基層央行人力資源配置問題及對策探究

張彥春

【摘要】基層央行人力資源作為基層中央銀行中最為重要的資源，對金融公共事務管理與服務等方面起到不可取代的重要作用，只有將其進行合理的配置并不斷加以完善，才能提高基層央行人力資源整體的開發(fā)和管理水平。但是，由于歷史、體制以及外部環(huán)境等各種各樣的原因，使得基層央行在人力資源配置上，仍舊存在著一定的問題。本文通過探究基層央行人力資源配置所存在的問題，提出了可行性的對策。

【關鍵詞】基層央行 人力資源配置 對策

隨著我國銀行職能的轉(zhuǎn)變，基層央行的工作內(nèi)容以及崗位設置和人員架構(gòu)，也隨之發(fā)生了變化。不管是工作任務還是工作職責，都對在職的工作人員提出了更高的要求。在新的形勢下，基層央行在崗人數(shù)的銳減，又再一次加劇矛盾的沖突，使得當前的基層央行在人力資源配置的問題上顯得十分突出。所以，如何合理配置并完善基層央行的人力資源，才能更好更快地提高基層央行人力資源整體的開發(fā)和管理水平，值得深入思考和探究。

一、基層央行人力資源配置存在的問題

（一）基層央行的人員結(jié)構(gòu)不合理

由于歷史等原因，致使在整個基層央行人員的年齡結(jié)構(gòu)中，主力軍大都是一些老職工，盡管近年來也在招錄大學生，但是基于大學生的專業(yè)性還不夠強，實踐操作能力也有所欠缺，仍需要較長的“培養(yǎng)期”才能適應，所以在短期內(nèi)，仍舊無法實現(xiàn)快速蛻變。另一方面，復合型的人才也比較匱乏。由于專業(yè)結(jié)構(gòu)上的欠缺以及大學專業(yè)的細分，導致專業(yè)人員主要集中在經(jīng)濟金融以及會計等專業(yè)上。以目前的情況來看，既懂經(jīng)濟金融、又懂現(xiàn)代公共管理的復合型人才少之又少。

（二）基層央行的人員配置不合理

近年來，央行業(yè)務不斷拓展和發(fā)展，對于崗位的劃分，也越來越細化，這使得在人員編制的矛盾上日益突出。再加上一些高素質(zhì)、高學歷的人才不愿到小城市以及鄉(xiāng)村發(fā)展，導致了地市以下基層央行引進人才的渠道不夠暢通，基層央行所需要的具體操作人員也就變得十分緊缺。再者，未能根據(jù)人員的實際能力分配工作崗位而造成的人才浪費現(xiàn)象，也成為了一種常態(tài)。

（三）基層央行的管理理念陳舊

基層央行員工的培訓不當，也會造成管理理念的矛盾，因為培訓不具有系統(tǒng)性和針對性，導致與本行業(yè)的聯(lián)系還不夠緊密，所以最后的結(jié)果往往都是“事倍功半”。再加上在職工作人員按部就班的工作理念占據(jù)了主導地位，所以導致很多的員工創(chuàng)新能力都不夠強，工作技能遲遲得不到提高，對于現(xiàn)代人力資源管理理念也一知半解。

二、影響基層央行人力資源配置的原因

（一）歷史因素

在特定的歷史階段，基層央行的人員變化，具有一定的歷史特征。就近來看，2003年銀監(jiān)會成立后，部分有著高學歷的年輕人，都被劃撥到了銀監(jiān)會里，再加上其他的歷史因素，都給后來的人力資源建設帶來了不同程度上的影響和壓力，造成了年輕專業(yè)人才的缺失。

（二）組織文化因素

員工在組織里的地位和職業(yè)生涯，往往都會受到組織的影響。只是，傳統(tǒng)的組織文化，已經(jīng)不足以順應時代發(fā)展的潮流，滯后的組織文化更是無法充分調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)新能力就更談不上了。

（三）個人因素

由于基層央行在行業(yè)領域內(nèi)具備一定的天然權(quán)威性，在員工當中多少都會產(chǎn)生居高臨下、養(yǎng)尊處優(yōu)的思想，所以就導致了有的員工停滯不前、缺乏目標和動力，使得業(yè)務能力無法跟上基層央行發(fā)展的步伐。

三、完善基層央行人力資源配置的對策

合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)人員優(yōu)化配置。基層央行想要實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，首先可以從調(diào)整崗位著手。通過撤崗、并崗和兼崗等形式，對部分工作職責較輕、工作任務分配不合理的崗位進行重組，以此來緩解人手緊缺的現(xiàn)狀。與此同時，還可以通過競爭上崗的機制，來規(guī)范并激勵員工的行為以及工作的能動性和積極性，進而拓寬人才的選用渠道。

第二，建立激勵機制，鼓勵創(chuàng)新。首先，基層央行要建立起一套正確的、符合規(guī)范的激勵機制，通過表彰或重獎重用工作突出者，來激發(fā)全體員工的工作熱情。其次，還要明確各個部門、各個崗位的業(yè)績指標，并以最終的績效作為考評，實現(xiàn)員工晉升以及獎懲等流程。

第三，完善培訓機制，增強培訓力度。面對新的形勢，基層央行應該從實際出發(fā)，及時地對員工的培訓目標做出適時的調(diào)整，并且還要完善培訓機制，加大培訓的力度，從短期和長遠的目標逐步實現(xiàn)，與員工上下一起積極探索出適合基層央行的工作模式更要營造出積極向上的學習分為，讓更多的非骨干員工融入其中。

第四，加強人員流動管理，合理使用人力資源?；鶎友胄邢胍龠M人力資源的合理利用，首先就要改變過于僵化的人員流動機制。通過在各個部門以及各個崗位和工作任務之間實現(xiàn)人員流動，可利于基層央行人才的全面發(fā)展，不管是從知識面還是從經(jīng)驗、視野上來說，都能夠得到不同程度上的提升。只是在實施的過程中，還要注意人員流動的規(guī)范化?；鶎友胄锌赏ㄟ^細化干部交流制度，來實現(xiàn)這一目標。

最后，還要引進現(xiàn)代人力資源管理理念，在團隊內(nèi)形成良好的團隊文化。基層央行想要合理配置人力資源，首先就要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，只有充分意識到人事制度改革的緊迫性和重要性，才能全身心地投入到人力資源配置和完善的探索之中去。而作為人力資源的最高境界，文化管理也不可或缺?；鶎友胄幸鶕?jù)地方的特色和文化底蘊，在團隊內(nèi)努力打造獨具特色的團隊精神文化，進而才能實現(xiàn)員工的意志統(tǒng)一和整體統(tǒng)一。

結(jié)語：綜上所述，本文通過探究基層央行人力資源配置所存在的問題不難發(fā)現(xiàn)，人員結(jié)構(gòu)以及人員配置和管理理念等因素，都制約了基層央行提高基層央行人力資源整體的開發(fā)和管理水平，想要進一步完善人力資源配置，則需要從這些根本問題入手才能有所轉(zhuǎn)機。

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