企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制路徑分析

【摘要】知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動(dòng)力量，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)核心所在。構(gòu)建完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，提升其歸屬感、責(zé)任感的有效途徑。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制尚存在拘泥傳統(tǒng)、激勵(lì)目光短淺、忽視企業(yè)文化的滲透作用、缺乏科學(xué)合理的薪酬體系和員工管理體系等缺陷。新形勢(shì)下，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)力度，制定一套合理的培訓(xùn)制度，建立起一套科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系實(shí)行知識(shí)型員工的彈性工作制，提供一種自主寬松的工作環(huán)境，以充分激發(fā)知識(shí)型員工的潛能，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) ?知識(shí)型員工 ?激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的能力，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力工作者。作為伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的一個(gè)群體，其與非知識(shí)型員工相比在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式等多方面存在較大差異，具有鮮明的特征。人才是競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一生產(chǎn)力，強(qiáng)化人力資源開發(fā)更是提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。建立完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)屹立于經(jīng)濟(jì)之林的重要武器。

一、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的困境

（一）激勵(lì)體制不完善且多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在對(duì)一般員工和知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)， 并未區(qū)別對(duì)待。在人力資源管理中， 部分企業(yè)所建立的激勵(lì)制度多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)， 甚至有些把傳統(tǒng)企業(yè)的稍加修改就直接應(yīng)用。在傳統(tǒng)企業(yè)中， 人力資源管理多注重經(jīng)濟(jì)效益的提升， 而忽視人本管理理念的應(yīng)用， 在此基礎(chǔ)上的激勵(lì)體系， 其主要的激勵(lì)手段則是以物質(zhì)激勵(lì)為主， 且方法單一， 不注重員工之間的差異性。這對(duì)降低知識(shí)型員工的流失率所起作用甚微。對(duì)于知識(shí)型員工群體， 如果在管理上一視同仁， 就會(huì)造成知識(shí)型員工產(chǎn)生不公平感， 對(duì)他們本身的自信心是一種嚴(yán)重的打擊。

（二）忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

作為企業(yè)建設(shè)的重要組成部分， 企業(yè)文化在加強(qiáng)員工的認(rèn)同感、自豪感和主人翁的意識(shí)方面有著不可忽視的作用。但目前很多公司在經(jīng)營(yíng)管理時(shí)并沒有系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)文化， 并把其看作可有可無的東西。管理者持有這種觀念在管理中會(huì)使得員工的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感降低， 從而影響員工的工作積極性。

（三）缺乏科學(xué)合理的薪酬體系和員工管理體系

目前很多企業(yè)中員工的薪酬并沒有按照以創(chuàng)造的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放， 而是由其擔(dān)任的職務(wù)決定， 這樣的薪酬體系只能對(duì)高中基層管理人員起到有效的激勵(lì)， 而對(duì)于普通員工則起不到激勵(lì)的效果。其次， 知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)資本的擁有者， 在組織中要求具有充分的自主權(quán)， 這就會(huì)給人力資源管理帶來授權(quán)程度的問題。管理者在授權(quán)時(shí)往往會(huì)擔(dān)心員工的自主性得不到充分發(fā)揮， 也會(huì)對(duì)授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)存在憂慮， 這就會(huì)造成員工因?yàn)樾枨蟮貌坏焦芾碚叩幕貞?yīng)而降低工作積極性， 減弱企業(yè)歸屬感的局面出現(xiàn)。

（四）激勵(lì)眼光短淺

在企業(yè)管理中， 短期作用和長(zhǎng)期影響的不同是很多管理者容易忽視的， 都容易偏重于眼前利益的實(shí)現(xiàn)， 忽視了對(duì)知識(shí)型員工的挽留。本身知識(shí)型員工群體的流動(dòng)性就比較大， 如果企業(yè)的管理者不能清楚的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)， 不能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行長(zhǎng)期的、有效的激勵(lì)， 則會(huì)讓其感覺到自己不受重視， 會(huì)大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度， 造成離職率的居高不下。這樣一來， 就會(huì)造成企業(yè)人才的斷層， 工作也不能很好的進(jìn)行銜接， 從而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重影響。

二、對(duì)于高新企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)力度，制定一套合理的培訓(xùn)制度

研發(fā)人員的報(bào)酬一般較高，成就需要比較強(qiáng)烈，且所在的高新企業(yè)對(duì)技術(shù)、知識(shí)更新的要求更高、速度更快，所以對(duì)他們的激勵(lì)除了用公司股票激勵(lì)、獎(jiǎng)金支付以及利潤(rùn)分享等薪酬激勵(lì)形式以外，應(yīng)該注重于提供更有利創(chuàng)造的工作條件和更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)發(fā)展?fàn)顩r確定具體化的培訓(xùn)需求，盡快制定統(tǒng)一詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保培訓(xùn)工作的及時(shí)有效進(jìn)行，還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，對(duì)每一次培訓(xùn)進(jìn)行全面的總結(jié)和反饋，提升企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)可以定期選拔一些優(yōu)秀的、有潛力的研發(fā)人員到高?；?qū)ｉT研究機(jī)構(gòu)深造，學(xué)成后返回公司開展“滾雪球”式培訓(xùn)，以個(gè)別帶動(dòng)一大片。

（二）建立起一套科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系

考核和評(píng)估是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和前提，只有正確地考評(píng)人才，才能為人才的薪酬和晉升等方面提供必要的依據(jù)，才能解決知識(shí)型員工激勵(lì)的公平問題。由于知識(shí)型員工不同于一般的員工，對(duì)知識(shí)型員工的考評(píng)也更為復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過程往往難以監(jiān)控，依賴自身的智力投入而產(chǎn)出的產(chǎn)品為無形，且許多知識(shí)密集、技術(shù)密集產(chǎn)品的產(chǎn)生，通常都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中集體智慧的結(jié)晶，難以明確分割，因此，企業(yè)需要解決如何公平合理地考核知識(shí)型員工的工作成果并給予相匹配報(bào)酬這個(gè)難題。首先，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面要考慮知識(shí)型員工個(gè)人的工作行為和成果，另一方面要考慮其所在工作團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展、質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等因素，將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入對(duì)知識(shí)型員工的考評(píng)體系，有利于提升他們的團(tuán)隊(duì)精神和工作效率;其次，公司可針對(duì)考評(píng)系統(tǒng)的使用對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兙哂休^強(qiáng)的自主管理意愿，更追求業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的公正，所以應(yīng)鼓勵(lì)他們參與到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和考核管理過程中，學(xué)會(huì)必要的績(jī)效管理系統(tǒng)操作技能。

（三）實(shí)行知識(shí)型員工的彈性工作制，提供一種自主寬松的工作環(huán)境

員工可在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度，被稱為彈性工作制。在實(shí)際情況允許范圍內(nèi)，知識(shí)型員工可以在一天的核心工作時(shí)間（通常5-6小時(shí)） 必須到班工作，剩余的彈性工作時(shí)間內(nèi)自由選擇上下班時(shí)間;或像某些科研機(jī)構(gòu)一樣，知識(shí)型員工可以將一個(gè)星期內(nèi)的工作進(jìn)行壓縮，剩余的時(shí)間則可以自己安排。這樣的方式可以避免僵硬的工作規(guī)則，減少知識(shí)型員工的缺勤率、遲到率和人才的流失，并且能夠把他們的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來。

三、結(jié)語

身處知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心和關(guān)鍵。針對(duì)當(dāng)下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中存在的問題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的心里特質(zhì)及個(gè)性化需要，不斷完善激勵(lì)措施，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，最大化地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能，助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

作者簡(jiǎn)介：張玲玲，女，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)，本科，政工師，人力資源師，從事人力資源工作9年，研究方向：人力資源管理。