現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源薪酬管理的思考

摘 要：公立醫(yī)院薪酬管理對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的提供、利用和醫(yī)療費(fèi)用具有十分重要的影響，是我國(guó)公立醫(yī)院改革關(guān)注的核心內(nèi)容之一。介紹我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)并分析存在的主要問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題對(duì)公立醫(yī)院薪酬管理提出若干對(duì)策建議，以期實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的統(tǒng)一。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬管理是其重要的組成部分，也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在新醫(yī)改背景下，從醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的?？梢哉f(shuō)良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性，提高其工作質(zhì)量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了有效的解決策略，希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代公立醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；思考

管理學(xué)家托馬斯比特斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作”?，F(xiàn)在幾乎所有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)均意識(shí)到：人才資源是醫(yī)院最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提高醫(yī)院綜合實(shí)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)與管理。對(duì)于醫(yī)院而言，醫(yī)護(hù)工作者壓力大、責(zé)任重，如果不能夠設(shè)置完善的薪酬管理，那么極其容易導(dǎo)致人員流動(dòng)問(wèn)題的出現(xiàn)。因此，醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才，就必須要重視薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建和完善。如果薪酬管理機(jī)制是有效的，那么就勢(shì)必能夠起到激勵(lì)員工的作用，員工的工作積極性就會(huì)得到提高。反之，如果薪酬管理機(jī)制不合理，那么員工的工作熱情就會(huì)比較低。而本文就是對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行探究[1]。

1 現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理的必要性

1）對(duì)優(yōu)化醫(yī)院的管理，形成好的文化氛圍非常有幫助。我們國(guó)家醫(yī)療改革的進(jìn)展很快，與此同時(shí)，在公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作上要求也越來(lái)越高，所以一定要有可持續(xù)的績(jī)效管理考核系統(tǒng)，這樣既可以健全醫(yī)院本身的管理體系，醫(yī)院的組織者在決策時(shí)會(huì)有一定的參考，也會(huì)豐富醫(yī)院的管理決斷，讓公立醫(yī)院的管理更具有科學(xué)性，讓其更加真實(shí)可信，具有說(shuō)服力，會(huì)讓醫(yī)院的績(jī)效大大提高，醫(yī)院的發(fā)展也會(huì)越來(lái)越好。

2）能夠幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)和保留人才。要想提高醫(yī)院的治療水平，讓醫(yī)院的發(fā)展具有可持續(xù)性，就必須大力挖掘和保留醫(yī)院的人才，這也是各大醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)在的情況是，各大醫(yī)院都在絞盡腦汁的廣納人才，期盼招進(jìn)來(lái)的人才能夠組成一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍，從而大力提高醫(yī)院在社會(huì)上的地位，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入。這幾年來(lái)，人才的擇業(yè)越來(lái)越具有現(xiàn)實(shí)性，他們?cè)絹?lái)越趨向于工資比較高的企業(yè)。所以，完善醫(yī)院的工資管理系統(tǒng)是非常必要的，是引進(jìn)人才，提高人才利用率的前提，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

3）對(duì)激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，拓展工作人員的發(fā)展空間有積極作用。激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，是一種非常有效的管理方式，備受管理者青睞。它能夠大力影響到工作人員的價(jià)值觀和工作態(tài)度，能夠讓工作人員發(fā)揮更大的工作熱情，樂(lè)于奉獻(xiàn)。

4）對(duì)改善醫(yī)院的績(jī)效管理有保障作用。一個(gè)科學(xué)的工資管理系統(tǒng)能夠把績(jī)效管理和員工的主觀能動(dòng)性掛鉤，達(dá)到相互促進(jìn)，共同發(fā)展的目的，這樣才能建立起一個(gè)多種維度相結(jié)合的激發(fā)主觀能動(dòng)性的體系，才能讓所有員工都滿意。

所以建立科學(xué)的工資管理系統(tǒng)，可以從工作人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面入手，像薪金，獎(jiǎng)金以及不同的補(bǔ)貼等都可作為獎(jiǎng)勵(lì)方式；也可以從工作人員的精神獎(jiǎng)勵(lì)方面入手，像規(guī)律性的工作輪換，能夠讓工作人員樂(lè)于工作，有動(dòng)力去工作，鼓舞工作人員多多參加醫(yī)院的管理工作，這樣可以讓工作人員自覺把自己當(dāng)做醫(yī)院的一份子，從而達(dá)到醫(yī)院和工作人員共同進(jìn)步的目的。

2 現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

1）薪酬定義薪酬，是指單位向員工所支付的薪資報(bào)酬，其是員工通過(guò)自己辛勤勞動(dòng)而獲得的一種資金補(bǔ)償。

2）薪酬管理定義，薪酬管理是指單位確定、分配與調(diào)整關(guān)于員工薪酬方面的內(nèi)容，包括薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等。

3）醫(yī)院薪酬管理內(nèi)容，其是指醫(yī)務(wù)人員通過(guò)自身勞動(dòng)所獲得的薪資待遇，其屬于人力資本的范疇。一般情況下，醫(yī)院薪酬管理可分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬兩個(gè)部分，前者主要為醫(yī)務(wù)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼等，后者為醫(yī)務(wù)人員的工作成就感、個(gè)人價(jià)值等。

4）醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成，崗位績(jī)效制是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成主體，崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資等是組成員工工資的主要部分；為了使員工的工作積極性得以調(diào)動(dòng)，醫(yī)院可根據(jù)具體情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部分比例。

3 目前現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題

3.1 薪酬管理內(nèi)外部公平性不足

難以實(shí)現(xiàn)真正的公平在這里我們所說(shuō)的公平主要包括三方面，既外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。從外部公平來(lái)看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級(jí)、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。

當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力日趨增強(qiáng)，醫(yī)院要想取得良好的發(fā)展成果，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵，而人才的競(jìng)爭(zhēng)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。因此，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展很大程度上取決于人才，留住高水平人才、外部公平的保證是醫(yī)院良好發(fā)展的前提條件。從當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部公平現(xiàn)狀來(lái)看，級(jí)別和職稱是影響醫(yī)務(wù)人員薪酬的兩個(gè)主要因素，當(dāng)前醫(yī)院存在著內(nèi)部不公平的現(xiàn)象，比如，員工之間的崗位相同，但薪酬卻存在差異，這就會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理帶來(lái)不良影響。因此，很多員工會(huì)覺得自己沒(méi)有被重視，沒(méi)有被公平對(duì)待，其認(rèn)為自己的工作與其他人員相同，而自己的薪酬卻低于別人，從而極易使其產(chǎn)生一些不良情緒，將會(huì)逐漸降低他的工作積極性[2]。

3.2 薪酬管理價(jià)值導(dǎo)向缺失

現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理方面價(jià)值導(dǎo)向，決定了醫(yī)院依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，醫(yī)院通常做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷、職稱、工齡等要素來(lái)進(jìn)行分配，然而，對(duì)于員工的定崗、定級(jí)以及績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，比如員工所在崗位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、自身技能、工作質(zhì)量，沒(méi)有給予足夠重視。最終導(dǎo)致的結(jié)果是不夠明確的醫(yī)院薪酬管理價(jià)值，進(jìn)而影響了醫(yī)院薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，給醫(yī)院薪酬管理工作帶來(lái)不良影響，勢(shì)必將阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 不科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

不合理的績(jī)效比例是當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理最為顯著的問(wèn)題之一，可變部分和固定部分是組成員工薪酬的主要兩個(gè)部分，而固定部分占據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬的很大一部分，由此他們的收入占據(jù)過(guò)小的可變部分，使得員工的收入一般會(huì)發(fā)生很大的變化，這就導(dǎo)致激勵(lì)作用很難發(fā)揮出來(lái)。

3.4 薪酬與績(jī)效未能有效掛鉤

薪酬管理與績(jī)效管理之間有效相似之處，兩者的關(guān)系主要為相輔相成的，也就是說(shuō)在薪酬制定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況出發(fā)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的分配與調(diào)整，由此使員工的工作積極性得以增強(qiáng)。為了使員工全身心的投入到工作當(dāng)中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好薪酬管理與績(jī)效管理工作，將這兩者的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。但是從實(shí)際情況來(lái)看，當(dāng)前醫(yī)院在配合薪酬管理與績(jī)效管理時(shí)，很難做到兩者的相互促進(jìn)與配合，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因在于兩者之間的發(fā)展水平存在差距。一般情況下，醫(yī)院會(huì)不斷完善薪酬管理制度，但是在績(jī)效管理方面卻沒(méi)有投入過(guò)多的精力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法跟上薪酬管理的發(fā)展步伐。由此可見，薪酬管理中無(wú)法有效利用績(jī)效考核，就是因?yàn)樾匠旯芾砼c績(jī)效管理發(fā)展水平的差距[3]。

3.5 現(xiàn)行薪酬分配制度不科學(xué)

在醫(yī)療改革的過(guò)程中，許多公立醫(yī)院都開始采取崗位績(jī)效制度，但是職務(wù)相同的人員，無(wú)論任期長(zhǎng)短、水平高低，兩者的工資都完全一樣，而工資主要根據(jù)任職期限與工齡長(zhǎng)短決定，并沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)。受到傳統(tǒng)思想影響，績(jī)效工資體系仍然維持在論資排輩的狀態(tài)，完全根據(jù)個(gè)人資歷分配資源，但是卻沒(méi)有將個(gè)人能力與貢獻(xiàn)考慮到工資分配制度之中，缺少切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的工資分配制度，無(wú)法滿足高水準(zhǔn)、高經(jīng)驗(yàn)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度專業(yè)人員的實(shí)際需求，這也是無(wú)法體現(xiàn)人員勞動(dòng)價(jià)值的一種平均分配方法，難以建立良好的保障激勵(lì)制度[4]。

4 現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源的薪酬管理的思考

薪酬管理體制關(guān)系到醫(yī)院是否能夠良好發(fā)展，其與醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、單位人才流動(dòng)有著密切聯(lián)系。

薪酬問(wèn)題是員工選擇跳槽的主要原因之一，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的新時(shí)期，薪酬并非只是指人民幣，其與員工勞動(dòng)所獲得的回報(bào)、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等有著很大聯(lián)系，因此，醫(yī)院十分有必要建立完善的薪酬管理體制，應(yīng)當(dāng)針對(duì)實(shí)際中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，之后提出有效的改進(jìn)策略，從而使醫(yī)務(wù)人員獲得相應(yīng)的薪資待遇，使其更加努力的去完成自己的工作，這樣才能減少人才流動(dòng)的現(xiàn)象。

1）醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)也是一個(gè)不可忽視的部分，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)綜合考慮到多個(gè)因素，尤其要注重公平性原則，包括外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。首先應(yīng)當(dāng)展開實(shí)地調(diào)研，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院行業(yè)薪酬水平進(jìn)行全面了解，需要比較多個(gè)同等級(jí)別、規(guī)模的醫(yī)院薪酬水平，之后結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)本醫(yī)院薪酬制度，從而為達(dá)到外部公平奠定基礎(chǔ)。其次，醫(yī)院在內(nèi)部管理方面應(yīng)注重科學(xué)合理化，為了達(dá)到內(nèi)部公平的目的，在對(duì)員工薪酬機(jī)構(gòu)的制定之前，應(yīng)當(dāng)將員工分為不同類型，主要從員工的級(jí)別、職稱、技術(shù)等要素著手進(jìn)行分類，制定對(duì)不同類別的員工制定相應(yīng)的薪酬機(jī)構(gòu)。最后，為了避免出現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工不公平的問(wèn)題，對(duì)于同一級(jí)別、崗位、能力的員工，應(yīng)當(dāng)給予其相同的薪資待遇，這樣才能使員工感受到自己被公平對(duì)待。總之，要想設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，應(yīng)遵循公平性原則，這樣才能使得薪酬管理機(jī)制更加符合實(shí)際情況，從而充分將其激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)[5]。

2）績(jī)效管理工作的全面落實(shí)，我國(guó)績(jī)效管理的起步相對(duì)較晚，因此，實(shí)際中存在很多不足，最為突出的問(wèn)題就是績(jī)效管理與薪酬管理發(fā)展水平存在很大的差距，從而在匹配方面存在一定難度[6]。完善薪酬績(jī)效管理是解決這一問(wèn)題的有效方法，具體可從兩個(gè)方面著手：一是科學(xué)分析崗位職責(zé)，醫(yī)院應(yīng)綜合考量各方面要素，包括崗位工作內(nèi)容、難易度等，之后再結(jié)合實(shí)際情況對(duì)相應(yīng)的崗位制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，需涉及到崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容；二是將監(jiān)督工作做好，在薪酬機(jī)制實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行密切的監(jiān)督，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分利用，以此將員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效區(qū)分，對(duì)于優(yōu)秀的員工可給予其獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工更加努力工作，對(duì)于消極的員工，則可以通過(guò)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，使其認(rèn)識(shí)到自身的不足?？傊?，績(jī)效管理作用的充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)做到獎(jiǎng)懲分明，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工積極性。

3）調(diào)整績(jī)效部分比例，目前我國(guó)大部分醫(yī)院所應(yīng)用的薪酬機(jī)構(gòu)中，績(jī)效工資這一部分都是由基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所組成?；A(chǔ)績(jī)效也就是我們所說(shuō)的固定不變的績(jī)效所占的比例比較大，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效也就是我們所說(shuō)的可變的績(jī)效部分所占的比例比較小。而這樣的設(shè)置是不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮的[7]。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C(jī)制能夠更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所占的比例，提高員工的工作積極性。

5 結(jié)論

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代公立醫(yī)院的管理而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時(shí)還能夠?yàn)獒t(yī)院吸引人才、留住人才，提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定高效的發(fā)展。通過(guò)薪酬管理，可以使醫(yī)院的資源分配更加靈活，也打破了傳統(tǒng)以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為工資分配標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理必須遵循的管理方法。

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作者簡(jiǎn)介

余鳳琴，女，碩士研究生，主要從事醫(yī)院人力資源及績(jī)效管理的研究。