倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一定會影響員工組織公民行為嗎？
——一個中介調(diào)節(jié)模型

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

1 引言

倫理領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換過程中表現(xiàn)出合乎倫理規(guī)范的行為，并在這種社會互動中能激發(fā)下屬同類行為[1]。近幾年有關(guān)倫理領(lǐng)導(dǎo)研究已成為OB和HRM領(lǐng)域關(guān)注的熱點。已有研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為存在密切聯(lián)系[2]。一方面，倫理領(lǐng)導(dǎo)不僅能增強員工工作滿意度及對組織的情感承諾等態(tài)度[3]，另一方面，又能夠改變員工的沉默行為[4]、增強員工的建言行為[5]和降低員工反生產(chǎn)行為[6]等。

通過文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為兩個方面的研究文獻(xiàn)較多。但是，直接以倫理領(lǐng)導(dǎo)變化為切入點，來探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為作用機制的文獻(xiàn)還未曾見到。少數(shù)學(xué)者直接或間接地分析了領(lǐng)導(dǎo)更替所帶來的影響后果。現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)更替的研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)更替對企業(yè)績效的影響和公司治理的有效性方面[7]，部分學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)更迭前后任領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異[8]。這就提醒我們，領(lǐng)導(dǎo)更替后，因前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異有可能會引起員工態(tài)度的變化，繼而可能會影響員工組織公民行為。

本文研究的目的是，檢驗倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響。不同于以往從靜態(tài)視角來考察倫理領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為的影響，完全忽視了企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)更替這一現(xiàn)實而又頻發(fā)因素的影響。本文基于自我決定理論，來探討隨著倫理領(lǐng)導(dǎo)更替后，員工組織公民行為是否也會發(fā)生變化？員工是在與領(lǐng)導(dǎo)的不斷互動中生存的[9]，除個人人格對其影響外，領(lǐng)導(dǎo)更替也是影響員工倫理動機的重要因素[10]。鑒于此，本文從倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的動態(tài)視角出發(fā)，研究倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工的組織公民行為影響及馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用。

本文創(chuàng)新點在于：將倫理領(lǐng)導(dǎo)更替作為前因變量，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為影響的研究；其次，基于自我決定理論，從動態(tài)的視角探討了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為影響機制；最后，關(guān)注個體差異對領(lǐng)導(dǎo)更替作用效果的影響，分析了不同馬基雅維利主義人格水平的調(diào)節(jié)作用，拓展了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對組織公民行為影響的邊界條件。

2 理論分析與研究假設(shè)

自我決定理論認(rèn)為，人有三種基本心理需求，即歸屬需求、自主需求和能力需求；當(dāng)外部環(huán)境損害基本心理需要時，個體內(nèi)部動機會因此削弱，當(dāng)外部環(huán)境不損害基本心理需要甚至能夠滿足基本心理需要時，個體內(nèi)部動機會得到加強[11]。本文認(rèn)為，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時，前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平的變化，將會影響員工的基本心理需求，一旦員工的基本心理需求得到滿足，其外部動機將會內(nèi)化成自主性的倫理動機，進(jìn)而影響員工的倫理產(chǎn)出。

2.1 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替以及配對情況

對于前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)而言，其倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強度均可能有強或弱情形。強倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表明領(lǐng)導(dǎo)特別重視倫理導(dǎo)向，并常會借助一定方式來增強員工的倫理意識并提高員工的倫理行為；而弱倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表明領(lǐng)導(dǎo)不重視倫理導(dǎo)向，缺乏引導(dǎo)員工意識的舉措，同時更期望員工自我倫理管理。根據(jù)倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的強度差異，本文把現(xiàn)前任領(lǐng)導(dǎo)配對為4種情形，分別為“現(xiàn)任強—前任強”、“現(xiàn)任弱—前任強”、“現(xiàn)任弱—前任弱”和“現(xiàn)任強—前任弱。依次簡化為：“強—強”、“弱—強”、“弱—弱”和“強—弱”。

2.2 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為

目前針對倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為關(guān)系的研究多從靜態(tài)的視角研究，認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)通過自身的倫理行為來影響和改善員工的倫理產(chǎn)出行為[1]。比如，倫理領(lǐng)導(dǎo)通過獎勵措施激發(fā)員工在工作中投入更多的額外努力，進(jìn)而產(chǎn)生更高的任務(wù)績效和組織公民行為[12]。同時，以資源保存理論為依據(jù)，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供所需資源，需求得到滿足的員工又可以更好地幫助其他員工[13]；以社會交換理論為依據(jù)，當(dāng)下屬受到倫理領(lǐng)導(dǎo)的善意對待后，也更愿意做出積極行為作為回報[14]。但是，僅僅從靜態(tài)的視角探討倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響是不完整的，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合動態(tài)的視角，使之更全面、更完整。

綜上，本研究從動態(tài)的視角出發(fā)，探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工對新任領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識會受到前任領(lǐng)導(dǎo)的影響[15]；前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、價值觀越一致，且被所在團隊成員認(rèn)可時，員工的工作熱情也更高[16]。以此類推，在探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為影響時，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強—強”一致情形下，即前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)均強時，員工將會再次感受到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對倫理產(chǎn)出的重視[17]，有助于滿足員工倫理產(chǎn)出的需求。因此，我們認(rèn)為前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)均為較強時，員工的組織公民行為最佳。

其次，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致情形下，也許結(jié)果并不理想。無論是前任領(lǐng)導(dǎo)還是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)均不重視倫理問題，領(lǐng)導(dǎo)既沒有引導(dǎo)員工倫理的動機，同時又不能成為員工效仿的倫理楷模，所以員工的基本心理需求也得不到滿足。該倫理領(lǐng)導(dǎo)更替組合不利于激發(fā)員工倫理動機，更不會提高員工的組織公民行為。綜上，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”情形下，會導(dǎo)致員工較低的組織公民行為。

最后，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)更替尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)更替，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者個人特征方面的可能存在差異，即前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一致時，不僅會影響現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的工作開展[8]，而且也會影響員工認(rèn)知沖突及行為規(guī)范[18]。本文認(rèn)為，在“現(xiàn)任強—前任弱”情形下，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)較前任領(lǐng)導(dǎo)對倫理問題更加重視了，為員工創(chuàng)造了表現(xiàn)自我的外部倫理環(huán)境，進(jìn)而有助于提升員工的組織公民行為。相反，在“現(xiàn)任弱—前任強”情形下，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)較前任領(lǐng)導(dǎo)削弱了對倫理問題的重視，惡化了員工的倫理環(huán)境，進(jìn)而會減弱其組織公民行為。比較4種情形，“強—強”情形下，員工組織公民行為可能最多；“弱—弱”情形下，員工組織公民行為可能最少，其他兩種情形的組織公民行為可能介于“強—強”和“弱—弱”之間。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1與“弱—弱”、“強—弱”、“弱—強”三種組合相比，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強—強”一致時，員工組織公民行為較多。

2.3 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工倫理動機

倫理動機是指遵守某種行為規(guī)范和倫理的心理意愿[19]，能較好地解釋領(lǐng)導(dǎo)—員工行為關(guān)系。倫理領(lǐng)導(dǎo)是指具備強烈倫理動機的個體，倫理動機是倫理領(lǐng)導(dǎo)最強大的內(nèi)在驅(qū)動力。故倫理動機作為一種心理意愿，其將會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響。

自我決定理論為解釋倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理動機的作用提供了理論依據(jù)。該理論認(rèn)為，當(dāng)外界刺激能夠滿足個體自主需求、能力需求和歸屬需求時，個體動機將會轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾餍詣訖C[16]。倫理領(lǐng)導(dǎo)能激活員工的倫理動機，歸因于領(lǐng)導(dǎo)不是通過獎懲來利誘員工，而是通過滿足員工的基本心理需求[20]，來激活員工的自主倫理動機，并使員工自發(fā)地維護領(lǐng)導(dǎo)推崇的倫理規(guī)范。首先，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強—強”一致時，員工感知的前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的倫理水平都比較高；此時，員工的基本心理需求得到了滿足，進(jìn)而會激活員工的倫理動機。

其次，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致時，員工感知到前現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的倫理水平均低時，既不能滿足員工的心理需求，也不能激活的員工倫理動機，所以員工倫理動機水平較低。

最后，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替不一致時，其中在“強—弱”情形下，當(dāng)員工感知到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)比前任領(lǐng)導(dǎo)重視倫理時，其基本需求會隨著對領(lǐng)導(dǎo)深入了解而逐漸得到滿足，其個人倫理動機也將會被激活。在“弱—強”情形下，當(dāng)員工慢慢感知到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對倫理不重視時，員工的心理需求就會越來越得不到滿足，進(jìn)而導(dǎo)致其倫理動機降低。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2與“弱—弱”、“強—弱”、“弱—強”三種組合相比，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強—強”一致時，員工倫理動機最強。

2.4 員工倫理動機的中介作用

以往研究鮮有探討倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工倫理產(chǎn)出二者的影響機制，但好的倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工表現(xiàn)出較強組織公民行為[21]，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替后，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異將會影響員工的態(tài)度和行為?；谧晕覜Q定理論，我們嘗試從倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的視角打開倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為二者間的“黑匣子”，即剖析員工倫理動機的紐帶作用。

首先，員工倫理動機可以較好預(yù)測員工組織公民行為的水平[3]。員工倫理動機會對員工的工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響。簡言之，如果員工倫理動機水平較高時，其心理需求將會得到很大的滿足，那么員工的表現(xiàn)將會更加出色。相關(guān)研究表明，員工的組織公民行為會隨著員工倫理動機水平的變化而變化[11]。其次，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替借助員工心理動機水平進(jìn)而來影響員工的組織公民行為水平?；谧晕覜Q定理論，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強—強”一致時，倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠通過以身作則，進(jìn)而激活員工的倫理動機[17]，以此提升員工的組織公民行為。相反，在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“弱—弱”一致時，或者在現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)低于前任時(“弱—強”不一致時)，更替后的領(lǐng)導(dǎo)均不能給員工帶來外在的示范作用，在這種情況下，員工的心理需求很難得到滿足，進(jìn)而會影響其組織公民水平。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3員工倫理動機在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工組織公民行為之間起中介作用。

2.5 馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用

馬基雅維利主義人格是個體利用他人達(dá)成個人目標(biāo)的一種行為傾向[22]。個體的行為是人與環(huán)境互動的結(jié)果，外部環(huán)境能否對個體產(chǎn)生影響，不僅與外部環(huán)境的強度，還與個體對外部環(huán)境的感受有關(guān)。個體的性格特質(zhì)恰恰能成為外部環(huán)境影響個體行為的重要約束變量。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，馬基雅維利主義人格可以有效預(yù)測個體態(tài)度與行為。例如，馬基雅維利主義人格與員工的工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)[23]，與偷竊和欺詐等非倫理行為顯著正相關(guān)[24]。由此發(fā)現(xiàn)，不同程度的馬基雅維利主義人格不僅能對個體態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響，還有可能作為邊界條件預(yù)測其對個體的影響。已有研究認(rèn)為高馬基雅維利主義人格者常會表現(xiàn)出抵制外界影響、不肯合作及缺乏對情感和道德關(guān)注的特質(zhì)；低馬基雅維利主義人格者常表現(xiàn)出易受外界影響、樂于合作及關(guān)注道德和情感的特質(zhì)。

基于低馬基雅維利主義人格者重視道德以及樂于合作的特質(zhì)，所以該個體動機易受外部環(huán)境的影響而改變。相反，高馬基雅維利主義人格者很難受到外界因素的影響。因此，我們認(rèn)為，馬基雅維利主義人格將會負(fù)向調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工倫理動機的影響，個體馬基雅維利主義人格越低，倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工倫理動機的影響越大。綜上，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4馬基雅維利主義人格負(fù)向調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工倫理動機之間的關(guān)系。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究在華東地區(qū)的5家國企展開，以領(lǐng)導(dǎo)—部屬配對的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。為最大化降低同源誤差，通過3個時間點且每次間隔2個月來收集數(shù)據(jù)。首次調(diào)研時間為2015年9月10日至10月10日，向108個團隊中的478位下屬發(fā)放了問卷，讓員工評價所在部門現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)及前任領(lǐng)導(dǎo)的倫理領(lǐng)導(dǎo)行為，并統(tǒng)計了被試員工的個人信息。第二階段問卷調(diào)查對象依然為第一階段選定的團隊成員，調(diào)研時間為2015年12月10日至2016年1月10日，由員工評價自己的倫理動機和馬基雅維利主義人格。第三階段問卷調(diào)查對象為第一階段選定部門的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)研時間為2016年3月10日至4月10日，由領(lǐng)導(dǎo)評價自己團隊成員的組織公民行為。最后，通過查看樣本是否配對、是否有規(guī)律性以及是否完整，最終確定了92個團隊及其對應(yīng)的409位下屬。在92位領(lǐng)導(dǎo)樣本中，有24位(26.1%)女性，平均年齡為41.23歲(SD=12.27)，平均受教育年限為18.6年(SD=3.01)。在409位員工樣本中，有237位(57.90%)男性，平均年齡為43.65歲(SD=5.67)，平均受教育年限為18.8年(SD=5.13)。

3.2 變量測量

在問卷中，組織公民行為由領(lǐng)導(dǎo)對員工評價，其余量表均由員工自我評價。倫理領(lǐng)導(dǎo)借鑒Brown等[1]開發(fā)的10題項量表，采用Likert 5點評分法，典型題項如“把員工的最大利益放在心上”，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)α系數(shù)分別為0.981和0.982。組織公民行為來自Farh等[25]開發(fā)的適合華人群體的5維度20題項量表，每個維度分別有4個題項，采用Likert 7點評分法，組織認(rèn)同維度題項如“積極參加組織的會議”，其α系數(shù)為0.936；協(xié)助同事維度題項如“必要時愿意為同事頂崗，幫他完成工作任務(wù)”，其α系數(shù)為0.939；盡責(zé)性維度題項如“不介意承擔(dān)新的或有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”，其α系數(shù)為0.939；人際和諧維度題項如“功勞自己拿，黑鍋別人背，費盡心機謀取私人利益”，其α系數(shù)為0.937；保護組織資源維度題項如“把病假看作是一項福利，并且找借口請病假”，其α系數(shù)為0.939；該量表整體α系數(shù)為0.938。員工倫理動機借鑒趙書松[19]開發(fā)的中國文化背景下的規(guī)則服從量表來制定的3題項量表，采用Likert 6點評分法，典型題項如“我認(rèn)為違背工作倫理是不道德的”，其α系數(shù)為0.907。馬基雅維利主義人格來自Dahling等[23]開發(fā)的4維度16題項量表，采用Likert 5點評分法，不道德操縱維度有5題項，如“如果有人對我的目標(biāo)產(chǎn)生威脅，我就會去阻礙他們的行動”，其α系數(shù)為0.927；控制欲維度有3題項，如“我喜歡能夠掌控局勢”，其α系數(shù)為0.929；地位欲望維度有3個題項，如“我想要有一天變得富有強大”，其α系數(shù)為0.929；不信任別人維度有5題項，如“如果我在工作中暴露出任何缺陷，其他人就會利用這個缺陷”，其α系數(shù)為0.927；該量表整體α系數(shù)為0.928。按照Matta等[26]的要求，把前任領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡以及受教育程度這三個人口統(tǒng)計變量的相似性看作是控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 方法分析

首先，本文采用多項式回歸以及一致性和不一致性分析法[16,27～30]對假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗。操作方法為，將因變量(員工倫理動機/員工組織公民行為)對控制變量以及5個多項式進(jìn)行回歸，包括現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)(PEL)、前任倫理領(lǐng)導(dǎo)(FEL)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)的平方(PEL2)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)與前任倫理領(lǐng)導(dǎo)的乘積項(PEL×FEL)和前任倫理領(lǐng)導(dǎo)的平方(FEL2)，具體方程如下:Z=b0+b1PEL+b2FEL+b3PEL2+b4PEL×FEL+b5FEL2+e。

其次，用塊變量分析法驗證中介效應(yīng)。采用Edwards和Parry[28]提倡的塊變量分析法，通過合并五項式(PEL，F(xiàn)EF，PEL2，PEL×FEL，F(xiàn)EL2)為塊變量，來剖析其對中介模型所產(chǎn)生的直接與間接作用，同時塊變量分析法不會影響方程中其余變量的評估系數(shù)以及解釋效度[29]。

最后，用鄒氏檢驗法驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用Graham等[30]所倡導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量分割法來驗證馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用。具體方法為，先以調(diào)節(jié)變量的中位數(shù)為界限，把樣本分為高低兩部分；接著對樣本進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析；然后比較二者系數(shù)的差異。

4.2 驗證性因子分析

運用Lisrel 9.30對5個重要變量(前任倫理領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)、員工倫理動機、馬基雅維利主義人格和員工組織公民行為)進(jìn)行驗證性因子分析，以此來驗證各因子間的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示，五因子模型擬合度最為理想(χ2(409)=475.62,NFI=0.91，CFI=0.95，IFI=0.95，RMSEA=0.05，SRMR=0.05)，且均明顯優(yōu)于其它模型的擬合度。這表明，這五個重要變量間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的統(tǒng)計分析。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計總結(jié)出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工倫理動機(r=0.24,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.38,p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；前任倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工倫理動機(r=0.38,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.55,p<0.01)也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；馬基雅維利主義人格與員工倫理動機(r=0.26,p<0.01)和員工組織公民行為(r=0.51,p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；員工倫理動機和員工組織公民行為(r=0.75,p<0.01)也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4.4 研究結(jié)果分析

表1中展示了多項式回歸結(jié)果。由模型4可以看出。首先，在一致情形下(PEL=FEL)，其斜率為正且顯著(0.75，p<0.01)，曲率為負(fù)且不顯著(-0.05，ns)，說明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強—強”一致情形比“弱—弱”一致情形下的員工組織公民行為更強。其次，在不一致情形下(PEL=-FEL)，斜率顯著(-0.19，p<0.05)，曲率不顯著(-0.01，ns)，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時員工組織公民行為存在一定差異。最后，以表1中的系數(shù)為基礎(chǔ)繪制了圖2，從圖2看出后角(強—強)的組織公民行為比前角(弱—弱)、左角(弱—強)和右角(強—弱)的更強，并且倫理領(lǐng)導(dǎo)更替在“強—強”一致情形下，員工組織公民行為最高，故假設(shè)1得到了驗證。

表1 多項式回歸結(jié)果及響應(yīng)面分析

注：表中系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)；+p<0.1，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同。

同理，由模型2可以看出。首先，在一致情形下(PEL=FEL)，其斜率為正且顯著(0.58，p<0.01)，曲率為負(fù)且不顯著(-0.01，ns)，說明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強—強”一致情形比“弱—弱”一致情形下的員工倫理動機更強。其次，在不一致情形下(PEL=-FEL)，斜率顯著(-0.26，p<0.01)，曲率不顯著(-0.15，ns)，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)更替時員工倫理動機存在一定差異。最后，以表1中的系數(shù)為基礎(chǔ)繪制了圖3，從圖3看出后角(強—強)的員工倫理動機比前角(弱—弱)、左角(弱—強)和右角(強—弱)的更高，并且前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)在“強—強”一致時，員工倫理動機最高。因此，假設(shè)2得到了驗證。

表2可以看出，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動機的影響為正且顯著(0.51,p<0.01)，同樣員工倫理動機對員工組織公民行為的影響也為正且顯著(0.42,p<0.01)。直接作用結(jié)果顯示，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工組織公民行為的直接作用顯著(0.55,p<0.01)，借助員工倫理動機產(chǎn)生的間接作用也顯著(0.20,p<0.01)。綜上表明，員工倫理動機在前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工組織公民行為間起部分中介作用，支持了假設(shè)3。

表2 倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性通過員工倫理動機對員工組織公民行為的直接及間接作用

注：n=409；EEM：員工倫理動機。

為驗證假設(shè)4：馬基雅維利主義人格對前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性與員工倫理動機之間的調(diào)節(jié)作用。首先，以中位數(shù)為界，把樣本分成高和低馬基雅維利主義人格兩個組；其次，運用鄒氏檢驗分析法判斷這兩個組的多項式系數(shù)是否存在明顯差異，即PEL、FEF、PEL2、FEL×PEL和FEL2的系數(shù)在高低馬基雅維利主義人格的各自樣本中是否存在明顯差異。表3顯示，在低馬基雅維利主義人格分組中，在一致對角線(PEL=FEL)上，其曲面顯著向上彎曲(曲率=0.29,p<0.05)；在不一致對角線(PEL=-FEL)上，其曲面顯著向下彎曲(曲率=-0.39,p<0.05)。在高馬基雅維利主義人格分組中，這種變化不再顯著。說明在低的馬基雅維利主義人格下，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強—強”一致對員工倫理動機的影響最強。同樣鄒氏驗證結(jié)果也表明，這五項式在高低兩個樣本中同樣差異顯著(χ2=20.13,p<0.01)，因此，假設(shè)4得到了驗證。

為了更清晰地觀察高和低馬基雅維利主義人格在兩組中的調(diào)節(jié)作用，通過繪制高低不同情境下一致性和不一致性圖(如圖4b和4a)，來分析倫理領(lǐng)導(dǎo)更替的“強—強”一致對員工倫理動機的影響。在馬基雅維利主義人格較高的情況下(圖4b)，即使在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替“強—強”一致時，員工倫理動機也表現(xiàn)得較低；圖4a為低馬基雅維利主義人格的一致性和不一致性圖，在馬基雅維利主義人格較低的情況下，前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)為“強—強”一致時，能達(dá)到較高的員工倫理動機，同時也改善了“弱—弱”情形下倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理動機帶來的消極影響，故假設(shè)4進(jìn)一步得到了驗證。

表3 前現(xiàn)任倫理領(lǐng)導(dǎo)更替匹配的調(diào)節(jié)作用分析

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本文運用自我決定理論，以動態(tài)的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)更替對員工組織公民行為的影響機制。研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動機及員工組織公民行為有顯著影響，特別是在“強—強”情形下，倫理領(lǐng)導(dǎo)更替一致性對員工倫理動機和員工組織公民行為影響最大，而且又證實了馬基雅維利主義人格能夠起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，以往大多數(shù)研究是從靜態(tài)的視角探討倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響。本文運用自我決定理論，從動態(tài)的視角探討了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替與員工組織公民行為變化之間的關(guān)系，揭開了倫理領(lǐng)導(dǎo)更替影響組織公民行為的“黑箱”，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo)的理論體系。其次，本文重點考察了馬基雅維利主義人格對倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工倫理產(chǎn)出之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，擴展了倫理領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)邊界的研究，在此基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)出倫理領(lǐng)導(dǎo)變化影響員工組織公民行為的理論模型，這有助于人們更加全面認(rèn)識倫理領(lǐng)導(dǎo)的作用機理，豐富和完善現(xiàn)有的倫理領(lǐng)導(dǎo)理論體系。

5.3 管理啟示

首先，在領(lǐng)導(dǎo)更替時，應(yīng)盡量選聘倫理水平高的管理者。因為在倫理領(lǐng)導(dǎo)更替四種不同組合中，現(xiàn)任強—前任強組合給員工組織公民行為帶來的正面效應(yīng)最大。在領(lǐng)導(dǎo)更替過程中，如果新任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平減弱，將會削弱團隊成員的倫理水平；如果新任領(lǐng)導(dǎo)倫理水平增強，那么團隊成員的倫理水平也會得到相應(yīng)提升。因此，在領(lǐng)導(dǎo)更替時要選聘倫理水平高的管理者，以便削弱領(lǐng)導(dǎo)更替帶來的負(fù)面影響。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該致力于滿足員工的能力需求、自主需求和歸屬需求，通過滿足員工的基本心理需求，喚醒員工內(nèi)在的倫理訴求，激發(fā)員工的倫理動機。而內(nèi)在的倫理動機比單純的外在獎懲刺激更能長久地、有效地發(fā)揮“揚善抑惡”作用。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，盡量為員工創(chuàng)造良好的組織倫理氛圍，同時通過完善相關(guān)的規(guī)則和制度來塑造員工優(yōu)良的倫理品質(zhì)，使得團隊富有積極健康的倫理動力，以此來降低高馬基雅維利主義人格員工帶來的負(fù)面影響。

5.4 研究局限及展望

本研究還存在一定的局限性。首先，量表缺乏中國特色?；诒疚难芯繉ο鬄閲鴥?nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，大多量表雖采用國外信效度較高的成熟量表，但缺乏中國特色。其次，本研究所涉及的企業(yè)均是來自于國企，樣本分布偏差可能對研究結(jié)論的普適性帶來影響。未來研究可以從以下兩個方面展開，首先，從其它理論視角分析，探討更多的中介作用。其次，進(jìn)一步探討組織文化類型、團隊價值觀和個體文化等不同層次的調(diào)節(jié)作用，尤其應(yīng)結(jié)合中國特有的文化因素，如傳統(tǒng)性以及中庸思想等調(diào)節(jié)變量，從而有助探究中國特色文化背景下倫理領(lǐng)導(dǎo)更替對員工倫理產(chǎn)出的邊界條件。