工作場(chǎng)所樂趣對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制研究

楊 潔，常銘超，張 露

貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商學(xué)院，貴陽 550025

引言

越來越多的企業(yè)實(shí)踐表明，讓工作場(chǎng)所充滿樂趣的觀點(diǎn)受到歡迎。Google公司認(rèn)同“工作中的樂趣無處不在”，每年舉辦愚人節(jié)慶祝會(huì)，允許員工工作間歇打乒乓球，還可以自由布置工作空間[1]；阿里巴巴用金庸小說的“達(dá)摩院”(Damo)命名其科學(xué)實(shí)驗(yàn)室；騰訊等公司設(shè)立“打怪升級(jí)”晉升通道，對(duì)完成每日工作的員工增加其經(jīng)驗(yàn)值，累積的經(jīng)驗(yàn)值可兌現(xiàn)為獎(jiǎng)金和升職。傳統(tǒng)企業(yè)也嘗試改變枯燥的工作，如著名的西雅圖“派克街魚檔”的獨(dú)特銷售方式，不僅讓員工樂在其中，而且顧客都深受感染，絡(luò)繹不絕地參觀和購買[2]。另外，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為某些樂趣活動(dòng)形式大于實(shí)質(zhì)，讓人被迫參加而毫無興致[3]。實(shí)踐問題引發(fā)理論研究的興趣，有必要探究工作樂趣能否帶來組織期望的員工行為。

事實(shí)上，20世紀(jì)80年代管理實(shí)踐者已經(jīng)開始關(guān)注工作場(chǎng)所樂趣(workplace fun或fun in the workplace)，提出經(jīng)理們應(yīng)該通過創(chuàng)造玩樂和幽默讓工作充滿快樂[4]，從而實(shí)現(xiàn)組織想要的行為和績效[2]。研究人員進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所樂趣不僅能提高員工工作滿意度[5]，增強(qiáng)對(duì)上級(jí)和同事的信任[6]，吸引和留住員工[7]，而且能夠緩解情緒衰竭[8]并降低員工離職意向[9]。然而，對(duì)于組織十分關(guān)心的員工創(chuàng)新行為是否受到工作場(chǎng)所樂趣的影響，現(xiàn)有研究尚未涉足。

在中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變的背景下，要求各類組織大力創(chuàng)新、謀求發(fā)展，而員工積極投身創(chuàng)新過程是其關(guān)鍵。本研究立足于情感事件理論和資源保存理論，探析不同維度的工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，進(jìn)一步解釋和揭開樂趣體驗(yàn)和工作繁榮在工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制，豐富工作場(chǎng)所樂趣和創(chuàng)新行為理論，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

1 相關(guān)研究評(píng)述

隨著職場(chǎng)幽默、靈活性的工作安排被視為提高員工動(dòng)機(jī)和工作效率的重要因素，工作中的樂趣開始引起重視。近30年來，學(xué)者們著重從3種視角闡釋工作場(chǎng)所樂趣的概念內(nèi)涵：一是組織氛圍視角，將其視為員工對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的整體感知和評(píng)價(jià)，如整體樂趣氛圍[10]；二是工作情景視角，強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所樂趣是員工和組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)，如FORD et al.[11]提出的10種樂趣活動(dòng)；三是情感體驗(yàn)視角，關(guān)注個(gè)體體驗(yàn)到的愉悅、快樂和開心，如樂趣體驗(yàn)[6]。但是，從整體樂趣氛圍出發(fā)的界定忽視了工作場(chǎng)所樂趣的內(nèi)在屬性及其表現(xiàn)形式的多樣性，同時(shí)工作場(chǎng)所樂趣與樂趣體驗(yàn)顯然不能等價(jià)。因此，理論研究者逐漸把研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作情景中的樂趣活動(dòng)。本研究贊同TEWS et al.[7]倡議關(guān)注工作場(chǎng)所樂趣活動(dòng)的觀點(diǎn)，將工作場(chǎng)所樂趣界定為：因工作而產(chǎn)生的，具有社會(huì)性、人際性和任務(wù)性的，發(fā)生在工作場(chǎng)所內(nèi)外，與工作任務(wù)有直接或間接聯(lián)系的有趣活動(dòng)。

幾乎同時(shí)，學(xué)者們選取不同視角、采用不同方法嘗試?yán)迩骞ぷ鲌?chǎng)所樂趣的結(jié)構(gòu)維度。一方面，基于扎根理論進(jìn)行工作場(chǎng)所樂趣類型探索，如根據(jù)發(fā)起主體劃分為員工自發(fā)的和組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)[12]；汪亞明等[13]從樂趣發(fā)起主體和樂趣載體兩個(gè)角度，提出社交型、放松型、輔助型和福利型4類工作樂趣。另一方面，基于實(shí)證研究需要展開多維度的工作場(chǎng)所樂趣探討，相應(yīng)地開發(fā)了測(cè)量工具[6-7,10]。雖然后者在推動(dòng)工作場(chǎng)所樂趣的實(shí)證研究中發(fā)揮了巨大作用，但不同學(xué)者對(duì)概念的維度劃分和解釋存在混淆和不一致，如針對(duì)相似內(nèi)容采用不同維度表述和測(cè)量。這些問題導(dǎo)致研究結(jié)論存在差異甚至矛盾[13]，嚴(yán)重阻礙工作場(chǎng)所樂趣理論向深層次發(fā)展。本研究響應(yīng)TEWS et al.[7]的倡議，深化工作場(chǎng)所樂趣結(jié)構(gòu)維度的研究，著墨于不同維度的工作場(chǎng)所樂趣產(chǎn)生相異性結(jié)果的探討[14]。具體來說，本研究基于MCDOWELL[10]的4維度工作場(chǎng)所樂趣概念，考慮由慶祝活動(dòng)、同事社交和個(gè)人自由3個(gè)維度表征工作場(chǎng)所樂趣，因整體樂趣維度測(cè)量的是樂趣氛圍而不予考慮。此外，鑒于慶?；顒?dòng)維度的內(nèi)涵相對(duì)狹窄，本研究采用FORD et al.[11]和TEWS et al.[7]認(rèn)同的觀點(diǎn)，用包含慶祝活動(dòng)和競(jìng)賽及團(tuán)建等的樂趣活動(dòng)維度反映組織發(fā)起的重要樂趣活動(dòng)。綜上，本研究整合并提煉出樂趣活動(dòng)、同事社交和個(gè)人自由3個(gè)維度，以映射工作場(chǎng)所樂趣的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。

實(shí)際上，工作場(chǎng)所樂趣實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于理論研究，一些組織早已積極地探索工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。員工創(chuàng)新行為是指員工在個(gè)體工作、團(tuán)隊(duì)和組織中有意產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新想法的過程[15]。迪斯尼重視“寓游戲于工作”，提出“工作就是玩，玩就是工作”；世界著名設(shè)計(jì)公司IDEO中充盈著各種樂趣活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)腦會(huì)議和競(jìng)賽、年末狂歡以及員工自行設(shè)計(jì)辦公室等[16]；3M公司鼓勵(lì)員工采用游戲的方式，將創(chuàng)意變成產(chǎn)品[17]。

企業(yè)實(shí)踐呼喚理論的發(fā)展[17]，學(xué)術(shù)界逐漸把推動(dòng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的目光投向工作場(chǎng)所樂趣。EKVALL[18]的縱向研究提出組織內(nèi)促進(jìn)創(chuàng)新的條件包含自由和玩樂，其中玩樂是組織創(chuàng)新氛圍的重要因素之一，意指組織鼓勵(lì)在工作場(chǎng)所的自發(fā)活動(dòng)、輕松休閑和玩笑游戲，從而讓員工體驗(yàn)到愉悅；FRIEDMAN et al.[19]的實(shí)驗(yàn)研究也發(fā)現(xiàn)，與嚴(yán)肅的任務(wù)相比，有趣的任務(wù)帶來更多的創(chuàng)造性想法。進(jìn)一步研究證實(shí)，工作場(chǎng)所樂趣能夠通過工作投入間接影響創(chuàng)新績效[20]。但是，目之所及，尚未有研究探討工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)系，理論研究滯后于實(shí)踐活動(dòng)?；卮鸸ぷ鲌?chǎng)所樂趣能否帶來員工創(chuàng)新行為以及通過何種路徑產(chǎn)生影響，有助于解釋管理者為何青睞于營造樂趣化的組織環(huán)境，在實(shí)踐中更有利于鼓勵(lì)和引導(dǎo)組織打造有趣的工作場(chǎng)景來激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

在員工創(chuàng)新行為的影響因素中，工作情景備受關(guān)注[21]。作為一種友好的、幽默的情景因素，工作場(chǎng)所樂趣有助于調(diào)動(dòng)員工的積極行為[14]，但其內(nèi)在機(jī)制尚未被充分討論。梳理已有研究后發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們嘗試從情感事件理論[22]、心流理論[23]、釋放理論[24]、社會(huì)信息加工理論[25]和認(rèn)知分類理論[26]等方面探索工作場(chǎng)所樂趣對(duì)個(gè)體行為的作用路徑。令人遺憾的是，僅有少量的研究從實(shí)證角度給予回應(yīng)和支持。

鑒于工作場(chǎng)所樂趣影響途徑的多樣性，MICHEL et al.[14]建議從多重視角深化對(duì)工作場(chǎng)所樂趣作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，PETELCZYC et al.[27]鼓勵(lì)研究者從情感和資源雙重角度分析和驗(yàn)證工作場(chǎng)所樂趣的影響過程。

(1)情感視角持有情感反應(yīng)是解釋工作場(chǎng)所樂趣影響個(gè)體行為的內(nèi)在機(jī)制的觀點(diǎn)。根據(jù)情感事件理論[22]，工作場(chǎng)所樂趣容易誘發(fā)員工的積極情感，這種情感體驗(yàn)與積極行為顯著相關(guān)，如非正式學(xué)習(xí)[28]和人際組織公民行為[29]等。盡管學(xué)者們含蓄地指出工作場(chǎng)所樂趣活動(dòng)可以誘發(fā)個(gè)體的樂趣體驗(yàn)，但是對(duì)工作場(chǎng)所樂趣內(nèi)涵的理解不夠清晰，致使不少學(xué)者在研究中將樂趣體驗(yàn)等同于工作場(chǎng)所樂趣[14]。事實(shí)上，不同的工作場(chǎng)所樂趣引發(fā)的情感反應(yīng)可能存在差異[30]。為彌補(bǔ)已有研究的不足，本研究嘗試驗(yàn)證不同維度的工作場(chǎng)所樂趣是否通過樂趣體驗(yàn)的中介路徑影響員工創(chuàng)新行為。

(2)資源視角強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所樂趣的資源屬性，可以解釋個(gè)體工作投入和行為表現(xiàn)過程[27]。根據(jù)資源保存理論，工作場(chǎng)所樂趣是一種有價(jià)值的資源[31]，讓員工獲得職場(chǎng)友誼和社會(huì)支持[32]，增大非正式學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[28]，這些與工作相關(guān)的資源使員工沉浸其中并獲得個(gè)人能量[33]。工作繁榮正是這種既充滿活力又感受成長和進(jìn)步的心理狀態(tài)[33]，具有能量的特征[34]。HOBFOLL[35]認(rèn)為，人們有獲取、維系和保護(hù)資源的傾向，并進(jìn)一步將資源定義為個(gè)體所珍視的物品、個(gè)人特征、條件和能量。從這個(gè)意義上說，工作繁榮是一種能量資源，原因在于活力有助于個(gè)體從資源損耗中恢復(fù)，而學(xué)習(xí)有利于不斷吸收知識(shí)和技能[36]。同時(shí)，根據(jù)創(chuàng)造力成分理論的觀點(diǎn)，高工作繁榮狀態(tài)的員工擁有豐裕的能力和心理資源，愿意投身于新知識(shí)和新技能的學(xué)習(xí)過程[37]，這為個(gè)體參與創(chuàng)新過程注入營養(yǎng)。為此，本研究將工作繁榮視為一種資源，基于資源保存理論框架驗(yàn)證工作場(chǎng)所樂趣影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。

綜上，本研究根據(jù)情感事件理論和資源保存理論，分別探究樂趣體驗(yàn)和工作繁榮在工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，試圖打開工作場(chǎng)所樂趣影響員工創(chuàng)新行為的黑箱。

2.2 工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為

人們工作不僅僅為了薪水，還渴求自我實(shí)現(xiàn)、良好的人際關(guān)系和愉快的工作過程[38]?？紤]到個(gè)體為工作投入了大量時(shí)間和精力，獲得愉悅體驗(yàn)并能追尋自我意義是大多數(shù)人的工作目標(biāo)之一。組織努力營造一個(gè)有趣的工作場(chǎng)所正是植根于上述觀點(diǎn)，而工作中的樂趣使員工產(chǎn)生好奇心和主動(dòng)性，帶來高效率和創(chuàng)造性[39]。梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究聚焦于工作場(chǎng)所樂趣的某個(gè)單一維度，如樂趣活動(dòng)[40]，或是將其聚合為一個(gè)高階的、整體的概念[41]。然而，不同維度的工作場(chǎng)所樂趣的影響效果具有差異性[14]。本研究力圖揭示樂趣活動(dòng)、同事社交和個(gè)人自由對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

樂趣活動(dòng)是由組織發(fā)起的社會(huì)性和群體性活動(dòng)，旨在讓員工感受到組織的賞識(shí)和認(rèn)可，增強(qiáng)其成就感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)[17]，如業(yè)績慶祝會(huì)、對(duì)員工成長有意義的紀(jì)念會(huì)等[5,11]。這些組織安排的活動(dòng)有效地改善工作環(huán)境，是激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵，有利于員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

首先，樂趣活動(dòng)，如節(jié)日聚餐和團(tuán)建等，傳遞出組織對(duì)員工的關(guān)心和支持。員工通常將這些活動(dòng)解讀為組織希望讓其得到休息調(diào)整，在快樂中“充電”，從而更愿意與組織建立起高質(zhì)量的關(guān)系，通過提高工作業(yè)績回報(bào)組織，包括采用新方法解決問題[42]。并且，學(xué)界對(duì)于“組織支持能直接促進(jìn)創(chuàng)新”的觀點(diǎn)基本達(dá)成共識(shí)[43-45]。其次，組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)讓員工進(jìn)入“沉浸”狀態(tài)，喚醒其內(nèi)在動(dòng)機(jī)[17]，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)新行為的關(guān)鍵前因[21]。此外，創(chuàng)新自我效能感常被視為創(chuàng)新行為的重要內(nèi)驅(qū)力[46]，也能夠在樂趣活動(dòng)中得以激發(fā)。皆因樂趣活動(dòng)多聚焦于對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)成績的認(rèn)可(如公司、團(tuán)隊(duì)的業(yè)績慶祝會(huì)，員工個(gè)人成就的紀(jì)念活動(dòng)等)，不僅強(qiáng)化了員工的效能信念，而且通過上級(jí)在活動(dòng)中給予的鼓勵(lì)，讓員工相信自己有能力從事更富挑戰(zhàn)性的活動(dòng)[47]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1a樂趣活動(dòng)正向影響員工創(chuàng)新行為。

同事社交是員工之間友好的社會(huì)性互動(dòng)[28]。不同于樂趣活動(dòng)，同事社交更凸顯出自發(fā)性、非正式性的特點(diǎn)。由于同事構(gòu)成工作環(huán)境的核心[7]，同事社交能夠鼓勵(lì)知識(shí)和信息的分享，增進(jìn)彼此間的親密情感和相互支持，進(jìn)而激發(fā)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)。

首先，同事社交包括講故事、笑話以及分享食物等同事間友好的社交互動(dòng)[20]，增強(qiáng)相互的情感聯(lián)系和人際和諧[48]。這些交流并非總是圍繞工作展開，卻使員工感受到他人的友好和支持，并逐漸發(fā)展為職場(chǎng)友誼。已有研究表明，同事是工作中最重要的伙伴，其社會(huì)性支持是員工創(chuàng)新的關(guān)鍵[44]。胡海等[49]進(jìn)一步證實(shí)職場(chǎng)友誼有利于增強(qiáng)相互間信任和合作，激發(fā)員工的創(chuàng)造活力。其次，同事社交促進(jìn)員工之間的頻繁交流，有利于知識(shí)和信息的溝通，而且知識(shí)和信息的分享與整合是個(gè)體開展創(chuàng)新活動(dòng)的重要基礎(chǔ)[50]。此外，周遭重要他人是個(gè)體角色認(rèn)知的主要信息來源。在工作場(chǎng)景中，同事間頻繁互動(dòng)，不時(shí)傳遞角色期望，影響并塑造個(gè)體的角色認(rèn)知。這些角色期望促使員工不斷完善，主動(dòng)嘗試用新的方式解決工作問題[51]，并愿意探索未知領(lǐng)域，為創(chuàng)新活動(dòng)提供持續(xù)的動(dòng)力[52]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1b同事社交正向影響員工創(chuàng)新行為。

個(gè)人自由與組織是否認(rèn)同、鼓勵(lì)和允許工作場(chǎng)所玩樂有關(guān)[10]，如工作場(chǎng)所著裝自由、自主休息、工作彈性化等。與工作自主性相似，個(gè)人自由強(qiáng)調(diào)工作中可以自主安排的程度，與自由性和靈活性相關(guān)[53]。工作特征理論將工作自主性作為工作特征的界定，與此不同，工作場(chǎng)所樂趣認(rèn)為個(gè)人自由主要源于組織對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的支持性安排。

本研究認(rèn)為個(gè)人自由包含的玩樂、幽默和工作自主的成分[28]，對(duì)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)具有積極影響。首先，給予員工一定自由，有利于其進(jìn)行自我探索，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)[17]。創(chuàng)造力理論認(rèn)為，個(gè)體的自由裁量權(quán)與新想法的產(chǎn)生密切相關(guān)[54]。其次，高挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性的創(chuàng)新活動(dòng)具有高資源負(fù)荷的特征[55]，引發(fā)個(gè)體的消極體驗(yàn)，使其傾向于選擇回避或退出等被動(dòng)的或情緒化的解決問題策略。然而，員工自由選擇的短暫休息，如哼哼音樂等[56]，可以舒緩個(gè)體疲憊狀態(tài)[10]，改善工作表現(xiàn)[57]。進(jìn)一步研究表明，個(gè)人自由作為一種工作資源，不僅緩解高壓力的工作要求[58]，帶來愉悅、專注等積極狀態(tài)[59]，更重要的是，能夠引導(dǎo)員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的積極認(rèn)知[54]，促進(jìn)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新表現(xiàn)。一項(xiàng)質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，自由是創(chuàng)新的觸發(fā)條件[18]，而且工作自主性與個(gè)體創(chuàng)新行為存在顯著正相關(guān)[60]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1c個(gè)人自由正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.3 樂趣體驗(yàn)的中介作用

樂趣體驗(yàn)是一種積極的情感狀態(tài)，KARL et al.[61]將其描述為個(gè)體在工作環(huán)境中感受到的快樂、愉悅和開心等主觀體驗(yàn)。盡管學(xué)者們含蓄地指出工作場(chǎng)所樂趣可以誘發(fā)個(gè)體的樂趣體驗(yàn)，但是樂趣體驗(yàn)并不等同于工作場(chǎng)所樂趣。有研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這種愉快的工作體驗(yàn)有助于緩和情緒耗竭、增加工作滿意度，帶來高水平的服務(wù)質(zhì)量和任務(wù)績效[29,61]，同時(shí)促進(jìn)人際信任和團(tuán)隊(duì)凝聚力[32]，并提高個(gè)體幸福感[14]。

根據(jù)情感事件理論的觀點(diǎn)[22]，良好的工作環(huán)境特征往往引發(fā)正向工作事件，帶來個(gè)體的積極情感體驗(yàn)，繼而影響其態(tài)度和行為。因此，有樂趣的工作場(chǎng)所作為一種具有社會(huì)性、趣味性和幽默性的工作情景[14]，有利于孕育有趣的活動(dòng)并帶來個(gè)人的樂趣體驗(yàn)。具體來說，樂趣活動(dòng)著墨于工作場(chǎng)景中組織發(fā)起的有趣活動(dòng)[7]，如節(jié)日聚餐和團(tuán)建活動(dòng)等。這些官方發(fā)起的實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成工作場(chǎng)景中的有趣事件，使員工體驗(yàn)到快樂、愉悅和開心[62]。已有研究間接支持了這一推測(cè)，例如，F(xiàn)LUEGGE-WOOLF[20]發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂趣與積極情感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

類似的，同事社交是工作場(chǎng)所內(nèi)外的玩樂或樂趣性互動(dòng)活動(dòng)[10]。不同的是，同事社交是員工之間自發(fā)形成的樂趣性活動(dòng)。PLESTER et al.[63]認(rèn)為，同事社交這類非正式的工作樂趣對(duì)個(gè)體的態(tài)度、情感和心理狀態(tài)具有更強(qiáng)的解釋力。即在同事交往的過程中，諸如玩游戲和講笑話等社交活動(dòng)構(gòu)成了令人愉悅的有趣事件，愉快和開心等樂趣體驗(yàn)不斷涌現(xiàn)。

個(gè)人自由著眼于工作場(chǎng)所對(duì)樂趣的支持性實(shí)踐活動(dòng)，如賦予工作場(chǎng)所著裝、玩樂等靈活性和自主權(quán)的實(shí)踐政策[10]。高個(gè)人自由意味著這些管理實(shí)踐活動(dòng)塑造積極的工作事件，傳遞給員工關(guān)于組織認(rèn)同和支持工作場(chǎng)所樂趣性活動(dòng)的信息。隨著個(gè)體經(jīng)歷的有趣事件越多，其感受到的積極情感就越高[64]，即員工的樂趣體驗(yàn)不斷增強(qiáng)。相反，如果組織不認(rèn)同、不鼓勵(lì)、不允許員工的自發(fā)性樂趣活動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)體自主需要受挫，抑制員工參與樂趣活動(dòng)的熱情和動(dòng)力，并觸發(fā)其消極的工作體驗(yàn)。已有研究佐證了這一假設(shè)，發(fā)現(xiàn)自主性等工作特征對(duì)個(gè)體的積極情感有正向作用[65]。因此，根據(jù)情感事件理論，工作場(chǎng)所樂趣塑造工作場(chǎng)所內(nèi)外的有趣事件，從而引發(fā)個(gè)體的樂趣體驗(yàn)。

進(jìn)一步分析，情感事件理論認(rèn)為，情感反應(yīng)是引致員工態(tài)度和行為的核心，在工作事件和員工行為之間充當(dāng)橋梁作用[22]。KARL et al.[6]認(rèn)為，相對(duì)于樂趣活動(dòng)，員工的樂趣體驗(yàn)是影響工作結(jié)果的近端變量。樂趣體驗(yàn)是工作情景中被激活的愉悅感受[32]，這類積極情感增進(jìn)認(rèn)知靈活性和創(chuàng)造性思維[66]，對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。此外，MICHEL et al.[14]認(rèn)為工作場(chǎng)所樂趣激活的積極情感(如樂趣體驗(yàn))隨時(shí)間推移，逐漸地改善個(gè)體的心智模式，喚醒員工用新方法和新路徑解決工作問題的意識(shí)。因此，根據(jù)情感事件理論，工作場(chǎng)所樂趣激活員工的樂趣體驗(yàn)，進(jìn)而促使其表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H2a樂趣體驗(yàn)在樂趣活動(dòng)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H2b樂趣體驗(yàn)在同事社交與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H2c樂趣體驗(yàn)在個(gè)人自由與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.4 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是一種積極的和有益的心理狀態(tài)，由活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度構(gòu)成[33]?；盍χ赋錆M能量和工作熱情，學(xué)習(xí)是習(xí)得知識(shí)和技能而獲得成長和進(jìn)步的效能感[33]。已有研究發(fā)現(xiàn)，人格特征、工作資源和領(lǐng)導(dǎo)行為等因素可以預(yù)測(cè)個(gè)體的工作繁榮體驗(yàn)[67-68]。同時(shí)，工作繁榮有助于提高工作滿意度、職業(yè)適應(yīng)性和組織忠誠[67-68]，對(duì)雙元行為、組織公民行為和創(chuàng)新績效等具有較強(qiáng)的解釋力[37,69]。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)[70]，個(gè)人有獲取外部資源來防止資源損耗或擴(kuò)張現(xiàn)有資源的傾向，這些外部資源往往來源于親人、工作環(huán)境和人際交往。有研究推測(cè)，工作場(chǎng)所樂趣可以提供有價(jià)值的外部資源[14]，使員工有動(dòng)力將其轉(zhuǎn)化為工作相關(guān)資源，從而激活工作繁榮的心理狀態(tài)。具體來說，樂趣活動(dòng)有助于員工拓展組織內(nèi)外社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[40]，使員工獲得知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等資源，進(jìn)而激發(fā)員工工作繁榮的心理狀態(tài)[33]。已有研究間接支持了這一推測(cè)，發(fā)現(xiàn)樂趣活動(dòng)促進(jìn)員工的非正式學(xué)習(xí)[28]。

類似的，同事社交強(qiáng)調(diào)員工之間自發(fā)形成的、在工作場(chǎng)所內(nèi)外的玩樂或樂趣性互動(dòng)活動(dòng)[71]，增強(qiáng)相互信任、合作，并贏得職場(chǎng)友誼。而這些關(guān)系資源和情感資源促進(jìn)同事間情感、知識(shí)、信息的分享和交流，員工體驗(yàn)到活力并獲得不斷成長[72]。已有研究佐證了這一假設(shè)，發(fā)現(xiàn)午間社交活動(dòng)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生積極影響[73]。

個(gè)人自由關(guān)注工作場(chǎng)所認(rèn)同、鼓勵(lì)和允許樂趣活動(dòng)的程度[10]，表征工作自由和靈活等特征。當(dāng)工作場(chǎng)景賦予員工快樂、自主、彈性時(shí)間安排等工作資源時(shí)，會(huì)喚起個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其沉浸其中并獲得個(gè)體發(fā)展[74]。已有研究也證實(shí)自主性、信息共享和反饋、信任和尊重等工作情景與個(gè)體工作繁榮體驗(yàn)存在顯著的正向關(guān)系[75]。此外，個(gè)人自由意味著組織對(duì)員工的信任和支持，而組織支持感作為一種重要的工作資源，是員工工作繁榮不斷涌現(xiàn)的重要因素[74]。因此，根據(jù)資源保存理論，工作場(chǎng)所樂趣提供給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持和職場(chǎng)友誼，以及工作自主等有價(jià)值的工作資源，從而引發(fā)其工作繁榮的心理狀態(tài)。

HOBFOLL[35]將資源定義為個(gè)體所珍視的實(shí)物、個(gè)人特征、條件和能量。其中，能量資源是獲取其他有價(jià)資源的條件之一。從這個(gè)意義上說，工作繁榮是個(gè)體的能量資源，因?yàn)榛盍τ兄趶馁Y源損耗中恢復(fù)，而學(xué)習(xí)有利于知識(shí)和技能的不斷吸收[36]。資源保存理論進(jìn)一步指出，擁有充盈資源的個(gè)體不容易遭受資源損耗帶來的負(fù)面影響，愿意投入現(xiàn)有資源以贏得未來的資源增量；相反，缺乏資源的人則努力回避損失，甚至采取消極或防御行為來止損[35]。鑒于創(chuàng)新活動(dòng)的高投入和高風(fēng)險(xiǎn)性特征，高工作繁榮的員工可以補(bǔ)充創(chuàng)新過程的能量損耗，不斷獲取創(chuàng)新所需的知識(shí)和技能，使其更有能力承受創(chuàng)新帶來的風(fēng)險(xiǎn)，并盡力爭(zhēng)取與創(chuàng)新相伴而來的有價(jià)資源[76]，如實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)等，因此表現(xiàn)出更多的員工創(chuàng)新行為。相反，低工作繁榮的員工更有可能回避或抗拒高投入和高風(fēng)險(xiǎn)性的員工創(chuàng)新行為。吳江秋等[69]以廣東省高科技企業(yè)為研究對(duì)象，證實(shí)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新績效的積極影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3a工作繁榮在樂趣活動(dòng)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H3b工作繁榮在同事社交與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H3c工作繁榮在個(gè)人自由與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)得到本研究模型，見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

2017年10月至2018年8月，本研究主要通過問卷調(diào)查的方式，在貴州、山東和上海等地區(qū)的10家企業(yè)收集數(shù)據(jù)，企業(yè)所在行業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)、金融保險(xiǎn)、餐飲住宿、生產(chǎn)制造、通信和房地產(chǎn)。首先，由研究團(tuán)隊(duì)成員分頭與各企業(yè)人力資源管理部負(fù)責(zé)人詳細(xì)說明研究背景，闡釋調(diào)查目的，取得企業(yè)理解和支持。其次，實(shí)際調(diào)查中，對(duì)被調(diào)查人員的填答過程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。為了降低同源誤差，本研究分兩個(gè)階段發(fā)放和回收問卷。第1階段由被調(diào)查人員填寫工作場(chǎng)所樂趣量表以及個(gè)人和組織基本信息。兩個(gè)月后發(fā)放第2階段問卷，包括樂趣體驗(yàn)、工作繁榮和員工創(chuàng)新行為量表。兩個(gè)階段共發(fā)放問卷455套，成功收回配套問卷421套，剔除填答不合格問卷后，回收有效問卷383套，有效回收率為84.176%。

被調(diào)查人員統(tǒng)計(jì)特征如下：性別方面，男性占53.264%，女性占46.736%；年齡方面，21歲 ～30歲的占48.042%，31歲 ～40 歲的占37.598%，41歲 ～50 歲的占12.271%，51歲及以上的占2.089%；受教育程度方面，高中學(xué)歷及以下的占6.789%，?？茖W(xué)歷的占18.799%，本科學(xué)歷的占60.835%，碩士學(xué)歷及以上的占13.577%；工作年限方面，1年以內(nèi)的占19.843%，1年 ～3年的占26.632%，4年 ～6年的占19.843%，7年 ～9年的占11.489%，10年及以上的占22.193%；行業(yè)方面，生產(chǎn)制造業(yè)占17.232%，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)占21.410%，金融保險(xiǎn)業(yè)占18.538%，餐飲住宿業(yè)占16.188%，通信業(yè)占11.227%，房地產(chǎn)業(yè)占8.094%，其他行業(yè)占7.311%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占49.086%，民營企業(yè)占40.470%，外資和合資企業(yè)占10.444%。

3.2 研究工具

為了保證測(cè)量工具的信度和效度，本研究選用國內(nèi)外相對(duì)成熟的量表。問卷采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不符合，5為完全符合。考慮到東西方文化差異和語義理解偏誤，對(duì)于工作場(chǎng)所樂趣量表，研究人員與9名企業(yè)人士進(jìn)行深入溝通，其中基層人員4名，中層管理者3名，高層管理者2名。結(jié)合反饋意見，在不改變?cè)蓄}項(xiàng)性質(zhì)的前提下對(duì)其表述方式進(jìn)行適度修訂，確保測(cè)量題項(xiàng)的表述符合中國企業(yè)情景。尤其需要強(qiáng)調(diào)，對(duì)于樂趣活動(dòng)子量表的選擇，充分查閱已有相關(guān)研究，比較MCDOWELL[10]的6題項(xiàng)慶?；顒?dòng)量表和TEWS et al.[7]的5題項(xiàng)樂趣活動(dòng)量表后，發(fā)現(xiàn)前者的內(nèi)涵和測(cè)量內(nèi)容相對(duì)狹窄，僅僅包括組織安排的慶祝活動(dòng)，而后者包含團(tuán)建和競(jìng)賽等與工作有效性相關(guān)的樂趣活動(dòng)?；诖?，結(jié)合與企業(yè)人士深度訪談的反饋意見，本研究最終選用更貼近企業(yè)實(shí)際情形的TEWS et al.[7]開發(fā)的樂趣活動(dòng)子量表。

隨后，選擇貴州某高校52名MBA在職學(xué)員為調(diào)查對(duì)象，對(duì)修訂后的工作場(chǎng)所樂趣量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試，檢驗(yàn)測(cè)量工具的信度和效度是否符合要求。結(jié)果表明，通過探索性因子分析共提取3個(gè)公共因子，可解釋總方差為68.889%，測(cè)量題項(xiàng)與預(yù)設(shè)的樂趣活動(dòng)、同事社交和個(gè)人自由3個(gè)維度結(jié)構(gòu)匹配，各題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量上的載荷系數(shù)均高于0.500，且各潛變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.700，表明工作場(chǎng)所樂趣量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

正式調(diào)研使用的量表如下：①樂趣活動(dòng)，采用TEWS et al.[7]開發(fā)的樂趣活動(dòng)量表，包含5個(gè)題項(xiàng)；②同事社交，采用MCDOWELL[10]開發(fā)的同事社交量表，包含6個(gè)題項(xiàng)；③個(gè)人自由，采用MCDOWELL[10]開發(fā)的個(gè)人自由量表，包含6個(gè)題項(xiàng)；④樂趣體驗(yàn)，采用KARL et al.[8]開發(fā)的樂趣體驗(yàn)量表，包含5個(gè)題項(xiàng)；⑤工作繁榮，采用PORATH et al.[75]開發(fā)的工作繁榮兩維度量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，其中有兩個(gè)反向題項(xiàng)，在數(shù)據(jù)分析之前對(duì)反向題項(xiàng)進(jìn)行正向化處理；⑥員工創(chuàng)新行為，采用SCOTT et al.[43]設(shè)計(jì)的員工創(chuàng)新行為量表，包含6個(gè)題項(xiàng)；⑦控制變量，參考已有研究[6,8,10]，選擇性別、年齡、受教育程度、工作年限、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)為控制變量。

4 結(jié)果分析

4.1 信度、效度分析和同源方差檢驗(yàn)

表1 信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果Table 1 Test Results for Reliability and Validity

續(xù)表1

變量測(cè)量題項(xiàng)因子載荷α值CRAVE工作繁榮(TW)在工作中,我感覺自己生機(jī)勃勃0.858工作時(shí),我精力充沛、充滿能量0.853在工作中,我不覺得自己非常有活力0.822在工作中,我感到警覺和清醒0.810在工作中,我總期待新的一天的到來0.860在工作中,我常常學(xué)習(xí)0.838隨著時(shí)間的推移,我學(xué)到了越來越多的東西0.833在工作中,我覺得自己在不斷進(jìn)步0.842我在工作中從不學(xué)習(xí)0.830在工作中,作為個(gè)體,我獲得了很大的提升0.8370.9530.9590.703員工創(chuàng)新行為(IB)我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)和方法0.844我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法0.834我經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法0.827為了實(shí)現(xiàn)新想法,想辦法爭(zhēng)取所需資源0.832為了實(shí)現(xiàn)新想法,制定合適的計(jì)劃和規(guī)劃0.823整體而言,我是一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人0.8400.9120.9320.695

注：工作繁榮量表的第3個(gè)題項(xiàng)和第9個(gè)題項(xiàng)為反向題項(xiàng)，已對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行正向化處理；所有因子載荷在0.010水平上顯著。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：CMV為共同潛因子；潛在因子模型為(CMV,FA,CS,PF,EF,TW,IB)，基本模型為(FA,CS,PF,EF,TW,IB)，5因子模型為(FA,CS,PF,EF+TW,IB)，4因子模型為(FA+CS+PF,EF,TW,IB)，3因子模型為(FA+CS+PF,EF,TW+IB)，2因子模型為(FA+CS+PF,EF+TW+IB)，單因子模型為(FA+CS+PF+EF+TW+IB)。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)Table 3 Resutls for Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：對(duì)角線黑體數(shù)據(jù)為AVE的平方根值；***為p<0.001，**為p<0.010，*為p<0.050，下同。

表4 假設(shè)模型和競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合結(jié)果Table 4 Fitting Results of Hypothesis Model and Competition Model

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，樂趣活動(dòng)與樂趣體驗(yàn)顯著正相關(guān)，r=0.232,p<0.010；同事社交與樂趣體驗(yàn)顯著正相關(guān)，r=0.196,p<0.010；個(gè)人自由與樂趣體驗(yàn)顯著正相關(guān)，r=0.305,p<0.010。樂趣活動(dòng)與工作繁榮顯著正相關(guān)，r=0.445,p<0.010；同事社交與工作繁榮顯著正相關(guān)，r=0.422,p<0.010。樂趣活動(dòng)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.348,p<0.010；同事社交與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.352,p<0.010；樂趣體驗(yàn)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.288,p<0.010；工作繁榮與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.633,p<0.010。這為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

4.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)柳士順等[78]的中介效應(yīng)分析建議，本研究同樣采用Mplus 7.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)中介效應(yīng)，模型擬合結(jié)果見表4。假設(shè)模型的擬合指標(biāo)符合要求，但樂趣活動(dòng)、同事社交、個(gè)人自由對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)均不顯著。為此，在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)模型，刪除樂趣活動(dòng)、同事社交、個(gè)人自由到員工創(chuàng)新行為的直接路徑，即建立完全中介模型。由表4可知，競(jìng)爭(zhēng)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)為，χ2=1 622.049,df=651,CFI=0.915,TLI=0.909,RMSEA=0.062,SRMR=0.073；假設(shè)模型擬合指數(shù)為，χ2=1 619.020,df=648,CFI=0.915,TLI=0.908,RMSEA=0.063,SRMR=0.072。競(jìng)爭(zhēng)模型與假設(shè)模型的差異不顯著，Δχ2=3.029,Δdf=3,p>0.050。基于以上原因，本研究接受更簡潔的競(jìng)爭(zhēng)模型，即完全中介模型。完全中介模型的路徑系數(shù)和顯著性見表5，樂趣活動(dòng)對(duì)樂趣體驗(yàn)有顯著的正向影響，β=0.235,p<0.010；個(gè)人自由對(duì)樂趣體驗(yàn)有顯著的正向影響，β=0.314,p<0.001；同事社交對(duì)樂趣體驗(yàn)的影響并不顯著，β=0.022, n.s.。樂趣活動(dòng)對(duì)工作繁榮有顯著的正向影響，β=0.455,p<0.001；同事社交對(duì)工作繁榮有顯著的正向影響，β=0.161，p<0.050；個(gè)人自由對(duì)工作繁榮的影響并不顯著，β=0.038, n.s.。樂趣體驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.128,p<0.010；工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.656,p<0.001。綜上，樂趣體驗(yàn)在樂趣活動(dòng)和個(gè)人自由與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用，H2a和H2c得到初步驗(yàn)證。工作繁榮在樂趣活動(dòng)和同事社交與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用，H3a和H3b得到初步驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證樂趣體驗(yàn)和工作繁榮在工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，本研究采納PREACHER et al.[79]的建議，運(yùn)用Mplus 7.0軟件，采用Bootstrapping方法再次檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見表6。樂趣活動(dòng)通過樂趣體驗(yàn)影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.034，95%置信區(qū)間為[0.006,0.075]，不包含0，說明該中介效應(yīng)顯著，H2a得到進(jìn)一步驗(yàn)證；同事社交通過樂趣體驗(yàn)影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.005，95%置信區(qū)間為[ -0.026,0.034]，包含0，說明該中介效應(yīng)不顯著，H2b沒有得到驗(yàn)證；個(gè)人自由通過樂趣體驗(yàn)影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.047，95%置信區(qū)間為[0.010,0.089]，不包含0，說明該中介效應(yīng)顯著，H2c得到進(jìn)一步驗(yàn)證；樂趣活動(dòng)通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.341，95%置信區(qū)間為[0.225,0.454]，不包含0，說明該中介效應(yīng)顯著，H3a得到進(jìn)一步驗(yàn)證；同事社交通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.182,95%置信區(qū)間為[0.042,0.339]，不包含0，說明該中介效應(yīng)顯著，H3b得到進(jìn)一步驗(yàn)證；個(gè)人自由通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.029，95%置信區(qū)間為[ -0.070, 0.141]，包含0，說明該中介效應(yīng)不顯著，H3c沒有得到驗(yàn)證。

表5 完全中介模型的路徑系數(shù)結(jié)果Table 5 Path Coefficient Results for Complete Mediation Model

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

根據(jù)情感事件理論和資源保存理論，本研究以樂趣體驗(yàn)和工作繁榮為中介，探究工作場(chǎng)所樂趣對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，①樂趣活動(dòng)和同事社交對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，個(gè)人自由對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不顯著。②樂趣活動(dòng)和個(gè)人自由通過樂趣體驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用，但同事社交的間接效應(yīng)不顯著。③樂趣活動(dòng)和同事社交經(jīng)由工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用，但個(gè)人自由的間接效應(yīng)不顯著。

表6 中介效應(yīng)的Bootstrapping檢驗(yàn)結(jié)果Table 6 Bootstrapping Test Results for Mediating Effects

注：重復(fù)抽樣1 000次，采用偏差校正的Bootstrapping估計(jì)法。

本研究的多數(shù)假設(shè)得到驗(yàn)證，基本支持了不同維度的工作場(chǎng)所樂趣通過情感和資源路徑同時(shí)推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的論點(diǎn)。個(gè)人自由→員工創(chuàng)新行為、同事社交→樂趣體驗(yàn)→員工創(chuàng)新行為和個(gè)人自由→工作繁榮→員工創(chuàng)新行為的作用路徑并未被證實(shí)，本研究認(rèn)為，同事社交未能引發(fā)個(gè)體的樂趣體驗(yàn)，可能是由于同事社交的功能在于構(gòu)建同事之間的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)、贏得信任和相互支持，并未直接指向工作域的樂趣體驗(yàn)。此外，過多的個(gè)人自由也許會(huì)分散員工對(duì)任務(wù)目標(biāo)的聚焦，反而不利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究積極響應(yīng)MICHEL et al.[14]的倡議，將工作場(chǎng)所樂趣結(jié)果變量的研究從人際信任、組織公民行為、任務(wù)績效等方面[32,41]擴(kuò)展至員工創(chuàng)新行為，基本證實(shí)工作場(chǎng)所樂趣能夠推動(dòng)員工積極投身于創(chuàng)新過程，不僅豐富了工作情景特征-員工創(chuàng)新行為框架，也充實(shí)了員工創(chuàng)新行為前因變量的探索。

(2)已有研究大多聚焦于工作場(chǎng)所樂趣的某個(gè)單一維度，如樂趣活動(dòng)[40]，或是將其聚合為一個(gè)高階的、整體的概念[20]，來探討工作場(chǎng)所樂趣的影響結(jié)果。BECKER et al.[40]基于11家酒店205名雇員的數(shù)據(jù)，證實(shí)樂趣活動(dòng)對(duì)工作投入和同事依附具有正向作用；TANG et al.[41]將汪亞明等[13]提出的社交型、放松型、輔助型和福利型4類工作樂趣聚合為一個(gè)高階的工作樂趣概念，并證實(shí)工作樂趣對(duì)個(gè)體工作績效有顯著的正向作用。本研究發(fā)現(xiàn)，樂趣活動(dòng)和同事社交對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，而個(gè)人自由與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系不顯著，研究結(jié)論為PLESTER et al.[63]提出的“不同工作場(chǎng)所樂趣帶來差異性結(jié)果”的觀點(diǎn)提供了有力證據(jù)。

(3)從情感事件理論和資源保存理論視角深化了對(duì)工作場(chǎng)所樂趣作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。HAN et al.[32]提出關(guān)注工作場(chǎng)所樂趣的影響機(jī)制，已有研究以社會(huì)交換機(jī)制[80]、心理投入機(jī)制[28]和人際關(guān)系視角[71]為研究主線進(jìn)行初步探討。然而，工作場(chǎng)所樂趣的作用方式具有多樣性，本研究證實(shí)工作場(chǎng)所樂趣能夠激發(fā)樂趣體驗(yàn)并增進(jìn)個(gè)體資源，從而為創(chuàng)新活動(dòng)提供條件，在回應(yīng)MICHEL et al.[14]的同時(shí)進(jìn)一步揭開工作場(chǎng)所樂趣影響機(jī)制的黑箱。

5.3 管理啟示

(1)企業(yè)要考慮設(shè)計(jì)多樣性的樂趣活動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)類似于員工社交等自發(fā)性樂趣活動(dòng)。盡管組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)早已被大家熟知，但關(guān)于其價(jià)值的爭(zhēng)論未曾停歇。本研究證實(shí)，這類活動(dòng)折射出組織對(duì)員工的關(guān)心、鼓勵(lì)和支持，不僅滿足個(gè)體社交的需要，而且與工作密切相關(guān)的競(jìng)賽和慶祝活動(dòng)等更讓員工感受到工作帶來的意義和榮譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)該從個(gè)體需要角度出發(fā)，創(chuàng)造和鼓勵(lì)員工積極參加多樣性的樂趣活動(dòng)，使員工體驗(yàn)快樂、活力和成長，加大其投身創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)能。此外，同事社交也能通過頻繁的交流建構(gòu)信任，提供員工創(chuàng)新必需的心理基礎(chǔ)和社交資源?？梢越梃b日本企業(yè)的非正式交流活動(dòng)方式，如工作結(jié)束后與同事共進(jìn)晚餐，提供繼續(xù)討論工作話題的機(jī)會(huì)，刺激新想法產(chǎn)生。

(2)企業(yè)需要謹(jǐn)慎看待個(gè)人自由。本研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人自由不能直接影響創(chuàng)新，也不能帶來工作繁榮并通過這種積極心理影響創(chuàng)新。與上述結(jié)論相似，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)人自由容易導(dǎo)致玩物喪志，工作時(shí)就不應(yīng)該玩樂。不可忽視的是，讓員工感到輕松愉悅卻有可能喚起員工的創(chuàng)新表現(xiàn)。如Google允許工程師用20% 的工作時(shí)間做自己喜歡的項(xiàng)目，催生了谷歌新聞和谷歌地圖等新產(chǎn)品。然而，與互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)不同，傳統(tǒng)行業(yè)中若給予員工過多自由未必有益，容易讓員工沉浸于休閑而不能按時(shí)完成任務(wù)。因此，企業(yè)需要考慮人員和工作特點(diǎn)，謹(jǐn)慎地設(shè)計(jì)相關(guān)制度，既要確保員工能夠得到放松和恢復(fù)，又不會(huì)因自由放松而脫離任務(wù)目標(biāo)。

(3)注重管理干預(yù)，激發(fā)員工的工作繁榮狀態(tài)。組織需要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，讓員工保持活力和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，為實(shí)施創(chuàng)新奠定有利基礎(chǔ)。實(shí)踐中，可以通過設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽、鼓勵(lì)非正式溝通等方式，讓員工有更多機(jī)會(huì)獲得組織、同事的智力和情感支持，增強(qiáng)相互間信任，激起創(chuàng)造性思維，最終促進(jìn)有益想法的產(chǎn)生和執(zhí)行。

5.4 局限和展望

受客觀條件影響，本研究存在一定的局限性。①本研究采用兩階段問卷調(diào)查方式避免共同方法偏差，但采取領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)與分階段調(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方式將使研究結(jié)果更為嚴(yán)謹(jǐn)。②本研究采用定量研究方法，在未來可以運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、案例分析法等方式對(duì)工作場(chǎng)所樂趣進(jìn)行更深入、更豐富的研究，結(jié)合定量與定性的研究，進(jìn)一步驗(yàn)證和拓展理論模型。③工作場(chǎng)所樂趣是一個(gè)復(fù)雜的概念，目前國內(nèi)外研究尚未開發(fā)出一個(gè)相對(duì)權(quán)威的測(cè)量工具。本研究基于已有研究和焦點(diǎn)組訪談，對(duì)工作場(chǎng)所樂趣量表進(jìn)行修訂，其信度和效度基本符合研究要求。未來亟待對(duì)中國情景下工作場(chǎng)所樂趣量表進(jìn)行開發(fā)和驗(yàn)證。④工作場(chǎng)所樂趣的研究仍處于起步階段，其作用機(jī)制和邊界條件等研究還相對(duì)匱乏，未來可以進(jìn)一步探索和挖掘相關(guān)研究變量，以豐富工作場(chǎng)所樂趣理論的研究。