指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的影響機(jī)制研究:工作繁榮和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用

曾 顥,2， 趙李晶， 趙曙明

(1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093; 2.江西科技師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌 330038)

1 引言

主動性行為是個體做出的旨在改變自己或情境的一種自發(fā)、有預(yù)見性的行為[1]。動態(tài)環(huán)境中，員工的主動性行為是主動適應(yīng)變革、實施變革，服務(wù)組織并實現(xiàn)自我價值的重要基礎(chǔ)，對組織的持續(xù)發(fā)展、個人的職業(yè)發(fā)展及幸福感具有重要意義。因此，企業(yè)采取何種組織策略，激發(fā)員工自我成長需求，采取主動性行為，符合組織的期待也是組織社會化實踐中迫切需要解決的問題。

指導(dǎo)關(guān)系(mentoring)是導(dǎo)師與徒弟之間深入互動的發(fā)展型關(guān)系。已有研究表明，指導(dǎo)關(guān)系不僅給員工帶來薪資、福利和晉升等物質(zhì)性收益，而且在提升職業(yè)成就、實現(xiàn)組織社會化及降低離職傾向等方面均具有積極作用[2]。但目前來看，指導(dǎo)關(guān)系對員工主動性行為影響研究還鮮有涉及?；仡櫸墨I(xiàn)可知，指導(dǎo)關(guān)系的職業(yè)支持、社會心理支持和角色模范功能，經(jīng)由認(rèn)知和情感兩方面對徒弟態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[3]。指導(dǎo)關(guān)系不僅強調(diào)對徒弟的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，且具有情緒支持功能，關(guān)心徒弟幸福感的塑造。以往研究中，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟影響效應(yīng)的中介變量主要集中在心理安全感、組織認(rèn)同及組織自尊等認(rèn)知層面，并未同時關(guān)注情感和認(rèn)知兩方面的影響。因此，本研究認(rèn)為指導(dǎo)關(guān)系對主動性行為的作用機(jī)制應(yīng)該整合情感和認(rèn)知層面的積極影響，沿著這個思路深入探究。

Spreitzer等[4]提出了工作繁榮的概念，它是指個體在工作中同時感受到活力和學(xué)習(xí)的心理狀態(tài)。工作中個人成長的整合模型(integrative model of human growth at work)指出，自主決策、信任和尊重、積極情感資源等情境因素通過滿足個人自主(autonomy)、能力(competence)和關(guān)系(relatedness)需求，帶來工作繁榮感[5]。指導(dǎo)關(guān)系作為一種發(fā)展型關(guān)系，通過知識學(xué)習(xí)、增強效能感和提供支持性關(guān)系幫助徒弟達(dá)到旺盛和奮進(jìn)的狀態(tài)。且工作繁榮中的活力和學(xué)習(xí)能夠提升員工從事主動性行為的意愿和能力[6]。由此推斷，工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為之間起傳導(dǎo)作用。

進(jìn)一步地，雖然指導(dǎo)關(guān)系可能對徒弟的工作繁榮產(chǎn)生積極影響，但不同徒弟的工作繁榮程度可能存在差異。作為一種工作資源，指導(dǎo)關(guān)系的效用與師徒雙方個人的需求、偏好、特征密切相關(guān)[7,8]。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向集中反映了個人獲取知識技能的內(nèi)部動機(jī)。Ghosh[9]元分析表明，徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量的重要前因，然而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向如何作用于工作繁榮，進(jìn)而影響徒弟的態(tài)度和行為仍缺少深入研究。為了明晰學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用，本研究試圖回答學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量，如何影響指導(dǎo)關(guān)系與徒弟工作繁榮之間關(guān)系的問題。鑒于現(xiàn)有研究的不足，基于自我決定理論，本研究旨在探討指導(dǎo)關(guān)系通過工作繁榮影響徒弟主動性行為的過程機(jī)制，關(guān)注學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的權(quán)變作用，進(jìn)一步揭示指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮和主動性行為之間的相互作用機(jī)理。

2 文獻(xiàn)回顧和假設(shè)提出

2.1 指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的影響

Kram[10]認(rèn)為，指導(dǎo)關(guān)系是經(jīng)驗、知識、技能相對豐富的資深者(導(dǎo)師)向經(jīng)驗、知識、技能相對匱乏的員工(徒弟)提供指導(dǎo)和咨詢、社會心理支持，建立的一種發(fā)展型人際交換關(guān)系。作為與徒弟互動頻繁的工作角色，導(dǎo)師對徒弟行為塑造和內(nèi)在工作體驗具有重要影響。Deci和Ryan[11]提出的自我決定理論(self-determination theory, SDT)深入探討了外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)的關(guān)系，并指出激發(fā)內(nèi)部動機(jī)特別是自主性動機(jī)是組織行為管理的關(guān)鍵所在。該理論認(rèn)為，組織環(huán)境如果能夠滿足個體自主需要、能力需要和關(guān)系需要，就會促使自主性動機(jī)形成。并基于自主性動機(jī)，觸發(fā)更多的主動性行為。

指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的積極影響主要包括以下三方面：第一，導(dǎo)師通過傳導(dǎo)知識幫助徒弟增長經(jīng)驗和技能，滿足徒弟的能力需要，更好地勝任工作。導(dǎo)師對知識轉(zhuǎn)移的作用特別是隱性知識[12]傳授，能夠提高徒弟的認(rèn)知水平和經(jīng)驗程度，加強自身知識能力建設(shè)，降低徒弟犯錯的概率，減少試誤的成本。第二，指導(dǎo)關(guān)系中的社會心理支持功能滿足徒弟的關(guān)系需要，促進(jìn)員工組織社會化。一方面，導(dǎo)師給徒弟的咨詢、友誼、支持和信任等心理資源有助于建立良性的人際互動，增強徒弟的心理安全感、自我效能感。另一方面，導(dǎo)師通過向徒弟傳遞組織的價值觀和規(guī)范促使其態(tài)度、行為與組織保持一致，培育徒弟的組織認(rèn)同。同時，導(dǎo)師重視徒弟職業(yè)成長和幸福感的態(tài)度亦能增強其價值感和尊重感，提升徒弟的組織認(rèn)同水平[13]。當(dāng)徒弟歸屬感增強時，就會將自己的目標(biāo)、價值觀與組織相聯(lián)系，將組織期待的行為整合到自我之中，更傾向于提出建設(shè)性的想法或從事改變工作流程等主動性行為。第三，導(dǎo)師提供角色示范，以身作則、樹立榜樣，有助于滿足徒弟自主需要。研究表明，支持性、信息性的環(huán)境可以增強內(nèi)部動機(jī)[14]。通過建立指導(dǎo)關(guān)系，導(dǎo)師幫助徒弟自我調(diào)整，減輕角色和組織壓力，應(yīng)對沖突和變化。徒弟自我效能感增強并具備解決困難的條件[15]，則傾向于采取自主、創(chuàng)新的方法來完成工作，主動承擔(dān)責(zé)任，能動地適應(yīng)環(huán)境和組織變革。此外，通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)安排暴露其工作中的問題，并及時給予反饋和培訓(xùn)，能夠減弱下屬從事主動性行為的焦慮和擔(dān)憂?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H1指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為具有顯著的正向影響。

2.2 工作繁榮的中介作用

如前所述，工作繁榮是一種活力和學(xué)習(xí)的心理狀態(tài)?；盍蛯W(xué)習(xí)兩要素對應(yīng)著個人成長過程中情感和認(rèn)知體驗，活力是一種能量充沛和向上奮進(jìn)的感覺，學(xué)習(xí)描述的是通過獲取知識技能來提升能力和構(gòu)建自信的感受。工作中個人成長的整合模型指出，自主決策、信任和尊重的氛圍會通過滿足個體自主、能力和關(guān)系三種心理需求，涌現(xiàn)出工作繁榮感。作為一種情境因素，指導(dǎo)關(guān)系能夠構(gòu)筑一種自主、信任和充滿歸屬的組織氛圍，因而對徒弟的工作繁榮狀態(tài)具有正向影響。這是因為：首先，導(dǎo)師給徒弟安排挑戰(zhàn)性的任務(wù)和技能發(fā)展的機(jī)會，鼓勵其參與組織決策，將進(jìn)一步增強其工作自主性[16]。其次，徒弟通過學(xué)習(xí)和模仿導(dǎo)師來塑造自己的信仰、行為及價值觀等，指導(dǎo)關(guān)系本身又致力于實現(xiàn)徒弟的發(fā)展，繼而呈現(xiàn)出促進(jìn)的導(dǎo)向。這個過程會使徒弟逐漸形成作為組織成員富有價值且重要的自我概念。與此同時，在人際互動中，導(dǎo)師重視徒弟的貢獻(xiàn)和作用也會提升其能力感[17]。再者，導(dǎo)師與徒弟建立個人友誼，營造出信任和尊重氛圍滿足了員工的歸屬需求，有助于提升員工幸福感。當(dāng)徒弟的自主、能力和關(guān)系需求得到滿足后，便會達(dá)到更高水平的工作繁榮。

指導(dǎo)關(guān)系帶來的繁榮感不僅能夠促使徒弟不斷學(xué)習(xí)、建立自信，而且自我學(xué)習(xí)也能增強其識別組織問題和改進(jìn)組織現(xiàn)狀的能力[18]。能力帶來的自我效能感使得徒弟相信自己能夠影響工作環(huán)境，且有信心面對主動性行為過程中的挫折、困難等，徒弟主動性行為的意愿更強。另一方面，根據(jù)拓展-建構(gòu)理論(the broaden-and-build theory of positive emotions)，積極情緒能夠拓展思維，提供認(rèn)知靈活性，加強個體對可能帶來積極后果的行為傾向[19]。Bindl等[20]研究表明，積極情緒與員工制定計劃、展望未來、實施改變和反思變革等主動性行為顯著正相關(guān)。Li等[21]研究也證實了工作繁榮與變革導(dǎo)向的公民行為呈顯著正相關(guān)。因此，徒弟體驗到的活力及其積極情緒能夠進(jìn)一步提升主動性行為的意愿。因而，工作繁榮中的學(xué)習(xí)與活力分別從能力和動機(jī)上對主動性行為產(chǎn)生積極影響。綜上，本研究認(rèn)為，指導(dǎo)關(guān)系促使徒弟獲得工作繁榮的體驗，進(jìn)而做出更多的主動性行為?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H2工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為間起中介作用。

2.3 徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，在研究領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程中要綜合考慮下屬的個人特征、任務(wù)和組織等方面的因素。由于中國文化的高權(quán)力距離屬性，中國情境下的指導(dǎo)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系頗為相似。本研究中，徒弟的工作繁榮狀態(tài)，除了受指導(dǎo)關(guān)系這一情境因素的影響外，徒弟的個人特質(zhì)——學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向也會影響徒弟對外界環(huán)境的解讀和反應(yīng)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是個人通過學(xué)習(xí)獲取新知識、技能的態(tài)度和傾向。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體希望通過習(xí)得新知識、提高技能，實現(xiàn)自我發(fā)展[22]。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體注重學(xué)習(xí)，樂于接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這種動機(jī)特點與指導(dǎo)關(guān)系所供給的職業(yè)成長和發(fā)展機(jī)會等資源相匹配，因而激發(fā)更高的活力和學(xué)習(xí)熱情，工作繁榮水平更高。相反，低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體認(rèn)為，完成基本工作任務(wù)與職責(zé)、規(guī)避差錯和風(fēng)險是最重要的，指導(dǎo)關(guān)系帶來的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會與低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個體的需求不匹配，從而導(dǎo)致較低的工作繁榮感。總之，個體對資源的評價差異及利用水平取決于資源特征與個人需求的匹配程度，指導(dǎo)關(guān)系提供的發(fā)展和學(xué)習(xí)資源迎合了高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的類群需求，因此，能夠涌現(xiàn)出更多繁榮感?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H3徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟工作繁榮的正向影響更強。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3所涉及的關(guān)系，本研究進(jìn)一步推斷徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會調(diào)節(jié)工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為間的中介作用，構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來說，當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高時，指導(dǎo)關(guān)系對員工工作繁榮的影響更大，那么經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的間接影響就更強。反之，當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時，指導(dǎo)關(guān)系與徒弟工作繁榮的關(guān)系較弱，通過工作繁榮傳導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的正向影響也會減小。基于以上論述，提出假設(shè)：

H4徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鞣睒s在指導(dǎo)關(guān)系與主動性行為之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。在徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低的情況下，工作繁榮的中介作用更弱。

基于以上假設(shè)，提出本研究的理論模型，見圖1。

圖1 本研究的理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究以江西省南昌市、景德鎮(zhèn)市的企業(yè)員工為調(diào)查對象。問卷調(diào)研時間為2018年2月至2018年3月，主要通過電子問卷的方式收集數(shù)據(jù)，所有題項均由員工自我報告。正式調(diào)研前，研究團(tuán)隊于2018年1月底到部分企業(yè)與人力資源部門和員工訪談，確保員工明晰題項和語義，并溝通相關(guān)注意事項。未到現(xiàn)場的企業(yè)也通過電子郵件和電話向人力資源部門詳細(xì)傳達(dá)了注意事項。在時點1(2018年2月)收集員工的個人背景信息、指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮及學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的數(shù)據(jù)。一個月后的時點2(2018年3月)獲得了員工主動性行為的數(shù)據(jù)。T1時點發(fā)放問卷420份，得到367份有效問卷，問卷的有效回收率達(dá)87.3%。T2時點最終回收有效問卷316份，總的有效回收率為75.2%。有效研究樣本中，男性員工151名，占47.8%，女性員工165名，占52.2%；年齡方面，20～29歲占多數(shù)；學(xué)歷方面，高中及以下12人，占3.8%；專科55人，占17.4%；本科218人，占69.0%；碩士及以上31人，占9.8%；平均任職年限為1～3年。

3.2 變量測量

本研究中的所有測量工具均來源于國外權(quán)威期刊上發(fā)表的量表。指導(dǎo)關(guān)系采用Scandura和Ragins[23]開發(fā)的量表進(jìn)行測量，共包括9道題項，示例題項如：“導(dǎo)師會幫我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”。工作繁榮采用Porath等[6]編制的10題項量表進(jìn)行測量，示例題項如：“在工作中，我常感覺充滿活力”。員工主動性行為采用Griffin等[24]開發(fā)的3題項量表進(jìn)行測量，示例題項如：“我提出改進(jìn)方法以完成核心任務(wù)”。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向采用Vandewalle[25]開發(fā)的5題項量表進(jìn)行測量，示例題項如：“我常尋求發(fā)展新技能與新知識的機(jī)會”。本研究選取性別、年齡、學(xué)歷和任職年限作為控制變量。以上變量均采用Likert 5點量表打分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

4 數(shù)據(jù)分析和假說檢驗

4.1 信效度及共同方法偏差檢驗

首先，采用SPSS 19.0對研究中涉及到的量表進(jìn)行信度檢驗，結(jié)果顯示，指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920；工作繁榮的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.865；主動性行為的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.916；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.883。為了檢驗研究中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度，采用了Mplus 7軟件對關(guān)鍵變量進(jìn)行了驗證性因子分析。結(jié)果表明，四因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他比較模型(χ2=287.913，χ2/df=1.972，CFI=0.955，TLI=0.947，SRMR=0.042，RMSEA=0.055)，這表明研究中涉及的四個變量間具有良好的區(qū)分效度，分別代表了四個不同的構(gòu)念。

鑒于本研究的數(shù)據(jù)均來自員工自我報告，可能存在同源方法偏差問題，所以進(jìn)行了Harman單因子檢驗，結(jié)果顯示第一個因子解釋的總變異量占32.175%，低于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，同源方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

4.2 描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

對變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮顯著正相關(guān)(r=0.314，p<0.01)，與主動性行為顯著正相關(guān)(r=0.362，p<0.01)；工作繁榮與主動性行為顯著正相關(guān)(r=0.385，p<0.01)；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與指導(dǎo)關(guān)系、工作繁榮和主動性行為的相關(guān)關(guān)系分別為r=0.340(p<0.01)，r=0.209(p<0.01)，r=0.168(p<0.01)。以上結(jié)果與理論預(yù)期相符，初步驗證了研究假設(shè)。

4.3 假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸法檢驗?zāi)Ｐ?，分析結(jié)果如表1所示。

首先，主效應(yīng)檢驗：由模型6可見，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為有顯著的正向影響(β=0.356，p<0.001)，假設(shè)1得到支持。

表1 假設(shè)檢驗結(jié)果

注：N=316;***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

其次，中介效應(yīng)檢驗：模型2中指導(dǎo)關(guān)系對工作繁榮的正向關(guān)系顯著(β=0.349，p<0.001)。模型8顯示，當(dāng)加入工作繁榮后，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的正向影響作用由0.356(p<0.001)減小為0.246(p<0.001)，且工作繁榮的回歸系數(shù)依舊是顯著的(β=0.316，p<0.001)。由此可知，工作繁榮部分中介了指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為間的關(guān)系，假設(shè)2得到支持。

此外，采用Process插件進(jìn)行Bootstrapping分析，以判斷間接效應(yīng)的顯著性。分析結(jié)果表明，95%置信區(qū)間([0.069，0.182])不包含0，間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)值為0.150。在控制了中介變量后，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的直接效應(yīng)仍然顯著，95%置信區(qū)間([0.148，0.377])不包含0，說明該中介作用為部分中介，假設(shè)2再次得到驗證。

再次，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗：模型4中，乘積項指導(dǎo)關(guān)系×學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的回歸系數(shù)顯著(β=0.171，p<0.01)，這說明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著調(diào)節(jié)了指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮之間的關(guān)系，驗證了假設(shè)3。為了更直觀地展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮間的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖2所示)，從圖2中可以看出，徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟工作繁榮的影響越強，高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的直線斜率明顯大于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低的情況。

圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)

最后，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗：分析當(dāng)徒弟學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平不同時，工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與主動性行為之間中介效應(yīng)的強弱情況。運用Bootstrapping進(jìn)行1000次重復(fù)抽樣，得到高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向下的直接與間接效應(yīng)非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。結(jié)果顯示，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的員工中，指導(dǎo)關(guān)系經(jīng)工作繁榮對徒弟主動性行為產(chǎn)生的間接影響為0.095，且在p<0.01水平顯著；反之，當(dāng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時，該間接效應(yīng)為0.024，p>0.05不顯著，同時，兩個間接效應(yīng)的差異為0.07，在p<0.05水平顯著，因此，假設(shè)4亦得到支持。

5 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論，探討了指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的作用機(jī)制及邊界條件。通過316份有效樣本的數(shù)據(jù)分析，得出以下研究結(jié)論：(1)指導(dǎo)關(guān)系能夠促進(jìn)徒弟做出更多的主動性行為。(2)工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為間起部分中介作用。(3)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在指導(dǎo)關(guān)系與工作繁榮之間起正向調(diào)節(jié)作用。徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，指導(dǎo)關(guān)系對工作繁榮的作用更強。(4)徒弟的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與主動性行為之間所起的中介效應(yīng)就越強。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，從自我決定理論視角出發(fā)，闡釋了指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為的正向影響機(jī)制。近年來，諸多學(xué)者開始關(guān)注指導(dǎo)關(guān)系對員工組織公民行為、創(chuàng)造力[26]的內(nèi)在作用機(jī)制，但多局限于社會認(rèn)知、社會認(rèn)同和社會交換等視角。本研究以工作中個人成長的整合模型為基礎(chǔ)，從自我決定理論視角指出導(dǎo)師給徒弟傳輸知識、提供挑戰(zhàn)性工作、指導(dǎo)、友誼及角色榜樣等指導(dǎo)功能滿足了徒弟的能力、關(guān)系、自主需求，進(jìn)而產(chǎn)生活力和學(xué)習(xí)的內(nèi)在體驗，涌現(xiàn)較高的工作繁榮感。由此，指導(dǎo)關(guān)系通過工作繁榮，提升徒弟主動性行為的能力和動機(jī)，促使徒弟采取主動性行為。

第二，引入了工作繁榮作為中介變量，綜合考慮了指導(dǎo)關(guān)系中認(rèn)知和情感層面的影響。以往研究僅是分別考察指導(dǎo)關(guān)系中認(rèn)知和情感的因素，尚未將二者整合加以討論。具體而言，本研究的中介變量工作繁榮包含了學(xué)習(xí)和活力兩個維度，較好地突出了指導(dǎo)關(guān)系作為積極工作資源的正面效應(yīng)，不但能夠提供知識技能等物質(zhì)資源增強徒弟采取主動行為的能力，也通過支持性的情感、接納和認(rèn)可等情感資源，提升徒弟的自我效能感，促成徒弟實施主動性行為的動機(jī)。

第三，考察了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系與工作繁榮間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。已有研究主要探討了組織發(fā)展氛圍、權(quán)力距離導(dǎo)向等情境因素的調(diào)節(jié)作用，而指導(dǎo)關(guān)系作為一種情境資源，其價值與作用還取決于與個人偏好是否匹配。Godshalk和Sosik[27]研究指出，高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟與導(dǎo)師學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相匹配，則會得到更高水平的社會心理支持。因而，徒弟的職業(yè)發(fā)展更佳、職業(yè)滿意度更高。從該角度來看，本研究加深了指導(dǎo)關(guān)系如何影響徒弟主動性行為的認(rèn)識，是對指導(dǎo)關(guān)系作用機(jī)制的一個拓展。

5.3 管理啟示

第一，研究結(jié)果表明，指導(dǎo)關(guān)系對徒弟主動性行為具有顯著的促進(jìn)作用，這意味著企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建指導(dǎo)關(guān)系體系，加強對徒弟的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和心理支持，幫助徒弟做出更多的主動性行為。第二，研究揭示了工作繁榮在指導(dǎo)關(guān)系與徒弟主動性行為間的傳導(dǎo)作用，說明組織可通過提高徒弟的工作繁榮感，推動他們實施主動性行為。正如Brown等[28]指出，挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、信任關(guān)系、同事和主管的支持等情境特征是員工工作繁榮的重要前因。所以，關(guān)注徒弟職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建信任和尊重的組織氛圍，認(rèn)可他們的能力和貢獻(xiàn)也是促進(jìn)員工工作繁榮的有效方法。第三，研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ笇?dǎo)關(guān)系和徒弟工作繁榮間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用，這說明組織應(yīng)區(qū)別對待不同目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟，注重個人需求與供給資源的匹配。具體來說，導(dǎo)師應(yīng)給學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的徒弟提供更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，指派挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，而為低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的徒弟提供安全的工作環(huán)境，保證他們完成角色內(nèi)的常規(guī)工作。

5.4 研究局限與展望

理論方面：第一，現(xiàn)有量表難以涵蓋中國新時代指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)涵。動態(tài)化環(huán)境下，組織管理模式劇變，正式指導(dǎo)和非正式指導(dǎo)形式層出不窮，傳統(tǒng)的西方指導(dǎo)關(guān)系量表有待修正、完善。第二，尚未基于中國組織情境因素，探明指導(dǎo)關(guān)系對員工產(chǎn)生影響的機(jī)理機(jī)制。未來研究可以運用“關(guān)系”(guanxi)理論、依戀理論(attachment theory)考察組織-員工、導(dǎo)師-徒弟的依戀關(guān)系。此外，不但要考慮個體(導(dǎo)師和徒弟)的特質(zhì)、態(tài)度行為差異，還應(yīng)綜合考察徒弟感知到的指導(dǎo)關(guān)系差異，以更好地突顯中國文化中差序氛圍、“圈子文化”等特點。

研究設(shè)計方面：首先，本研究涉及的變量數(shù)據(jù)均來源于員工自我匯報，未來研究可采用自評和他評相結(jié)合的方式提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。其次，研究通過兩階段來收集數(shù)據(jù)，未來還可使用多時點縱向采集以提高研究結(jié)論的說服力。最后，研究數(shù)據(jù)均來源江西企業(yè)，今后可增加不同地區(qū)的樣本以增強研究的外部效度。