魅力領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響研究

李雅馨

摘 要：在全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和科技的日新月異的背景下， 創(chuàng)新行為已成為關(guān)乎企業(yè)生死存亡的重要因素，目前也提出了諸如創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的第一驅(qū)動力等觀點，并得到了廣泛共識，員工的創(chuàng)新行為對個體自身的發(fā)展和整個組織的發(fā)展都至關(guān)重要，對組織的創(chuàng)新、有效發(fā)展乃至生存都有及其重要的影響。也正因如此，越來越多的企業(yè)管理者對員工的創(chuàng)新行為投入了更多地關(guān)注，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)異質(zhì)性對創(chuàng)新行為也有很深的影響。目前不同領(lǐng)導(dǎo)類型對員工創(chuàng)新行為的研究并不是很多，對魅力領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為的研究都是當(dāng)前的熱點。目前雖然已有研究證實魅力領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為存在顯著影響，但是魅力領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的機制較少有人研究，魅力領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的具體影響還研究尚淺，仍值得被關(guān)注。黨的十九大以來，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成為新的潮流，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新行為也成為了被人們廣泛關(guān)注的焦點，本研究立足于魅力領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為影響方面的研究，并基于此提出領(lǐng)導(dǎo)如何成為魅力領(lǐng)導(dǎo)從而提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，以及如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的有力辦法，最后，通過對魅力領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響分析，組織可以進(jìn)行合理的工作優(yōu)化設(shè)計。因此，本文將深入考察在中國情境下魅力領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的影響機制。

關(guān)鍵詞：魅力領(lǐng)導(dǎo)；心理動機；創(chuàng)新行為；自我效能理論

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)于創(chuàng)新行為研究

自十九大召開以來，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，創(chuàng)新已經(jīng)成為了引領(lǐng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一大動力。創(chuàng)新行為基于不同層面可以劃分為組織創(chuàng)新和員工創(chuàng)新，本文中研究的創(chuàng)新行為主要為個體層面的創(chuàng)新行為，即員工創(chuàng)新行為，我們參考Scott和Bruce對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行定義，員工創(chuàng)新行為起源于員工個體的某種觀念或者對于某個問題的特殊認(rèn)知，并且該個體產(chǎn)生了去實踐它的意愿并為其創(chuàng)意尋求幫助和支持者，從而實現(xiàn)該想法的行為過程，也就是說員工創(chuàng)新行為是一個“產(chǎn)生--執(zhí)行”新穎想法的過程。Scott和Bruce兩位學(xué)者將個人創(chuàng)新分為產(chǎn)生想法和問題及相關(guān)構(gòu)想，尋求對構(gòu)想的支持，通過一些列的手段完成實現(xiàn)自己的構(gòu)想三個階段；劉云和石金濤認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用有益的新穎想法或事物的過程。員工的創(chuàng)新行為是員工自發(fā)的，而不是確切受到組織清楚地企業(yè)愿景激勵，也非員工處于當(dāng)前角色被期待的必要行為，員工創(chuàng)新行為是由員工自身決定產(chǎn)生的角色外行為，甚至并不被獎勵系統(tǒng)所認(rèn)知。但是基于種種以往研究，員工的創(chuàng)新行為對于員工自身的發(fā)展以及組織的發(fā)展是有利的。

黃志凱、盧小君和張國梁等認(rèn)為個人創(chuàng)新行為可以歸納產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為以及執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為兩個階段。對于員工創(chuàng)新行為的影響因素，學(xué)者基本上是從個體、團(tuán)隊和組織三個層次上探討創(chuàng)新行為的前因變量。國外學(xué)者研究主要包括組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、創(chuàng)新意識的傳播、團(tuán)隊互動、心理資本、員工技能素質(zhì)、員工個體認(rèn)知、目標(biāo)導(dǎo)向。國內(nèi)學(xué)者研究影響員工創(chuàng)新行為的前因主要包括心理授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，壓力源，自我效能，創(chuàng)新氛圍，主管目標(biāo)取向，認(rèn)知方式，團(tuán)隊認(rèn)知多樣性、人力資源管理強度。本文基于其他學(xué)者的觀點，從個人創(chuàng)新行為的兩個階段，研究魅力型領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工創(chuàng)新行為的影響機理。

（二）關(guān)于魅力領(lǐng)導(dǎo)的研究

近30年來魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論一直被廣大學(xué)者廣泛關(guān)注，魅力領(lǐng)導(dǎo)理論最早是由德國的著名社會學(xué)家馬克思？韋伯提出的，馬克思？韋伯認(rèn)為魅力領(lǐng)導(dǎo)擁有一種不同于其他個體的一種特定人格品質(zhì)，普通人不具有并且也無法獲得這些品質(zhì)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)主要通過個人魅力的影響來調(diào)動下屬的積極性，個人特質(zhì)是魅力領(lǐng)導(dǎo)的主要影響力來源。羅伯特？豪斯認(rèn)為魅力領(lǐng)導(dǎo)會有一些超乎尋常、英雄主義的領(lǐng)導(dǎo)能力，這些能力會引起下屬的自發(fā)性的跟隨?？傮w來說， 相對于其他的領(lǐng)導(dǎo)方式， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于贏造領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的和諧關(guān)系。魅力領(lǐng)導(dǎo)能夠更加有效地認(rèn)識到他人的能力、他人的情感與個人需求等隱性的特質(zhì)，他們往往表現(xiàn)出更好的親切感和更高的可信賴程度，因此其下屬也會產(chǎn)生更高組織凝聚力和感召力， 達(dá)到良好的領(lǐng)導(dǎo)效果。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于：一是崇高愿景；二是公司的價值體系；三是下屬信任。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有預(yù)見力、賦予下級能力，魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往富有遠(yuǎn)見，能洞察市場發(fā)生的變化并且預(yù)測未來的走向，具有目標(biāo)意識，并能清晰的表達(dá)目標(biāo)、全身心地投入目標(biāo)，運用自己的實力來實現(xiàn)目標(biāo)等特點。魅力型領(lǐng)導(dǎo)為了贏得員工的跟隨會對員工實行激勵措施，并且將會采取員工樂于接受的激勵方式， 讓員工自愿付出更多努力完成目標(biāo)， 員工也表現(xiàn)出更高的滿意度。魅力領(lǐng)導(dǎo)的典型行為特征包括：愿景規(guī)劃、愿景清晰表述、鼓舞下屬、展示信心、個人冒險、對環(huán)境的敏感性和反傳統(tǒng)的行為等。因此魅力領(lǐng)導(dǎo)是魅力與領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)合，魅力領(lǐng)導(dǎo)通過自身影響力來影響下屬行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠鼓舞和激勵人們超水平發(fā)揮，他們把控住整個局勢的走向，使員工緊密的結(jié)合在一起，魅力領(lǐng)導(dǎo)的下屬往往會在工作中獲得更高的歸屬感，使他們更加傾向于服從魅力領(lǐng)導(dǎo)的各項安排，從而達(dá)到整個組織高效運作的效果。在魅力領(lǐng)導(dǎo)的影響下，下屬為了組織的利益和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，會犧牲部分的個人利益，甚至放棄自己的個人利益。

基于以上研究，本文參考羅賓斯組織行為學(xué)中對于魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具備的關(guān)鍵特質(zhì)，將魅力型領(lǐng)導(dǎo)歸納為愿景及對愿景的清晰表達(dá)、冒險、對下屬需求的敏感性、打破常規(guī)的行為這四個維度來探究魅力型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響。

二、魅力領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為影響因素研究

自我效能理論最早是由班杜拉在1977年提出的，自我效能理論的實質(zhì)是一個人對于自己能夠完成某事而具有的信念。個體在自我效能高的情境下更具有能夠完成某個任務(wù)的信心，而低自我效能的個體在處于逆境的情境下甚至有可能直接放棄實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，因此，高自我效能對個體完成任務(wù)、自我實現(xiàn)是具有極其重要而積極的意義的，他會促進(jìn)個體加倍努力完成任務(wù)，并且形成一個積極正面的循環(huán)效應(yīng)，自我效能高的人會更積極的完成任務(wù)，從而獲得績效的提高，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用使得自我效能進(jìn)一步提高。有研究表明自我效能理論可以和目標(biāo)設(shè)置理論和結(jié)合使用來提高個體自我效能水平。根據(jù)自我效能理論，班杜拉提出自我效能提高的四種方式，包括過去與工作或者任務(wù)有關(guān)的成功經(jīng)驗、替代榜樣的激勵作用、他人對個體的口頭說服以及喚醒?；谧晕倚芾碚?，本文認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的以下兩個方面起到了積極作用：

（一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)對于員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為具有積極影響。

員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生也與個人對風(fēng)險的態(tài)度有關(guān)，根據(jù)自我效能理論，高自我效能的人更傾向于加倍努力去迎接挑戰(zhàn)。愿景及對愿景的清晰表達(dá)是魅力型領(lǐng)導(dǎo)的重要劃分維度之一，即魅力領(lǐng)導(dǎo)會擁有一個清晰的愿景（即一個理想化的目標(biāo)），并且魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以對這種美好愿景進(jìn)行良好的勾勒，使大家相信并且可以容易的明白這個愿景的重要性，即魅力領(lǐng)導(dǎo)通過自身感召力提升了下屬對組織的認(rèn)同感和責(zé)任感。并且，該愿景為大家提供了一個清晰而具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)，并且實現(xiàn)目標(biāo)后的愿景是美好的，這增強了下屬對變革的適應(yīng)能力和對挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的接受能力，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過自身的感召力和影響力使員工將組織發(fā)展作為一種自己的精神追求和信念，通過自身不斷的發(fā)展完善和自我開拓來促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)，喚醒員工，使得員工的自我效能獲得提高，因此，當(dāng)魅力型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)下屬創(chuàng)新行為時，員工活躍度提高，思維被激發(fā)，從而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為會顯著增多。

根據(jù)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論，魅力領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)下屬的個人價值觀與組織價值觀的匹配，甚至是員工的價值觀趨同。魅力領(lǐng)導(dǎo)自身是具有打破常規(guī)的特質(zhì)的，魅力型領(lǐng)導(dǎo)常常會被認(rèn)為是做事情不合規(guī)范或者常常不按常理出牌，同時他們對如何領(lǐng)導(dǎo)組織有著自己獨特的見解，會不斷的感知外界的變化，不斷創(chuàng)新對組織的管理，包括對下屬的管理方法以即管理制度，人才選用、培訓(xùn)等方面的創(chuàng)新，從而使下屬也會不斷地在工作方法等細(xì)節(jié)上進(jìn)行創(chuàng)新、變化，以適應(yīng)其所跟隨魅力領(lǐng)導(dǎo)的需求。在創(chuàng)新型的魅力領(lǐng)導(dǎo)的影響下，組織價值觀會偏向于大家積極創(chuàng)造，鼓勵創(chuàng)新行為，這種支持創(chuàng)新行為的組織文化也會更多的激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，通過整體創(chuàng)新的組織氛圍提高了員工對于產(chǎn)生創(chuàng)新思維的行為的自我效能，從而能夠促成下屬個人的創(chuàng)新行為，員工主動、自發(fā)的進(jìn)行創(chuàng)新活動。

因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的愿景及對愿景的清晰表達(dá)還有打破常規(guī)的行為對員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為產(chǎn)生了積極的影響（如圖一）。

（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想給予積極支持。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過自己獨特的見解也會領(lǐng)導(dǎo)一些創(chuàng)新行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往具有冒險的特質(zhì)。敢于冒險的魅力型領(lǐng)導(dǎo)總是用自己的獨特視角去看問題，提出一些自己的獨具創(chuàng)新的觀點，同時由于他們往往擁有更強的對信息的整合和把控的能力，能獨具慧眼的創(chuàng)新出適應(yīng)未來變化的產(chǎn)品及工藝流程等，從而加速推進(jìn)組織變革，成為整個創(chuàng)新團(tuán)隊的核心人物。例如蘋果公司前任總裁喬布斯對于智能手機開創(chuàng)性的研發(fā)，馬云在互聯(lián)網(wǎng)還沒有進(jìn)入大家的視野之前獨具慧眼的開創(chuàng)了阿里巴巴公司，并于2014年成功組建了支付寶團(tuán)隊，這些行為都是具有超前意識的創(chuàng)新行為，而這些行為都正是由魅力領(lǐng)導(dǎo)本身所領(lǐng)導(dǎo)的，并且對于員工自發(fā)產(chǎn)生出的新構(gòu)想及創(chuàng)新行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)也常常是不計成本的，因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)總是給予員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的各種支持，這增加了員工對于完成自己構(gòu)想的積極性，并且從某種程度上降低了完成該構(gòu)想的難度，促進(jìn)了員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)總是具有對下屬需求的敏感性，能夠更好地感知他人需求，并且對員工實施正向的影響，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工需求的敏感性感知員工需求，并給予及時和必要的情感反饋和支持，有時語言激勵的手段也可以提高員工自我效能水平，鼓勵員工執(zhí)行創(chuàng)新行為，同時魅力領(lǐng)導(dǎo)具有堅韌不拔，毅力和承受壓力的能力都超過常人等品質(zhì)，極力促成下屬的創(chuàng)新行為，魅力領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的支持也是至關(guān)重要的決定因素，魅力領(lǐng)導(dǎo)會實現(xiàn)下屬的低層需要，激勵員工的個性發(fā)展，給予員工的行為更大的自由，這都是員工創(chuàng)新行為所需要的必然條件，魅力領(lǐng)導(dǎo)為員工的創(chuàng)新行為提供了良好的環(huán)境，員工擁有自己獨立的思想，并且能更好的實現(xiàn)自己的想法這有可能會激勵員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的的冒險精神以及對下屬需求的敏感性為員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想給予積極支持，從而促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（如圖二）。

三、魅力領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)下屬創(chuàng)新行為的具體措施

（一）魅力領(lǐng)導(dǎo)通過激勵影響下屬的創(chuàng)新行為

魅力領(lǐng)導(dǎo)是富有激情的，前文已陳述魅力領(lǐng)導(dǎo)通過自身的感染力影響下屬的創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極關(guān)注下屬的心理狀態(tài)，加強對員工的心理建設(shè)，首先滿足下屬低層次的需求，然后通過鼓勵下屬自己思考， 質(zhì)疑現(xiàn)有的組織行為方式以及將注意力集中于他們的共同目的， 通過魅力型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵，下屬遇到問題更傾向于自己主動尋找替代性解決方案而非傳統(tǒng)方法等，從而滿足員工高層次的個人需求來對內(nèi)部動機產(chǎn)生正向影響，員工心理感知更加傾向于創(chuàng)新，這促進(jìn)了員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

魅力領(lǐng)導(dǎo)還可以運用自己的力量，激發(fā)出整個團(tuán)隊對創(chuàng)新行為的熱情，魅力領(lǐng)導(dǎo)可以整合各方資源，利用群體的力量，運用各種手段和技巧，使多方的思維進(jìn)行碰撞，通過頭腦風(fēng)暴等途徑，集思廣益，來進(jìn)行創(chuàng)新活動。

（二）建立有針對性的創(chuàng)新制度

領(lǐng)導(dǎo)者要建立一個完善健全的創(chuàng)新制度，良好的富有針對性的制度環(huán)境是催生創(chuàng)新行為的關(guān)鍵。尤其是魅力型領(lǐng)導(dǎo)，需要不斷地組織變革來適應(yīng)變化的市場環(huán)境，并且利用自身魅力影響使員工接受并服從組織的創(chuàng)新制度。

首先，組織公平感對于一套完善的創(chuàng)新制度是非常重要的，組織創(chuàng)新制度要包括機會的公平，創(chuàng)新所需要的物品等的分配的公平，和創(chuàng)新行為帶來積極影響的激勵的公平性。其次，魅力領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新制度建立系統(tǒng)的激勵體系，提高創(chuàng)新行為對下屬的吸引力，從而使員工更愿進(jìn)行創(chuàng)新行為，并且魅力領(lǐng)導(dǎo)可以通過對員工授勛、表揚等內(nèi)部激勵形式來激勵下屬的創(chuàng)新行為。最后，健全的創(chuàng)新制度為下屬提供目標(biāo)，對下屬的創(chuàng)新行為進(jìn)行目標(biāo)管理，使員工更加明確自己創(chuàng)新的方向，使員工的創(chuàng)新行為向著有益于組織目標(biāo)的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳偉偉，劉業(yè)鑫，劉康佳.人-組織匹配對創(chuàng)新行為的內(nèi)在影響機制研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2017，36（12）：63-68.

[2]劉小禹，周愛欽，劉軍.魅力領(lǐng)導(dǎo)的兩面性——公權(quán)與私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響[J].管理世界，2018，34（02）：112-122+188.

[3]Onne Janssen， 2000， “Job Demands， Perceptions of Ef-fort-reward Fairness and Innovative work Behavior”， Journal of Occupational and Organizational Psychology， 73， pp.287～302.

[4]祝振兵，陳麗麗，梁玉婷.內(nèi)隱追隨對員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)支持和內(nèi)部動機的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2017（07）：16-24.

[5]王瑋，喻亞琴.企業(yè)信息系統(tǒng)創(chuàng)新性使用研究述評——基于內(nèi)外部動機的視角[J].信息系統(tǒng)學(xué)報，2017（01）：94-106.

[6]張冬緋.創(chuàng)造力視閾下魅力領(lǐng)導(dǎo)的概念定義[J].嶺南學(xué)刊，2016（01）：78-83.

[7]蘇潔，崔坤家.幽默、干練、堅守：魅力領(lǐng)導(dǎo)三要素[J].決策，2011（07）：76-77.

[8]George C. Banks，Krista N. Engemann，Courtney E. Williams，Janaki Gooty，Kelly Davis McCauley，Melissa R. Medaugh. A meta-analytic review and future research agenda of charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，2016.

[9]C.Marlene Fiol，Drew Harris，Robert House. Charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，1999，10（3）.

[10]Allen Grabo，Brian R. Spisak，Mark van Vugt. Charisma as signal： An evolutionary perspective on charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，2017，28（4）.

[11]I-Heng Chen，Anyi Chung. Self-managers： Social contexts， personal traits， and organizational commitment[J]. Asia Pacific Journal of Management，2014，31（2）.

[12]王少賓.基于魅力領(lǐng)導(dǎo)理論對曼德拉領(lǐng)導(dǎo)力的分析[J].管理觀察，2014（07）：154-155.

[13]陳璧輝， 鞏鍵， 張煒.心理資本、創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為關(guān)系研究進(jìn)展[J].科技管理研究， 2013 （5） ：10.

[14]Scott S.G.， Bruce R.A.， 1994.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J].Academy of Management Journal， 37 （3） ：580-607.

[15]Roberts F.K.， Christopher T.S.， 2001.Toward a multi-dimensional measure of individual innovative behavior[J].Journal of Intellectual Capital， 2001， 2 （3） ：284-293.

[16]劉云， 石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].管理世界， 2009 （10） ：88-101.