)值觀量表

本問采用侯烜方等開發(fā)的新生代員工工作價(jià)值觀量表。該量表共分為五個(gè)維度，分別為功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展，每個(gè)維度各包含4個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)記分，得分越高表明員工對(duì)該題項(xiàng)所代表的工作價(jià)值觀的重視程度越高。

3.2.3 95后員工組織承諾量表

本研究采用使用范圍廣泛、具有很高的認(rèn)可度三維度（感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾）量表，由 Meyer & Allen編制并完善。完善之后的量表每個(gè)維度包括 6個(gè)條目，共計(jì)18個(gè)條目，均為正向計(jì)分項(xiàng)目，得分越高代表員工的組織承諾越高。

3.2.4 95后員工離職傾向量表

此量表采用的是我國學(xué)者樊景立設(shè)計(jì)的量表。該量表包括4個(gè)條目來考察員工離職傾向的高低程度，均為正向計(jì)分項(xiàng)目，得分越高表明員工的離職傾向越高。

3.3 分析方法

利用 SPSS17.0 進(jìn)行分析，分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度和效度分析、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

4.創(chuàng)新點(diǎn)

1.在對(duì)離職傾向的現(xiàn)有討論中，有很多研究著眼于新生代員工。但隨著時(shí)間腳步不斷向前，作為出生于上世紀(jì) 80-90 年代新生代員工群體與最新一代入職的95后從很多方面已經(jīng)顯示出差異。本文以95后作為研究主體，探究的是最新的職場離職現(xiàn)狀，具有一定先進(jìn)性和現(xiàn)實(shí)意義。

2.在工作價(jià)值觀的現(xiàn)有討論中，絕大部分研究學(xué)者都采用的是對(duì) Manhardt量表進(jìn)一步修訂后的工作價(jià)值觀量表，而本文采用的是候烜方開發(fā)的新生代員工工作價(jià)值觀測量量表，更加貼合95后的工作價(jià)值觀。

5.結(jié)束

本文通過對(duì)工作價(jià)值觀、組織承諾和95后離職傾向三個(gè)變量進(jìn)行探究，根據(jù)以往的理論基礎(chǔ)，進(jìn)一步推想了三者之間的關(guān)系，提出了下一步研究的可能性和具體方法，為后面學(xué)者的研究提供新的思路和方法。