論薪酬制度在企業(yè)人力資源管理中的地位

程景

摘要：?jiǎn)T工付出勞動(dòng)換取薪資的行為是非常正常的一種市場(chǎng)性行為，薪酬也是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。本文重點(diǎn)研究了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中如何利用員工對(duì)薪酬的需求更好地激勵(lì)其開(kāi)展各項(xiàng)工作，薪酬的具體構(gòu)成與薪酬滿意度對(duì)企業(yè)管理起到的作用以及探討薪酬在人力資源管理中的地位。

關(guān)鍵詞：薪酬;人力資源;管理;作用

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于薪酬的理解是勞動(dòng)者為所在的組織提供一定的勞務(wù)而獲取的報(bào)酬。狹義的薪酬指的是貨幣或者可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞;廣義的薪酬還包含對(duì)勞動(dòng)者非貨幣形式的滿足。薪酬從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度還可以分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性的薪酬與狹義的薪酬相當(dāng)，說(shuō)的是企業(yè)從員工付出勞動(dòng)的難以程度、技術(shù)水平、個(gè)人職業(yè)資格等方面綜合考慮后給予的可量化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是從員工的心理角度出發(fā)，體現(xiàn)的是企業(yè)通過(guò)非經(jīng)濟(jì)的方式來(lái)衡量員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、工作優(yōu)越感、職業(yè)滿足感等內(nèi)容。

一、薪酬的設(shè)計(jì)目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮預(yù)期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合三個(gè)要求，效率、合法、公平。合法是薪酬的基本要求，若是能夠達(dá)到效率和公平則可以發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

1、效率原則。從投入和產(chǎn)出兩個(gè)層面來(lái)看待薪酬的效率原則，投入方面，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)薪酬的成本控制，盡管薪酬的提高能夠在一定程度上使得員工的工作積極性、工作效率得到提升，但如果不加以控制，企業(yè)還是難以維系生存的。從產(chǎn)出方面看，合理的薪酬水平可以促進(jìn)員工積極參與企業(yè)日常事務(wù)，能夠給企業(yè)的生產(chǎn)績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值。因此，薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

2、合法原則。它是薪酬管理制度的基礎(chǔ)，薪酬的設(shè)置要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，比如當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬相關(guān)福利等等。

3、公平原則。它的內(nèi)涵是相對(duì)多一些的，主要包括三個(gè)部分。一是機(jī)會(huì)的公平，它說(shuō)的是企業(yè)在對(duì)待員工的個(gè)人發(fā)展、職位晉升等需要平等對(duì)待每一位員工。企業(yè)在制定相關(guān)制度、開(kāi)展某些活動(dòng)前要與企業(yè)主體——員工進(jìn)行互相溝通、讓員工能充分表達(dá)自己的看法，這樣做出的決策才更容易讓員工接受。同時(shí)，對(duì)于員工日常需求，企業(yè)也要客觀對(duì)待，可以建立長(zhǎng)效的員工申訴機(jī)制，以便領(lǐng)導(dǎo)層能夠暢通了解員工的思想狀態(tài)。二是分配的公平，盡管一個(gè)企業(yè)里是存在多種不同工種、不同層級(jí)的崗位，但對(duì)于同一類(lèi)崗位，應(yīng)當(dāng)公平分配員工薪酬，不能徇私偏袒。另外，分配公平還指在進(jìn)行各種表彰、人事決策時(shí)應(yīng)當(dāng)符合公平公正的原則。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。如果員工發(fā)現(xiàn)與自己付出相當(dāng)、水平相當(dāng)?shù)膯T工其各方面待遇無(wú)正當(dāng)理由地超越自己，將會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿。三是過(guò)程的公平，它是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。

二、薪酬在人力資源管理中的作用

一直以來(lái)，薪酬管理是人力資源管理工作中的一個(gè)重難點(diǎn)，也是幾乎所有員工都異常關(guān)注的公司政策之一。企業(yè)在制定這方面的政策時(shí)，往往會(huì)進(jìn)行廣泛的調(diào)研，尋求多方面的意見(jiàn)，甚至參考市場(chǎng)普遍工資標(biāo)準(zhǔn)，但盡管如此，企業(yè)最終實(shí)施的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系還是時(shí)常不能讓所有員工滿意。

（一）薪資管理體系執(zhí)行能力的影響

1、特權(quán)性。由于企業(yè)主，包括企業(yè)高層管理者，在他們的心目中，如果讓員工過(guò)多參與企業(yè)薪酬管理工作，無(wú)疑會(huì)使得企業(yè)與員工的內(nèi)部矛盾增加、損害企業(yè)的既得利益。因此，在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，不少企業(yè)的作法是由專業(yè)管理人員現(xiàn)行列出相關(guān)輔助資料、企業(yè)高層進(jìn)行討論決策，而基層員工對(duì)此過(guò)程幾乎是一無(wú)所知。所以，特權(quán)性體現(xiàn)在企業(yè)高層管理者的手上。

2、敏感性。在一些國(guó)內(nèi)的企業(yè)里有這樣一種規(guī)定，員工之間是不可以互相商討工資的，一旦被發(fā)現(xiàn)這種“違背”公司制度的行為，甚至?xí)惶幰砸欢ǖ奶幜P。由此可見(jiàn)，關(guān)于薪酬，對(duì)于員工也好、對(duì)于企業(yè)也罷，都具有一定程度的敏感性。這種敏感主要體現(xiàn)于員工以工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)可程度、衡量自己在企業(yè)中的位置以及影響員工的物質(zhì)生活標(biāo)準(zhǔn)等等，所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

3、特殊性。由于每一個(gè)單位里會(huì)設(shè)置不同的崗位、不同的部門(mén)，員工所從事的工種也不盡相同，這就導(dǎo)致工資的構(gòu)成要素在最終體現(xiàn)時(shí)是有差距的，如工齡工資、崗位工資、技能工資、績(jī)效工資等等都因人而異。此外，不同企業(yè)之間、企業(yè)獲利能力等也是影響員工收入的因素，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

（二）對(duì)薪資滿意度對(duì)員工積極性的影響

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)要想提升員工在工作中的積極性，最容易、也最直接的激勵(lì)手段就是適當(dāng)增加員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡管從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、員工的心理期待、現(xiàn)實(shí)的要求等方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)使用提升薪資標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)手段不是最佳選擇，但不可否認(rèn)的是，提升工資水平確實(shí)能在一定程度、一個(gè)時(shí)間段內(nèi)影響員工的工作積極性。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。

薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源管理工作要關(guān)注員工對(duì)薪酬的期望，關(guān)注員工是否會(huì)因?yàn)閷?duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)的不滿而降低工作積極性。

（三）薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不無(wú)關(guān)聯(lián)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略、是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。而當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

（四）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色

在一些少數(shù)傳統(tǒng)型的企業(yè)中，人力資源管理，包括薪酬管理在很大程度上都沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，反倒是被不少業(yè)務(wù)部門(mén)的員工將其看做是一種狹窄的專業(yè)知識(shí)、缺乏實(shí)用性、功能失常等。而造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)，一是人力資源管理工作者對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部工作流程、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理、經(jīng)營(yíng)政策不了解，因而提不出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能夠產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作出發(fā)而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)做人力資源管理工作;二是人力資源管理者在日常工作中難以超越事務(wù)性工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，所以總是與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。

但現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)有不少引入了戰(zhàn)略性薪資管理理念，在這樣的背景之下，薪酬管理與人力資源管理中的其他管理進(jìn)行了融合，垂直管理者、甚至一線員工都會(huì)參與薪酬管理工作。

三、當(dāng)前薪酬制度在人力資源管理中的不足

就目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)管理者已經(jīng)重視科學(xué)化合理化的薪酬制度的建立了，薪酬是員工從事工作的最基本保障，另外也是緩解員工情緒的一種方法，畢竟員工對(duì)于長(zhǎng)期執(zhí)行某一工作任務(wù)，在心理層面確實(shí)是會(huì)出現(xiàn)一些波動(dòng)的，如枯燥、煩悶、逆反、厭煩等負(fù)面情緒。。因此，有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)管理者會(huì)清醒地認(rèn)識(shí)到科學(xué)化的薪酬制度的重要性，會(huì)為了提升企業(yè)的生產(chǎn)效率而關(guān)注到員工的情緒，進(jìn)而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。但從不少企業(yè)的調(diào)查來(lái)看，企業(yè)管理者的薪酬制度還停留在比較初級(jí)的一個(gè)階段，其效果也不是非常理想：

（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，企業(yè)的發(fā)展模式已經(jīng)不同于以往，而人力資源管理中的薪酬制度并未進(jìn)行相應(yīng)的改革，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是難以讓其滿意的。落后的薪酬制度結(jié)構(gòu)不僅限制了員工的工作積極性，也對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到了一定程度的阻礙。有的企業(yè)單純的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施作為薪酬制度的主要內(nèi)容，但是這些“財(cái)大氣粗”的企業(yè)管理者在意識(shí)到需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)后，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的分析，簡(jiǎn)單地將員工的工作目標(biāo)設(shè)定為獲取更多的薪酬上，因此這種企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)手段是非?！按直钡摹蕴嵘劫Y作為獎(jiǎng)勵(lì)。但殊不知，提升薪資報(bào)酬對(duì)于激勵(lì)員工的工作積極性是難以持久的，不少有抱負(fù)的員工，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的價(jià)值是有很高評(píng)價(jià)的，如果以高薪資作為激勵(lì)手段只能出現(xiàn)兩種結(jié)果。一是短暫地使員工獲得愉悅，但這種愉悅的消失速度會(huì)比較快，當(dāng)員工已經(jīng)習(xí)慣于獲得這種水平的薪資后，還是容易出現(xiàn)之前的消極怠工的情緒;二是員工在獲得既定薪資后，一旦出現(xiàn)其他因素使其對(duì)當(dāng)前薪資不滿，會(huì)更快導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更加不利。

（二）行業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬差距較大

不難看到，在當(dāng)前的一些企業(yè)中，由于崗位設(shè)置的不同、工種的不同，會(huì)出現(xiàn)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但這種標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置并非是經(jīng)過(guò)人力資源管理者的科學(xué)、公平劃分，而是企業(yè)主憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)閱歷、主觀判斷所作出的。

（三）不少企業(yè)中存在員工對(duì)薪酬制度的滿意度較差

從馬斯洛的需求層次理論來(lái)看，員工對(duì)企業(yè)其實(shí)是有一種情感需求再里面的，因此，不管是對(duì)于知識(shí)型員工還是非知識(shí)型員工，企業(yè)都可以考慮采用情感激勵(lì)的方式來(lái)鼓勵(lì)員工的工作熱情。因?yàn)椴还苁俏镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是職業(yè)晉升抑或是技能培訓(xùn)，情感上的激勵(lì)才是最長(zhǎng)久、最容易體現(xiàn)效率的。我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)看到員工在企業(yè)中的重要性，采用多元化的激勵(lì)舉措，結(jié)合員工的自身特點(diǎn)不斷優(yōu)化和調(diào)整，切實(shí)發(fā)揮出知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)作用。但不少人力資源管理者對(duì)自身的工作是存有不滿的，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因與薪酬設(shè)置的不合理有關(guān)。有的企業(yè)中，人力資源工作者沒(méi)有能夠參與到企業(yè)的薪資制度建設(shè)中，企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)除了使得這些人不滿意外，普通員工的心里也是有意見(jiàn)的。

（四）薪酬制度缺乏一定的成長(zhǎng)性

也可以說(shuō)，有的單位的薪酬制度的激勵(lì)手段缺乏成長(zhǎng)性，這是說(shuō)，企業(yè)管理者對(duì)于員工的激勵(lì)更多的是采取的一次性、短期的方法，對(duì)于一種激勵(lì)手段沒(méi)有長(zhǎng)足的考慮，也就導(dǎo)致員工在逐漸接受、逐漸習(xí)慣某一種激勵(lì)后慢慢地變得“熟視無(wú)睹”，這也就是為什么不少企業(yè)管理者的激勵(lì)手段無(wú)法使得員工持續(xù)保持高漲的工作熱情的主要原因。

四、完善薪酬在人力資源管理中的作用

無(wú)論是基于內(nèi)因還是外因，當(dāng)前企業(yè)對(duì)薪酬制度的制定還存在的諸多問(wèn)題，都需要在科學(xué)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行改變與改進(jìn)，只有這樣才能更好地讓員工在助力企業(yè)發(fā)展中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與作用。

（一）進(jìn)一步完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)員工對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性，應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)生活中區(qū)分不同員工在薪酬需求、心理需求等多方面的期望值，尤其對(duì)于家庭貧困、渴望提升物質(zhì)生活水平的員工，可以采取薪資獎(jiǎng)勵(lì)與精神嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方式來(lái)表彰、鼓勵(lì)優(yōu)秀員工。在設(shè)計(jì)薪酬制度結(jié)構(gòu)方面，都聽(tīng)取人力資源管理者的相關(guān)意見(jiàn)和建議，通過(guò)完善制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的有效提高。比如在制定員工激勵(lì)措施前，應(yīng)當(dāng)員工做一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查，以不記名的形式來(lái)了解員工對(duì)于企業(yè)的一些感受，掌握他們的心理狀態(tài)，有針對(duì)性才能作出準(zhǔn)確的決策。問(wèn)卷調(diào)查可以涉及的問(wèn)題如下：?jiǎn)T工是否了解了解公司的發(fā)展目標(biāo)、是否了解公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境是否滿意、是否感覺(jué)得到重視、是否愿意參與企業(yè)的發(fā)展、對(duì)薪資待遇是否滿意、是否得到上級(jí)的賞識(shí)、對(duì)同時(shí)或領(lǐng)導(dǎo)是否有個(gè)人建議或意見(jiàn)、公司是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想、是否需要公司提供諸如學(xué)業(yè)等方面的支持、家屬是否支持自己的這份職業(yè)等等。企業(yè)管理者可以通過(guò)這一系列的問(wèn)題對(duì)目標(biāo)員工有一個(gè)初步的了解，這樣才能做到有的放矢。當(dāng)然，這份調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放后切不可走形式，一定要落地有聲，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，在接下來(lái)的激勵(lì)措施中與調(diào)查項(xiàng)目相聯(lián)系，盡量滿足員工的合理愿望。、

（二）靈活使用薪酬管理機(jī)制

當(dāng)前，企業(yè)的發(fā)展是多元的，社會(huì)生產(chǎn)生活也是豐富的，企業(yè)對(duì)員工也產(chǎn)生了不同的要求，如個(gè)人技能水平、專業(yè)素養(yǎng)的高低等等，而這些與薪酬管理機(jī)制不無(wú)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)活用薪酬管理機(jī)制，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，激發(fā)員工的潛在動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)為了能更好地適應(yīng)社會(huì)化生產(chǎn)的需要，不可能一直處于固定不變的生產(chǎn)模式，而這就對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)能力、應(yīng)變能力提出了更高的要求，為了使得企業(yè)朝著多元化發(fā)展的方向發(fā)展，員工的支持是其根本。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理機(jī)制初期，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這種管理機(jī)制是需要隨著企業(yè)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化的，如若受到限制，必將影響員工的工作積極性。

（三）構(gòu)建人性化的薪酬福利制度

從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，留住知識(shí)型員工是必須重視的一項(xiàng)工作。知識(shí)型員工相較于非知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的擇業(yè)能力、更廣的就業(yè)范圍、更豐富的工作技能，因此，對(duì)于這一類(lèi)員工可以說(shuō)是企業(yè)的“財(cái)富”，需要更加關(guān)注他們的需求。當(dāng)然，非知識(shí)型員工的需求也是一樣值得重視的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，除了適當(dāng)提升員工薪資外，還應(yīng)當(dāng)豐富薪酬福利制度，如給予員工更廣闊的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)等。

（五）形成具有個(gè)人化與人文化的薪酬內(nèi)容

在制定薪酬制度時(shí)也要注重員工的個(gè)性，有針對(duì)性地開(kāi)展激勵(lì)策略。不同的知識(shí)型員工有不同的個(gè)性特點(diǎn)，而且他們對(duì)于自己的人生規(guī)劃、愿景是不盡相同的，企業(yè)管理者要事先了解他們的個(gè)性需求，不能籠統(tǒng)地作出一個(gè)模子刻出來(lái)的激勵(lì)措施。比如有的知識(shí)型員工希望得到更多的薪資、有的員工希望有公平的晉升機(jī)制、有的員工希望自己的專業(yè)技能有顯著的提升、有的員工或許只是希望自己的領(lǐng)導(dǎo)、同事能夠重視自己、認(rèn)可自己。因此，對(duì)于不同的員工，管理者要獨(dú)具慧眼，從員工的個(gè)人需求出發(fā)，再做出相應(yīng)的決策。

五、總結(jié)：

總之，薪酬在人力資源管理中占據(jù)著重要位置，它關(guān)乎企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的切身利益，因此，企業(yè)淫蕩充分做好人力資源管理工作，利用科學(xué)的管理方法來(lái)激發(fā)員工的工作激情，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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