淺析公司與高級(jí)管理人員的法律關(guān)系

吳怡辰

摘 要：公司高級(jí)管理人員具有管理者與勞動(dòng)者的雙重屬性，其與公司之間的法律關(guān)系該如何定性，仍是一個(gè)存在爭(zhēng)議的問(wèn)題，且該問(wèn)題在高級(jí)管理人員解聘的過(guò)程中顯得尤為突出。學(xué)者通常認(rèn)為，應(yīng)首先理清高級(jí)管理人員與公司的法律關(guān)系，而后便自然能適用相對(duì)應(yīng)的部門(mén)法律規(guī)范，來(lái)對(duì)該關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。然而，此種問(wèn)題思考方向，并未令問(wèn)題得以解決，反而使得實(shí)務(wù)中的法律適用因法律關(guān)系不明而陷入重重困境，最終導(dǎo)致各法院裁判結(jié)果難以達(dá)成統(tǒng)一。問(wèn)題的解決，有時(shí)需要變換一個(gè)角度出發(fā)。本文將運(yùn)用反向思維，以探討法律適用的合理性來(lái)反向探析高級(jí)管理人員與公司之間的法律關(guān)系，以追求更平衡地保護(hù)公司及“特殊員工”的利益。

關(guān)鍵詞：高級(jí)管理人員;委托關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系;繼續(xù)履行

一、問(wèn)題的提出

我國(guó)現(xiàn)行立法及司法上，并未將高級(jí)管理人員（以下簡(jiǎn)稱為“高管”）與勞動(dòng)者作區(qū)分對(duì)待?！秳趧?dòng)合同法》第二十四條明確指出“高管”屬于競(jìng)業(yè)限制適用人群，《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第四條第（一）項(xiàng)亦有“高級(jí)管理人員”的稱謂。可見(jiàn)勞動(dòng)法并未將“高管”排除在外，“高管”與公司之間存在一定的勞動(dòng)關(guān)系。然而，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，“高管”的聘任、解聘需經(jīng)董事會(huì)決議通過(guò)，這使得“高管”與董事會(huì)之間形成了委任聘用關(guān)系，其本質(zhì)是一種委托合同關(guān)系。如此，關(guān)于“高管”與公司之間的法律關(guān)系，學(xué)界仍存在著一定的爭(zhēng)議。不少學(xué)者認(rèn)為，“高管”系為公司利益進(jìn)行委托事項(xiàng)，雙方為委托關(guān)系。另有學(xué)者主張，“高管”仍屬雇員，其與公司建立勞動(dòng)關(guān)系自然應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整。

筆者認(rèn)為，委托、勞動(dòng)兩種法律關(guān)系并不存在本質(zhì)上的沖突，“高管”與公司之間系為一種委托與勞動(dòng)競(jìng)合的法律關(guān)系。委托關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系可并行存在，分別受到公司法與勞動(dòng)法兩大部門(mén)法的法律規(guī)制。本文將從“高管”解聘，即法律關(guān)系變更及終止的法律適用問(wèn)題出發(fā)，探析前述競(jìng)合關(guān)系存在的合理性。

二、董事會(huì)決議解聘公司高級(jí)管理人員過(guò)程中的法律適用

（一）董事會(huì)決議解聘公司“高管”不應(yīng)受到勞動(dòng)法約束

《公司法》第二十二條對(duì)公司議事機(jī)構(gòu)所作決議無(wú)效、可撤銷的情況及相應(yīng)救濟(jì)途徑做出了規(guī)定。董事會(huì)作出解聘決議后，“高管”可就該決議向法院提起撤銷之訴。

根據(jù)最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例10號(hào)之裁判旨意，公司行為的規(guī)制應(yīng)著重于程序的體現(xiàn)，法院原則上不應(yīng)介入公司內(nèi)部事務(wù)，關(guān)于決議是否存在無(wú)效、可撤銷事由，法院應(yīng)、僅審查決議召集程序、表決方式、決議內(nèi)容是否違反法律、行政法規(guī)或公司章程，而不得做擴(kuò)大性解釋，即無(wú)需審查作出決議所依據(jù)事實(shí)是否屬實(shí)、理由是否成立。指導(dǎo)案例法院說(shuō)理部分，雖然著重于強(qiáng)調(diào)應(yīng)保護(hù)公司內(nèi)部自治權(quán)，但其認(rèn)可董事會(huì)“無(wú)因”解聘權(quán)力的法律基礎(chǔ)，其實(shí)是委托合同當(dāng)事人所擁有的隨時(shí)解除權(quán)，故應(yīng)至少認(rèn)為“高管”與公司之間存在委托關(guān)系的。

如僅以勞動(dòng)法對(duì)“高管”與公司之間的關(guān)系作出評(píng)價(jià)，那么，即使“高管”做出違反忠實(shí)勤勉義務(wù)或損害公司利益的行為，公司也未必能單方變更或解除勞動(dòng)合同。此種過(guò)度傾斜保護(hù)的方式，不利于公司的存續(xù)與發(fā)展，其最終會(huì)影響到普通勞動(dòng)者的權(quán)益。

（二）“高管”可另行主張民事權(quán)益

上述指導(dǎo)案例中，除確立了關(guān)于決議效力的司法審查范圍，還為民事權(quán)益的救濟(jì)指明了一條“出路”。審判法官在說(shuō)理部分的最后指出，如“高管”認(rèn)為董事會(huì)解聘的理由侵害其民事權(quán)益的，可另行通過(guò)其他途徑主張自己的權(quán)益。雖然限于商事法庭的審理范圍，指導(dǎo)案例并未明確該民事權(quán)益主張的來(lái)源系委托關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，但也留有了委托與勞動(dòng)關(guān)系競(jìng)合的空間。

三、公司高級(jí)管理人員解聘后合同變更的路徑探索

（一）“高管”解聘的無(wú)因性與勞動(dòng)法就合同變更的規(guī)范性存在沖突

《公司法》并未對(duì)解聘“高管”設(shè)立“有因”限制，如公司章程并未有特別規(guī)定，公司自可“無(wú)因”解聘“高管”。然而，根據(jù)“合同嚴(yán)守原則”及勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同變更需滿足一定的條件。

公司行使自治權(quán)作出解聘決議后，并不意味著“高管”與公司之間的法律關(guān)系已經(jīng)終止或消滅。如認(rèn)定雙方關(guān)系僅為委托法律關(guān)系，不僅缺乏配套補(bǔ)償機(jī)制及解雇保障，還會(huì)使得公司變相獲得隨意單方變更、解除任何員工勞動(dòng)合同的權(quán)利。因?yàn)楣菊鲁炭蓪?duì)“高管”人員范圍加以規(guī)定，公司可通過(guò)修訂章程以擴(kuò)大“高管”人員范圍，以實(shí)現(xiàn)與特定員工建立委托關(guān)系而不受勞動(dòng)法規(guī)制的目的。此種變通方式，會(huì)使勞動(dòng)法形同虛設(shè)，違背法之意圖。

（二）合同變更應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整，變更需具有合理性

除協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同外，《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了醫(yī)療期滿及員工不能勝任工作時(shí)兩種可調(diào)整崗位的情況。董事會(huì)作出解聘決議，并不意味著員工無(wú)法勝任“高管”工作，此時(shí)仍需對(duì)董事會(huì)解聘的原因作出綜合考量。董事會(huì)決議系各董事主觀意思表示的集合，而判斷員工能否勝任工作，應(yīng)有客觀、明確、具有評(píng)估可操作性且能被員工所知悉的標(biāo)準(zhǔn)。故公司不得以董事會(huì)決議為依據(jù)，認(rèn)定員工無(wú)法勝任工作而對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整。

《廣東省高級(jí)人民法院廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條指明，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，且不具有侮辱性與懲罰性，也未有其他違法違規(guī)情形的，可將勞動(dòng)者調(diào)整至與原工資水平基本相當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。其他省市司法部門(mén)也發(fā)布了相似文件①，認(rèn)可公司合法行使用工自主權(quán)。公司無(wú)法影響董事會(huì)作出決議，決議雖是主觀意思產(chǎn)物，但其決議內(nèi)容及結(jié)果對(duì)公司而言是客觀的。且董事會(huì)作為公司議事機(jī)構(gòu)，行使公司自治權(quán)以作出決議，應(yīng)認(rèn)定決議內(nèi)容及結(jié)果系符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。公司根據(jù)董事會(huì)決議作出調(diào)崗，雖屬客觀上需要調(diào)整，但仍應(yīng)滿足工資水平相當(dāng)及不具有侮辱性、懲罰性的條件，方能認(rèn)定公司調(diào)整崗位時(shí)確實(shí)具有充分合理性。

四、公司高級(jí)管理人員解聘后勞動(dòng)合同解除的路徑探索

（一）“高管”依《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除勞動(dòng)合同

如公司未按上文所述條件進(jìn)行崗位調(diào)整，員工可以公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為理由解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

那么，如崗位調(diào)整存在不合理情形，員工是否可以要求恢復(fù)“高管”原崗？筆者認(rèn)為，對(duì)此情況應(yīng)作否定性評(píng)價(jià)?！案吖堋钡淖兏?huì)引起工商登記信息的變更及證券相關(guān)的信息披露，其公示效力所影響的是公眾的信賴?yán)婕笆袌?chǎng)的交易環(huán)境。出于鞏固和維護(hù)現(xiàn)有穩(wěn)定的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)秩序的顧慮，法院很難支持高管請(qǐng)求恢復(fù)原職位的訴求。

（二）公司依《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)合同

1.不能勝任工作的情形

公司以客觀標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定員工不能勝任工作的，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。鑒于“高管”管理公司經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)是充分獲得公司的信任，而該份信賴已因解聘決議而喪失。且“高管”職位通常具有唯一性，如崗位長(zhǎng)期空置，很可能會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理造成不利影響，故員工經(jīng)培訓(xùn)后再恢復(fù)“高管”職位的路徑，并不具有現(xiàn)實(shí)意義。公司僅能為員工安排新的工作，如員工仍無(wú)法勝任新崗位工作的，公司可依法解除勞動(dòng)合同。

2.客觀情況發(fā)生重大變化的情形

董事會(huì)作出的“高管”解聘決議，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情況。因?yàn)闆Q議內(nèi)容及結(jié)果相對(duì)于公司及員工而言，是客觀的，并不以公司或員工任一方的意志所轉(zhuǎn)移。然而，勞動(dòng)合同能否履行，仍需分情況討論。

如“高管”與公司之間的勞動(dòng)合同，明確約定了員工的工作崗位為特定高級(jí)管理人員，那么解聘決議所引起的免職，必然會(huì)使得勞動(dòng)合同無(wú)法履行，如員工與公司未能就合同變更達(dá)成一致，公司便可依法解除勞動(dòng)合同。如未明確約定崗位，或僅僅就崗位類別進(jìn)行約定，便無(wú)法做出勞動(dòng)合同不能履行的認(rèn)定，公司僅能在同類崗位中對(duì)被解聘“高管”進(jìn)行調(diào)整，而不能解除勞動(dòng)合同。

（三）公司違法解除勞動(dòng)合同

若公司解除勞動(dòng)合同的方式，無(wú)法滿足上文所述各種路徑的條件，那么公司解雇“高管”的行為便會(huì)被認(rèn)定為是違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條之規(guī)定，只有勞動(dòng)者未要求履行合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的才可由公司支付賠償金替代。以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同為原則，以經(jīng)濟(jì)賠償為補(bǔ)充的方式，一定程度上限制了公司的用工自主權(quán)。故勞動(dòng)合同受違法解除后的可履行性認(rèn)定，實(shí)務(wù)判決尚存爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，“高管”因其職位特殊性，不具有恢復(fù)高級(jí)管理人員崗位的可行性，理由如下：

1.勞動(dòng)合同繼續(xù)履行存在客觀障礙，“高管”職位難以恢復(fù)

為減少會(huì)議召開(kāi)次數(shù)及維系公司正常運(yùn)營(yíng)，董事會(huì)作出解聘“高管”決議時(shí)，絕大多數(shù)情況下會(huì)同時(shí)聘任新的“高管”。故實(shí)踐中，“高管”崗位極少出現(xiàn)空置情況。且“高管”崗位具有特殊性，通常還具有唯一性，如已聘用他人，則更易被法院認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的情況②。員工欲恢復(fù)“高管”職位，不具有現(xiàn)實(shí)可行性。

2.“高管”與公司之間應(yīng)有較一般員工更高的信任基礎(chǔ)，主觀因素更應(yīng)納入勞動(dòng)合同可履行性的認(rèn)定

勞動(dòng)合同具有人身依附性，合同能否正常履行應(yīng)考量公司與員工雙方的合意，且需要雙方之間存在一定的信任基礎(chǔ)。發(fā)生違法解除勞動(dòng)合同的情況，一般可以認(rèn)為雙方之間的信任已受到巨大的破壞?！案吖堋迸c公司的信賴要求遠(yuǎn)高于普通員工，如強(qiáng)制公司繼續(xù)聘任該“高管”，便是將公司交由已經(jīng)存在嚴(yán)重信任危機(jī)的人去管理，故不適宜恢復(fù)“高管”職位。

3.強(qiáng)制恢復(fù)“高管”職位，存在執(zhí)行困難

勞動(dòng)合同的履行離不開(kāi)公司的配合，司法部門(mén)本就很難通過(guò)有效途徑強(qiáng)制要求公司履行合同。況且，因“高管”職位的特殊性，如采取強(qiáng)制措施，還需涉及董事會(huì)決議、工商登記信息變更、證券相關(guān)信息披露等，執(zhí)行難度可想而知。而且，“高管”與公司之間還存在委托合同關(guān)系。合同法學(xué)者認(rèn)為，委托合同、合伙合同等以當(dāng)事人之間的信任關(guān)系為基礎(chǔ)而簽訂的合同，其標(biāo)的不適于強(qiáng)制履行。

（四）公司解雇“高管”的額外賠償或補(bǔ)償

《公司法司法解釋（五）》第三條第二款規(guī)定了董事職務(wù)被解除后，公司應(yīng)給予合理的補(bǔ)償。雖然該司法解釋并未將“高管”納入補(bǔ)償范圍，但仍然存在類推適用該條款的空間。因?yàn)闊o(wú)論是公司董事還是“高管”，其與公司之間都存在著委托合同關(guān)系，而《合同法》第四百一十條后款，規(guī)定了委托合同解除后的賠償責(zé)任。既然“高管”與公司之間存在委托與勞動(dòng)競(jìng)合的法律關(guān)系，且這種競(jìng)合關(guān)系使得勞動(dòng)法的解雇保障機(jī)制受到了限制，那便應(yīng)綜合考量?jī)煞N法律關(guān)系，對(duì)被解雇“高管”分別進(jìn)行賠償或補(bǔ)償。

五、結(jié)語(yǔ)

不同部門(mén)法律，在司法實(shí)務(wù)中常會(huì)發(fā)生牽連、交叉，故法律規(guī)范適用應(yīng)綜合考量多方面因素，盡量避免法律沖突與裁判混亂。勞動(dòng)法調(diào)整的是員工與公司間的勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系，側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利等權(quán)益。而公司法所調(diào)整的，則是公司內(nèi)部組織形式與管理架構(gòu)，側(cè)重于維系公司正常經(jīng)營(yíng)?！案吖堋迸c普通員工存在較大差別，若嚴(yán)格適用勞動(dòng)法規(guī)范其與公司之間的關(guān)系，并不一定能與當(dāng)下社會(huì)發(fā)展情況相適應(yīng)，而僅以委托合同關(guān)系調(diào)整，也難以保護(hù)員工的合法權(quán)益。故應(yīng)正確對(duì)待“高管”與董事會(huì)間的委托合同關(guān)系及“高管”與公司間的勞動(dòng)關(guān)系，承認(rèn)兩種關(guān)系的競(jìng)合，方能正確適用法律規(guī)范以調(diào)整各方關(guān)系，從而使公司自主權(quán)與員工權(quán)益都能得到合理保障。

注釋：

①詳見(jiàn)廣東省高級(jí)人民法院（2018）粵民申5934號(hào)民事裁定書(shū);上海市高級(jí)人民法院（2018）滬民申105號(hào)民事裁定書(shū)。

②詳見(jiàn)《浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》;《佛山市中級(jí)人民法院、佛山市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》;《惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要（試行）》;《瀘州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題解答》。

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