國(guó)有企業(yè)招聘案例分析與對(duì)策提出

趙晨

【摘 要】隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷深化改革和發(fā)展，高素質(zhì)人才愈加得到重視。優(yōu)秀員工是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，招聘則是引進(jìn)優(yōu)秀員工的主要途徑。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)招聘流程仍存在較多問題。本文旨在通過某國(guó)有企業(yè)招聘中實(shí)際案例，結(jié)合相關(guān)理論與前人研究成果，分析該企業(yè)招聘過程中存在的實(shí)際問題，并有針對(duì)性的提出我國(guó)國(guó)有企業(yè)招聘管理的優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；招聘管理

一、引言

隨著市場(chǎng)化的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，決定一個(gè)企業(yè)是否能立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)取決于該企業(yè)的人力資源是否具有優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的四大基本要素對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言應(yīng)該是“選人、用人、育人、留人等。從“選人”來說，員工招聘的有效性會(huì)對(duì)進(jìn)一步地影響一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系剛剛建立，國(guó)有企業(yè)招聘仍然是以被動(dòng)的填補(bǔ)職位空缺為主要目標(biāo)?；诋?dāng)前這種背景下，提高國(guó)有企業(yè)的招聘效率，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)招聘流程，已經(jīng)成了一些大型企業(yè)所面臨的緊急問題，只有更好的發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展。本文將結(jié)合某國(guó)有企業(yè)招聘過程中的實(shí)際案例，分析其招聘過程中存在的實(shí)際問題，結(jié)合前人研究，提出具有參考意義的對(duì)策。

二、國(guó)有企業(yè)招聘案例回顧

案例背景——某國(guó)企招聘經(jīng)理的困擾：大家好，我是一家國(guó)有企業(yè)的招聘經(jīng)理。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)城市配套設(shè)施建設(shè)，員工大概200人左右，福利待遇趨于行業(yè)中等水平。公司一直提倡招聘錄用優(yōu)秀人才，因此在招聘過程中我們也非常看重應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)。然而，由于沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘，平時(shí)都是通過多年的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，非結(jié)構(gòu)化面試用的比較多。雖然對(duì)應(yīng)聘者的過往崗位技能把握的較準(zhǔn)，但是對(duì)于一些潛在的素質(zhì)很難通過簡(jiǎn)單的面談確認(rèn)，一直思考是否能通過設(shè)計(jì)合理的面試框架或問題設(shè)置去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者隱形能力，以便提升自己的識(shí)人全面度和準(zhǔn)確度。請(qǐng)問各位大神是否有好的方法指導(dǎo)？”

三、招聘過程中存在的問題與原因

識(shí)人難，常常被稱為天下第一難。蘇東坡曾說：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變?！敝傅氖侨说膬?nèi)心深不可測(cè)，用錯(cuò)人（特別是關(guān)鍵崗位）會(huì)給企業(yè)帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，人又如浮云般變化莫測(cè)，令我們難以識(shí)別。從上述的案例中可以看出該經(jīng)理的主要問題在于：公司提倡招聘錄用優(yōu)秀人才，看重應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)，但是由于該經(jīng)理沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，平時(shí)通過經(jīng)驗(yàn)面試、非結(jié)構(gòu)化面試較多，所以感覺對(duì)過往崗位技能把握較準(zhǔn)，但潛在素質(zhì)很難確認(rèn)。

這位招聘經(jīng)理的困惑同時(shí)也是很多從事招聘工作的人員常煩惱的事情。最關(guān)鍵的問題在于“要什么人”、“怎么選人”，即如何確定崗位勝任力、如何正確評(píng)價(jià)候選人。第一個(gè)問題常出現(xiàn)的錯(cuò)誤是選材取向有問題，有些人面試官喜愛有經(jīng)驗(yàn)的、長(zhǎng)相好的或者是會(huì)表決心的，而這些都不足以評(píng)價(jià)候選者的真正能力，這也是公司要求招聘者要看重應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)的原因。但是，這些素質(zhì)不是輕易就能識(shí)別出的，往往在這時(shí)會(huì)產(chǎn)生第二個(gè)問題，即面試官的方法和自我定位有問題。一些面試官喜歡扮演“事實(shí)發(fā)現(xiàn)者”，把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，還有一些會(huì)做“算命先生”，喜歡詢問人們?cè)谝恍┪磥砜赡馨l(fā)生的情況下會(huì)怎么做。這樣的提問方法都是無法挖掘出候選人真正的能力和價(jià)值觀的，還會(huì)產(chǎn)生評(píng)價(jià)偏差。

四、招聘過程中相關(guān)理論分析

冰山理論：冰山理論指一個(gè)人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為，而更大一部分的內(nèi)在世界卻藏在更深層次，不為人所見，恰如冰山。包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)/個(gè)性、動(dòng)機(jī)七個(gè)層次。通常冰山在水面以上的特質(zhì)（技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)）都是比較容易把握的，從簡(jiǎn)歷及其經(jīng)歷的核實(shí)，除非遇到面霸，一般應(yīng)該不會(huì)有太多問題。而冰山在水面以下的特質(zhì)（社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)），相對(duì)來說隱藏較深，也是對(duì)個(gè)人在公司的發(fā)展影響深遠(yuǎn)的因素。而且，我們經(jīng)常會(huì)說，技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)比較容易訓(xùn)練，但那些特質(zhì)卻是非常難改變的，正所謂江山易改本性難移。所以，招聘管理更要清楚選擇的重點(diǎn)在哪里。

五、國(guó)有企業(yè)招聘過程優(yōu)化策略

正如冰山理論所展示，候選人潛在的特質(zhì)是面試中所要關(guān)注的特點(diǎn)，但往往這些特質(zhì)比較難以把握，結(jié)合人力資源管理中的科學(xué)招聘方法，本文為該國(guó)有企業(yè)招聘經(jīng)理提出了一些可行的建議。

1.構(gòu)建素質(zhì)模型，確定選才標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建用人素質(zhì)模型是招聘的基礎(chǔ)，只有明確需要什么樣的人，才能更有針對(duì)性地尋找企業(yè)需要的員工。素質(zhì)也分為核心素質(zhì)、通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，對(duì)于不同的崗位，各部門應(yīng)該事先確定該崗位所具備的素質(zhì)，再提交給人力資源部門，用于統(tǒng)一的招聘面試。構(gòu)建用人素質(zhì)模型的方法也有多種，比如制定崗位說明書、建立能力手冊(cè)等，幫助人力資源部門更好地篩選人才。

2.結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)，精準(zhǔn)的面試提問技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。這類面試法有利于對(duì)不同的候選人采取相同標(biāo)準(zhǔn)的面試，但有時(shí)候過于死板，為了更好地發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的作用，建議提出開放式的結(jié)構(gòu)化面試問題，掌握追問的方法，以得到想要的答案。采用一些特定的問題，和STAR提問法還可以更加精準(zhǔn)地了解到候選人的能力和動(dòng)機(jī)。

3.人才測(cè)評(píng)技術(shù)，科學(xué)化的評(píng)價(jià)體系。人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等多種學(xué)科與手段收集被測(cè)評(píng)者的信息，并通過簡(jiǎn)歷選擇、筆試、面試、心理測(cè)試和業(yè)績(jī)考核等一系列措施對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過程。其中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)受到了廣泛的認(rèn)可和運(yùn)用，測(cè)評(píng)內(nèi)容主要包括公文處理、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及案例分析等，以全真的模擬環(huán)境考察候選人在真實(shí)工作場(chǎng)景中的工作能力。

【參考文獻(xiàn)】

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