醫(yī)藥行業(yè)上市公司核心員工股權(quán)激勵(lì)、人力資本投入、技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系研究

(四川師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 四川 成都 610101)

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)政府出臺(tái)了各種政策大力推進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，以技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展，醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生了重大變化。國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)在政策的和市場(chǎng)的推動(dòng)下，做出了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從仿制戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向創(chuàng)新戰(zhàn)略，紛紛大力開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。2015醫(yī)藥行業(yè)中僅有5%的創(chuàng)新藥，到2017年占比已經(jīng)增加至30%。技術(shù)創(chuàng)新能力對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，而核心員工是技術(shù)創(chuàng)新的力量來(lái)源，因此核心員工是企業(yè)創(chuàng)新中必不可少的。如何吸引和留住人才，是我國(guó)上市醫(yī)藥公司應(yīng)該思考的問(wèn)題。

二、概念界定

本文將核心員工定義負(fù)責(zé)企業(yè)核心業(yè)務(wù)的中層管理員工和核心骨干員工。這些業(yè)務(wù)包括技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷銷售、項(xiàng)目管理等核心業(yè)務(wù)。其中核心骨干員工包括核心技術(shù)員工和核心業(yè)務(wù)員工[1]。核心員工股權(quán)激勵(lì)定義為向核心員工授予的股權(quán)激勵(lì)，選擇最常用的股票期權(quán)和限制性股票進(jìn)行研究。

三、理論分析與研究假設(shè)

創(chuàng)新是一個(gè)長(zhǎng)期、多階段、勞動(dòng)密集型的過(guò)程，而股權(quán)激勵(lì)具有較長(zhǎng)的過(guò)渡期和平均有效期。技術(shù)創(chuàng)新的周期長(zhǎng),核心員工通常需要長(zhǎng)時(shí)間密切關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目,但核心骨干員工往往不能在這個(gè)過(guò)程中長(zhǎng)時(shí)間將人力資本投資進(jìn)入創(chuàng)新項(xiàng)目。由于缺乏人力資本投資的持續(xù)投入，企業(yè)將會(huì)失去了一些技術(shù)創(chuàng)新。有必要有效引導(dǎo)員工與公司共同成長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工將人力資本投入到技術(shù)創(chuàng)新中，從而提高技術(shù)創(chuàng)新水平。因此提出假設(shè):核心員工股權(quán)激勵(lì)通過(guò)促進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇。本文選取2013年-2016年上市醫(yī)藥公司為樣本，篩除:(1)ST,*ST的公司；(2)數(shù)據(jù)不完整的樣本；(3)上市不足3年；(4)選擇A股上市公司。剔除后得到89家醫(yī)藥公司，360個(gè)樣本。數(shù)據(jù)來(lái)自于RESSET、CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)變量定義

1.被解釋變量。學(xué)者們通常選用單一指標(biāo)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行衡量，對(duì)前人的研究成果進(jìn)行總結(jié)后，技術(shù)創(chuàng)新原有的變量選擇如下表4-1。

表4-1 技術(shù)創(chuàng)新變量設(shè)計(jì)

通過(guò)主成分分析進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，正交旋轉(zhuǎn)后獲得因子結(jié)構(gòu)并結(jié)合因子特性為因子命名，最終得到技術(shù)創(chuàng)新的因子分析結(jié)果，代表技術(shù)創(chuàng)新的主要構(gòu)成維度。KMO和巴特利特檢驗(yàn)的KMO值為0.675，可以進(jìn)行因子分析，顯著性水平為0.000，認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣差別顯著。進(jìn)行因子分析后得到兩個(gè)因子，對(duì)變量的累積解釋達(dá)到52.679%，說(shuō)明對(duì)原有變量的解釋程度較好。

表4-2 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣a

提取方法：主成分分析法。旋轉(zhuǎn)方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。a

a.旋轉(zhuǎn)在 3 次迭代后已收斂。

如表4-2所示，研發(fā)支出和技術(shù)人員數(shù)量構(gòu)成了因子1，且權(quán)重均大于二分之一。專利申請(qǐng)數(shù)和發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)構(gòu)成因子2。專利申請(qǐng)數(shù)反映了公司在技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量上的付出程度；而專利授予數(shù)能說(shuō)明公司在技術(shù)研發(fā)質(zhì)量。將兩個(gè)因子分別命名為技術(shù)創(chuàng)新投入因子(TO)，技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出因子(TI)。

表4-3 成分得分系數(shù)矩陣

提取方法：主成分分析法。旋轉(zhuǎn)方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。

TO=0.584R&D+0.562R&DE-0.1Pat-0.023IPat+0.159Int

TI=0.067R&D-0.072R&DE+0.561Pat+0.593IPat+0.404Int

技術(shù)創(chuàng)新水平:TC=0.28×TO+0.23×TI

2.解釋變量與控制變量。選取核心員工股權(quán)激勵(lì)水平、人力資本投入作為解釋變量。借鑒劉明珠學(xué)者采取的人力資本投入指標(biāo)，將該指標(biāo)表示為核心員工數(shù)量與公司營(yíng)業(yè)收入之比。選取公司股權(quán)集中度、成長(zhǎng)性、資本結(jié)構(gòu)、整體營(yíng)運(yùn)能力、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

表4-4 變量總體說(shuō)明

五、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)。由表5-1可知，TC的均值為1.17，最大值為2.105，說(shuō)明制藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力較低。股權(quán)激勵(lì)平均值是2.1%,平均每個(gè)企業(yè)核心技術(shù)員工提供企業(yè)的股票數(shù)量占總數(shù)的2.1%,中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)股權(quán)份額數(shù)量不得低于10%,相比之下本文持有的股份比例偏低,表明目前企業(yè)對(duì)核心技術(shù)人員重視度嚴(yán)重不足。核心技術(shù)員工持股比例最大值為6.4%，與最小值差距較大，說(shuō)明上市公司對(duì)核心技術(shù)員工的關(guān)注度存在較大差距。

表5-1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)相關(guān)性檢驗(yàn)。表5-2可知，各變量之間的相關(guān)系數(shù)最大值不大于0.5，認(rèn)為變量之間的相關(guān)性相對(duì)較小，變量之間不存在多線性問(wèn)題，可以用于下一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

表5-2 相關(guān)性檢驗(yàn)

(三)人力資本投入中介效果的實(shí)證結(jié)果。從表5-3可知，核心員工股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新間存在顯著性相關(guān)關(guān)系，Incent值的系數(shù)為1.53，在5%的顯著水平下，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)；HR與Incent相關(guān)系數(shù)為1.37，通過(guò)顯著性水平為5%的顯著性檢驗(yàn)。而核心員工股權(quán)激勵(lì)在加入人力資本投入后的仍表現(xiàn)出了較好的顯著性，說(shuō)明人力資本投入的中介效應(yīng)顯著，驗(yàn)證了假設(shè)。此外控制變量中公司規(guī)模、股權(quán)集中度顯著，表明在企業(yè)資產(chǎn)總值越高的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力越強(qiáng)；企業(yè)股權(quán)集中度越弱，技術(shù)創(chuàng)新能力越強(qiáng)。

表5-3 人力資本投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示10%的顯著性下顯著，**表示5%的顯著性下顯著

對(duì)核心員工股權(quán)激勵(lì)采用的衡量指標(biāo)仍然為股權(quán)激勵(lì)數(shù)占總股本的比值。將對(duì)人力資本投入的衡量指標(biāo)變?yōu)楹诵膯T工數(shù)量與公司總資產(chǎn)之比，通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，由于篇幅有限不在此展示。

六、結(jié)論

醫(yī)藥行業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)明顯不足，整個(gè)行業(yè)企業(yè)之間的激勵(lì)水平差異很大；對(duì)醫(yī)藥行業(yè)核心員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提升技術(shù)創(chuàng)新水平；對(duì)醫(yī)藥行業(yè)核心員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提高員工的人力資本投入，進(jìn)而使得技術(shù)創(chuàng)新提高。適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可以提高核心員工的創(chuàng)新能力和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[2]。我國(guó)上市醫(yī)藥公司一方面將股權(quán)性質(zhì)的收入納入到核心員工日常薪酬中，用股權(quán)激勵(lì)代替部分獎(jiǎng)金；另一方面，可以進(jìn)一步擴(kuò)大核心員工股權(quán)激勵(lì)的范圍，提高激勵(lì)程度。但是為了避免激勵(lì)過(guò)度，應(yīng)該對(duì)授予數(shù)量設(shè)定一個(gè)上限值[3]。