員工離職影響因素及預(yù)測方式的綜述

邱陽 中國人民大學(xué)

一、引言

當前全球經(jīng)濟增長動力減弱，貿(mào)易投資放緩，保護主義抬頭，影響國內(nèi)經(jīng)濟的因素和困難挑戰(zhàn)很多，下行壓力有所加大。據(jù)報道，2019年上半年經(jīng)濟運行保持在合理區(qū)間，顯示了中國經(jīng)濟巨大韌性，其中新動能起到重要支撐作用，“互聯(lián)網(wǎng)+”促進了就業(yè)和消費擴大。在新的經(jīng)濟形勢下，組織間的競爭隨社會經(jīng)濟形勢變化逐漸增大，人力資源是以上優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)競爭中的重要戰(zhàn)略要素，開展有效的人力資源管理，是獲得組織競爭優(yōu)勢的有效途徑。

組織員工的流失， 會造成人力資本投資的損失，損害其他員工的士氣，甚至影響組織的發(fā)展戰(zhàn)略。組織中的每一位員工個體都是追求自身多重利益的社會行動者，既具有天然的自主意志決定的主動流動性，又具有追求群類歸屬和認同的社會性，已有研究表明員工離職的原因不僅受到個體因素的影響，同時也與個體在組織中的體驗和個體間的社會關(guān)系有關(guān)。僅以現(xiàn)實組織應(yīng)對員工離職的對策為出發(fā)點，從個體角度研究員工的離職理論與模型是很有必要的。本文將回顧個體離職理論的演進歷程，梳理不同階段的研究成果與進展，分析影響員工離職的個體因素，列舉常用的預(yù)測離職的方式。

二、員工離職的概念及理論模型

（一）離職的概念

Mobley對離職的定義是：從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其與組織成員關(guān)系的過程，通常情況下離職可分為主動離職和被動離職。主動離職指離職決策由員工做出，常指辭職；被動離職指離職決策由組織做出，形式多樣，如裁員、解雇、開除等。主動離職因其在管理實踐中的指導(dǎo)意義，更多地受到管理學(xué)研究者的關(guān)注。

（二）離職的理論模型

關(guān)于離職行為的研究開始的很早，早期研究者（Viteles，1924）、（Brown和Ghiselli， 1953）、（Kriedt和Gadel， 1953）等通過一些客觀測驗值與離職行為的相關(guān)關(guān)系進行簡單的推斷，涉及的客觀測驗值包括員工的個性測驗得分、智力得分、能力測驗得分和職業(yè)評估清單等個體特征情況，早期研究階段的特點是不能從個體的態(tài)度因素發(fā)現(xiàn)其對離職行為的驅(qū)動作用，只能證明相關(guān)性，但是對離職行為的理論解釋能力是非常有限的。

March 和 Simon（1958）[1]首先提出了采用離職模型進行員工離職行為的研究，該模型具有深遠影響意義，其中的許多主要變量被后來研究者吸收和采納，形成新的員工離職模型。在員工理性決策假設(shè)下的員工離職模型包括兩個主要的離職決定變量：離職意愿和離職可能性。

Price在《離職研究》（1977）一書中，引入工作滿意度，作為外生變量與離職行為之間的中間變量，同時引入可替換工作機會作為調(diào)節(jié)變量，建立了新的員工離職理論模型。

Mobley提出中介鏈式模型（Mobely， 1977），其路徑為：評估當前工作→不滿意→退出意愿產(chǎn)生→評估工作尋找和退出成本→尋找意愿→評價可供選擇的機會→比較可供選擇的機會和現(xiàn)有工作→退出意愿→退出，通過一系列中介變量描述了員工離職決策全流程心理變化。接著全面捕捉各類復(fù)雜因素又提出影響員工離職行為的更多構(gòu)念擴展中介鏈模型。

Steers和Mowday于1981年根據(jù)Price（1977）、Mobley（1977，1979）的模型基礎(chǔ)建立了動機模型。員工對工作的主觀態(tài)度受工作期望、工作價值觀的共同影響，同時主觀態(tài)度和一些非工作因素共同作用影響離職或留在原工作崗位傾向，最終的離職傾向會導(dǎo)致實際的離職行為，當然以上各影響因素的變化順序因個體差異可能不盡相同。隨著此類研究的進一步開展，組織承諾也逐漸被研究者發(fā)現(xiàn)，成為此模型中重要的中介變量。

Hom和Griffeth于1991年以Hulin（1991）退出認知理論和原Mobley（1979）提出的模型為基礎(chǔ)建立了動機模型，闡述工作態(tài)度變量對退出認知的影響，從而導(dǎo)致不同種類的退出行為。這標志著員工離職模型研究者開始將目光關(guān)注在多樣的離職動機、復(fù)雜離職路徑、非態(tài)度類因素。根據(jù)映像理論（Beach，1990），Lee和Mitchell（1994）分析員工的離職行為，第一次提出了導(dǎo)致員工離職的多路徑，故稱之為員工離職“展開”模型，以震撼系統(tǒng)分析員工離職的整體機制，將“震撼”定義為“對個體產(chǎn)生意義的外部事件會引發(fā)個體對當前的雇傭狀態(tài)進行有意識的判斷”。根據(jù)“震撼”后個體對既往經(jīng)歷、價值觀、發(fā)展趨勢、組織承諾等因素的評價，形成四種不同的離職路徑，可以直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向甚至離職，該理論突破了傳統(tǒng)的離職研究范疇，為員工離職的決策進行了工作滿意度之外因素的探索。這種由程度的加重而導(dǎo)致員工對當前雇傭狀態(tài)的思考，并不是第一次研究。早在1983年， Sheridan和Abelson（1983）從非線性突變論的角度出發(fā)，提出“尖峰突變”模型，指出員工會盡可能努力保持當前雇傭狀態(tài)，除非其對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，員工會從雇傭狀態(tài)的保持突然轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職。以上兩個模型提示了組織管理者，可在重要節(jié)點對離職行為進行有效控制。

在員工離職“展開”模型基礎(chǔ)上，Mitchell 等（2001）提出了工作嵌入的概念，工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關(guān)組織與社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入從員工工作內(nèi)外大量因素入手分析員工留職的原因，以員工保留為出發(fā)點進行員工離職分析，開辟新的視角，得到了促使員工繼續(xù)留在組織中的原因。工作嵌入理論，源于組織依附理論，依據(jù)個體與工作間多重依附關(guān)系，將組織以外因素與非情感因素對員工離職的影響整合到離職研究中。至今，大量實證研究也證明了工作嵌入顯著優(yōu)于許多傳統(tǒng)變量對離職預(yù)測的效力[2]。

對員工深層心理變量的探索、將已有傳統(tǒng)變量進行改造并賦予新意的近年的研究，推動了離職研究理論和實踐指導(dǎo)的發(fā)展。對于工作滿意度和員工離職行為這一經(jīng)典關(guān)系，有學(xué)者突破了只對工作滿意度進行靜態(tài)分析的局限，關(guān)注工作滿意度的長期動態(tài)演化對員工離職的影響，從而揭示了以工作滿意度的軌跡變化有效預(yù)測員工離職行為的新路徑。

1.離職傾向的概念

研究離職行為，不可能避免研究離職傾向，離職傾向?qū)﹄x職行為具有很大的預(yù)測能力，國內(nèi)外關(guān)于離職行為的已有研究認為離職傾向是實際離職行為的前置反應(yīng)，其與離職行為具有正相關(guān)性，可以說控制了離職傾向，就是控制了離職率。

研究者對離職傾向的研究已近半個世紀，自Lyons（1971）第一次提出離職傾向的概念（離職傾向是個體離開其所在組織的意向）后，多名研究者對離職傾向都有不同的定義。Obley（1977）對離職傾向進行了如下定義：員工在經(jīng)歷不滿意事件后會產(chǎn)生離職念頭，在產(chǎn)生離職念頭、尋找工作機會、比較評估各工作機會后，離職傾向便緊隨而出，成為實際離職行為前的最后一個步驟。樊景立（1978）對離職傾向進行如下描述，即離職傾向是員工選擇離開現(xiàn)有職位尋找其他就業(yè)機會的傾向強度，離職傾向還應(yīng)包含這種想法的輕度與影響力，作為一個中國學(xué)者，樊景立對離職傾向的強度和其影響離職行為的權(quán)重考慮在內(nèi)，為數(shù)據(jù)化離職傾向思維鋪下基礎(chǔ)。而Miller（1979）定義離職傾向為“員工自主選擇離開現(xiàn)組織，尋找其他職位的心理傾向”。Miehaels（1982）描述離職傾向與離職行為的相關(guān)性，離職傾向?qū)T工的職業(yè)生涯較重要，可直接預(yù)測員工離職行為。劉莉蘭（1994）表示，離職傾向是指個體對離職一事的認知和態(tài)度，表現(xiàn)為員工心中對于離職的目的或計劃。而黃培倫（2006）認為，離職傾向只能指代個體對于離職的期望，其本身不能包含離職行為。柏楊（2009）認為離職傾向是指員工希望停止工作、中斷與組織之間雇傭關(guān)系的愿望。國內(nèi)外學(xué)者對于離職傾向本身的重要性，其對于離職行為的預(yù)測能力是非?？隙ǖ?，通常來說離職傾向?qū)χ鲃与x職預(yù)測性更高。

2.離職傾向的前因變量

直至今日，國內(nèi)外離職研究者對離職傾向的研究多數(shù)集中在導(dǎo)致離職傾向變化的影響因素，即離職傾向的前因變量。Mobley（1979）提出引發(fā)離職傾向的前因變量：人口統(tǒng)計學(xué)變量、行為意愿、工作內(nèi)容、組織及工作環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、外部宏觀環(huán)境和整體工作滿意度。Igharia和Greenhaus（1980）研究得出結(jié)論，學(xué)歷與性別不能影響離職傾向，而年齡和婚姻狀況與離職傾向呈顯著負相關(guān)。Quarles（1982）的研究表明員工處于職狀態(tài)后，其學(xué)歷、性別及工齡等個體因素，不會對其離職行為產(chǎn)生顯著影響。Steers和Mowday（1981）相對于員工的個人屬性，更注重主觀變量對于離職傾向的影響情況，通過研究，他們認為員工離職意向的形成是由員工的專業(yè)能力、可獲得的薪酬水平、感受到的工作滿意度、個人對工作的期望、現(xiàn)職位的發(fā)展空間及工作和家庭的時間分配等眾多因素交互影響決定，而不是由單一決定。

近年，國內(nèi)研究者集中研究工作滿意度與離職傾向的關(guān)系。楊慶山等（2000）基于多元分析法定量分析了年齡、工齡以及工作滿意度對離職意向的影響，得出工作滿意度和離職意向呈負相關(guān)的結(jié)論。張勉、李樹茁（2002）認為個體屬性特征和工作特征等因素會對員工離職傾向造成影響。符益群等（2002）認為，個體差異和組織因素會對員工離職傾向造成影響。葉仁蓀等（2005）經(jīng)研究得出除了工作滿意度外，組織承諾也與離職傾向呈負相關(guān)的結(jié)論。還有些研究者認為領(lǐng)導(dǎo)行為、管理制度、薪酬機制都會在一定程度上影響員工的離職傾向。

對國內(nèi)外眾多學(xué)者的研究結(jié)果梳理分析可知，可能影響員工的離職傾向的前因變量，大致分為三個方面：組織外部因素，包括勞動力市場的變化、就業(yè)機會和宏觀經(jīng)濟形勢；組織內(nèi)部因素，包括：工作環(huán)境、工作壓力、組織管理、工作負荷、個人發(fā)展前景和工作滿意度等；個體因素，包括性別、年齡、婚姻狀況和人格特質(zhì)等。

3.離職傾向的結(jié)果變量

員工離職傾向向后的結(jié)果變量主要指離職行為。目前國內(nèi)外離職研究者根據(jù)人群特點，開展一系列相關(guān)研究，Allen和Weeks注意到自我監(jiān)控和風險厭惡的個體職傾向和離職行為之間的關(guān)系較弱，而具有前瞻性人格的個體離職傾向和離職行為之間的關(guān)系較強。Alan和Jacob 研究了工作機會尋找、離職傾向和實際的離職行為之間的關(guān)系，認為在離職傾向具體化之前，被動的工作尋找行為就開始了，當離職傾向明確產(chǎn)生，主動的職業(yè)搜尋行為才開始，離職行為可能隨時發(fā)生。

從已有研究看，離職傾向與工作績效并沒有明確的相關(guān)關(guān)系或公認的因果關(guān)系。多數(shù)學(xué)者認為工作績效和離職意向之間影響因素眾多，不能簡單把工作績效當作離職傾向的前因變量或者結(jié)果變量來理解，而要理解其為一個多路徑、多環(huán)節(jié)的關(guān)系系統(tǒng)。由于工作績效于離職傾向都是人力資源管理中重要的變量，二者之間又存在著復(fù)雜的關(guān)系，把兩者聯(lián)系起來的研究經(jīng)常見到，但并未得出統(tǒng)一的結(jié)論，支撐現(xiàn)實管理者決策。

三、離職行為的預(yù)測

員工的離職管理是組織人力資源管理的重要方面，有效地預(yù)測員工的離職行為不僅是學(xué)術(shù)研究的重要內(nèi)容，而且還是管理實踐的重要決策支撐。離職行為是社會因素、經(jīng)濟因素、心理因素等聯(lián)合作用的結(jié)果，直接研究員工的離職行為是比較困難的，在學(xué)術(shù)界對于離職行為的直接預(yù)測并不多見。相關(guān)研究結(jié)果表明，離職傾向是員工離職行為的最直接前因變量，可預(yù)測員工離職行為，國內(nèi)外大多數(shù)研究者都是采取測量離職傾向的方式來預(yù)測離職行為。雖然離職傾向?qū)τ陔x職行為具有較好的預(yù)測作用，但在組織人力資源管理實踐中離職行為本身的預(yù)測，會給組織決策提供更有效的支撐。隨著機器學(xué)習與人工智能的發(fā)展，憑借計算機計算能力的提高，研究人員對于復(fù)雜建模的處理能力進一步增強，國內(nèi)有學(xué)者在直接預(yù)測離職行為領(lǐng)域，也有了一定的建樹。

（一）離職傾向量表

1.樊景立（Farh）編制的離職傾向量表

目前，國內(nèi)研究者對離職傾向的測量采用較多的是樊景立[3]（Farh）于1998年編制的離職傾向量表，該量表采用Likert量表五級計分，表包括4個問題：1、我基本上沒想過離開目前這個單位；2、我計劃在這個單位做長期的職業(yè)發(fā)展；3、對目前的工作，我時常覺得厭煩而想換個新的單位；4、在未來一年內(nèi)，我很可能會離開目前這個單位。題目可以設(shè)置反向計分后，待處理反向計分后，量表得分越高，表示離職傾向程度越高。該量表具有較好的內(nèi)部一致性信度和重測信度。

2.Becker等人編制的離職傾向量表

Becker 等[4]人編制的離職傾向量表，主要包括兩個維度的內(nèi)容，一是關(guān)注職業(yè)層面的維度，指是否有意向改變職業(yè)，二是關(guān)注組織層面的維度，指是否有意向改變從事工作的場所，每個維度由三題構(gòu)成。通常采用5點量表，從“完全不同意”到“完全同意”，分數(shù)得分越高，表明離職傾向越高。

3.Konovsky等人編制的離職傾向量表

Konovsky等人1991年編制的離職意向量表，其α系數(shù)為0.85，包括3個題目，如“我很可能下一年找一份其他單位的工作”。該量表一般也采用 Likert 五點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”進行評價。

4.Michael和Spector編制的離職傾向量表

Michael和Spector編制的離職傾向量表[5]包含三個維度六個題目，分別測量員工辭去現(xiàn)有工作的可能性，尋找其他工作的可能性和獲得其他工作的可能性。李經(jīng)遠、李棟榮翻譯和修訂該量表并加以使用。

5.Weiberg和Sagie編制的離職傾向量表

Weiberg和 Sagie編制的離職傾向量表包括3個題目，采用Likert 五點計分法。后經(jīng)國內(nèi)學(xué)者樊景立根據(jù)我國的語言習慣進行了翻譯和再次開發(fā)。

離職傾向的測量工具在內(nèi)涵上相對一致，各量表在對問題的描述上雖然不盡相同，但大體包含離職念頭的產(chǎn)生、工作機會的感知、尋找其他工作的可能性等具體內(nèi)容，如Cummann等人的量表有以下三個問題：明年我很可能積極地去找一份新工作；我經(jīng)常想著離開現(xiàn)有的職位；明年我有可能找到一份新工作。

（二）其他離職傾向量表

1.基于Stacking算法預(yù)測員工離職行為

李強等[6]通過Stacking集成學(xué)習算法組合Adaboost和Random Forest 基本算法構(gòu)建LRA預(yù)測模型，實現(xiàn)對其研究組織員工離職情況預(yù)測，該算法可用于輔助提高人力資源管理者對員工離職行為的預(yù)測能力。實驗結(jié)果表明，LRA模型的預(yù)測準確率為89．09%，較于單一算法構(gòu)建驗證的模型準確率顯著提高，LRA 模型的查準率、查全率證實了該模型的可行性與可靠性。

2.基于定性模擬預(yù)測員工離職行為

夏功成等[7]人構(gòu)建員工離職過程模型，將定性模擬技術(shù)引入模型構(gòu)建當中，根據(jù) QSIM算法的思路，結(jié)合有關(guān)員工離職行為專家知識和常識設(shè)計了模擬規(guī)則，用 VB 編程并進行模擬，其結(jié)果比較符合實際情況，也證實了此方法用于員工離職預(yù)測的虛擬實驗研究的可行性，為組織管理者在員工流動管理方面提供決策支持。