激勵理論在高校物業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)踐分析

于向榮

摘 要：著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，國家對于教育的重視程度越來越高，先后進(jìn)行了多次教育方面的改革，而高校，更是改革的重點(diǎn)之一，除了教材、教學(xué)等方面以外，對于高校內(nèi)部的物業(yè)管理，也有了更高的要求，對于運(yùn)行模式、體制制度等做出了巨大調(diào)整，而激勵理論的應(yīng)用，可以更好的提高高校物業(yè)管理水平，深化改革實(shí)踐

關(guān)鍵詞：高校物業(yè) 激勵理論 物業(yè)管理

在高校物業(yè)管理中，充分利用激勵理論，可以最大程度激發(fā)物業(yè)管理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量，改善高校物業(yè)管理水平，讓管理人員有安全感，主動完成自己的工作，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，做出有利的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)高校物業(yè)后勤的全面改革，對高校的良好環(huán)境、氣氛、和發(fā)展，奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

一、高校物業(yè)管理人員的需求

要使激勵理論能夠被運(yùn)用到實(shí)際工作中來，首先我們要分析一下，被激勵人群的需求，只有掌握了他們的需求特點(diǎn)，才能有效利用激勵理論。對于高校物業(yè)管理人員，他們的直接需求，就是自己的經(jīng)濟(jì)收入，而且希望別人可以尊重自己的勞動成果，承認(rèn)自己的工作。所以在工作過程中，我們要一步一步創(chuàng)建激勵情境，讓工作人員追求更高層次的需求，讓激勵理論，變成一個連續(xù)的過程。[1]

二、激勵理論在高校物業(yè)管理中的應(yīng)用

在雙因素理論者赫茨伯格的理論敘述中，把保證、維持工作積極性的所有因素分為兩種，一種是只能防止人們產(chǎn)生不滿意的情緒，這種因素叫做保健因素。另一種，和工作有直接的聯(lián)系，能夠激發(fā)出員工自身的主動性，讓員工產(chǎn)生積極向上的情感，這種因素叫做激勵因素。根據(jù)這兩種因素的影響，我們在高校物業(yè)管理中，可以這樣安排：

（一）完善和提高保健因素

足夠的經(jīng)濟(jì)收入，是滿足人的生存需要和追求的前提。也就是說，只有在自己的基本生活得到保證的時候，員工才有安全感，他們的生活需求才會得到滿足，才能好好工作。所以說，提高員工的保健因素，有利于激勵理論的施行。要改變員工的保健因素，最主要的是滿足員工的職業(yè)安全。高校物業(yè)管理人員不是教師，他們追求平穩(wěn)、踏實(shí)的工作。而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)的進(jìn)步，和學(xué)校的改革，他們很容易會隨時都有失業(yè)的可能，這是物業(yè)管理人員最擔(dān)心的。這就要求管理者既要關(guān)心員工的吃、穿、住、行等生活方面的，還要簽訂就業(yè)保障合同，為他們解除擔(dān)憂，讓他們能夠把自己的精力，用到工作中來，為學(xué)校的建設(shè)、后勤發(fā)展，貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）充分發(fā)揮激勵因素的作用

保健因素，只能滿足人的最基本的，最低層次的需求，激勵因素，才能使人的高追求得到滿足，使他們的積極性被開發(fā)到最大化。所謂更高的追求，簡而言之，就好比我們小學(xué)的時候?qū)懙淖魑摹段业睦硐搿罚何业睦硐胧钱?dāng)一名科學(xué)家，長大了為祖國做貢獻(xiàn)……這就是最高層次的需求了，而一般情況下，它包括了交際的需要、被尊重的需要和自我價值實(shí)現(xiàn)的需要[2]。利用人對成果的渴望，對自信的需要，對歸屬感的依賴等等精神需求，變成持續(xù)的強(qiáng)大的推動力。對他們進(jìn)行真誠的關(guān)心和尊重，讓他們感受到自身是被人認(rèn)可和尊重的，感受到集體的溫暖和團(tuán)結(jié)，找到自身的歸屬感，把個人價值、個人利益，和集體利益，緊密的聯(lián)系在一起，發(fā)揮主觀能動性，形成良好的物業(yè)管理文化氛圍。

（三）制定績效制，強(qiáng)化因素影響

對于物業(yè)管理人員的待遇方面，我們可以參照教師的收入構(gòu)成，制定包括底薪、補(bǔ)助、績效等多個部分，并在團(tuán)隊內(nèi)對優(yōu)秀個人進(jìn)行表彰。這樣一來，對于優(yōu)秀員工來說，既提高了收入，又滿足了自己的勞動果實(shí)受到認(rèn)可的情感需要。當(dāng)一份工作，不僅能保證基本生活，還能滿足交際、歸屬等情感，并且還讓個人勞動得到了認(rèn)可，讓自身價值獲得成就感，這時候，就滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這種績效制強(qiáng)化的影響，分為正負(fù)兩種，剛才說到的這一種，是正的。還有一種與之相反的，是負(fù)的。簡單來說，就是你做的越好收入越多，還能受到表揚(yáng)，贏得別人的羨慕。所以，你就會努力做得更好，然后待遇也就更好，一直不斷的形成了良性循環(huán)。而負(fù)的就是，因?yàn)槟銢]做好，所以受到了批評，還扣了工資，所以你心里不舒服，工作就做的越加不好，待遇也就更差，這是一個惡性循環(huán)。在工作中，我們要盡量使用正強(qiáng)化，調(diào)動員工積極性，避免負(fù)強(qiáng)化的消極影響。

（四）提供合理的客觀發(fā)展條件

在工作上每個人都在追求更好的發(fā)展，對于一個人的自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需要來說，是別人無法直接提供的，只能通過自己的努力和堅強(qiáng)的意念來完成。對于物業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)者來說，要注意為員工提供實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展的渠道及客觀條件，如果沒有這個條件和渠道，那么一定會導(dǎo)致員工失去向上的動力，或者是因?yàn)檎也坏讲畼范鄲?。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任，對于有能力、有思想的員工，要敢于重用，給他們創(chuàng)造自我發(fā)展和展示的平臺，對于這部分員工，可以適當(dāng)提供部分建議、決定、監(jiān)督等權(quán)利，讓他們有好學(xué)習(xí)、奮斗的動力，激勵他們挖掘自身潛在的實(shí)力，不斷的進(jìn)步發(fā)展，為集體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代化的教育改革發(fā)展過程中，我們應(yīng)該主動借鑒優(yōu)秀理論和經(jīng)驗(yàn)，用于自身的發(fā)展。激勵理論在高校物業(yè)管理中的應(yīng)用，有利于轉(zhuǎn)化員工工作態(tài)度，提高工作效率。通過對精神、情感、物質(zhì)、追求等方面的合理滿足，達(dá)到激發(fā)主觀能動性的目的。對于高層次的追求，我們要保證循序漸進(jìn)的方式來進(jìn)行，讓員工腳踏實(shí)地，一步一個腳印的走上來，切忌高層需求跳級滿足，那樣，會讓人的成就感大打折扣，形成對自己的不信任。

參考文獻(xiàn)

[1] 佚名. 大學(xué)生教育管理中激勵理論的運(yùn)用實(shí)踐研究[J]. 智庫時代， 2018， 150（34）：288-289.

[2] 蔡靜宜. 高校學(xué)生管理中激勵理論的運(yùn)用分析[J]. 科教導(dǎo)刊（下旬）， 2018（3）：170-171.