官莉莉

摘要：崗位績效工資制度是我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度。自2006年改革實(shí)施以來，取得了一定的成效，但是也暴露出許多不夠完善的地方。本文通過對其他事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資過程中遇見的問題和難點(diǎn)進(jìn)行分析，并提出針對性的意見和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;績效考核

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0059-02

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。在我國，事業(yè)單位是一個(gè)龐大的體系，共約有126萬家事業(yè)單位，共計(jì)約3000多萬正式職工。

在改革開放之前，我國的薪酬機(jī)制是由國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按照統(tǒng)一的工資分配模式來給員工發(fā)工資的。隨著社會的發(fā)展，這種分配模式已經(jīng)不能滿足社會的需求，也不能滿足事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國事業(yè)單位在1956年、1985年、1993年、2006年經(jīng)歷了四次工資制度改革。2006年，國家人事部、財(cái)政部下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的通知》和《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法）的通知》，至此，事業(yè)單位績效工資制度改革拉開了序幕。

根據(jù)黨中央、國務(wù)院對分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的總體要求，2011年10月，廣東省人力資源和社會保障廳及省財(cái)政廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)廣東省其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》。2012年4月，廣東省人力資源和社會保障廳及省財(cái)政廳印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》規(guī)定，廣東省其他事業(yè)單位自2011年1月1日起執(zhí)行績效工資制度。（其他事業(yè)單位是指除已實(shí)施績效工資的義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以外的事業(yè)單位，本文所指事業(yè)單位，均為其他事業(yè)單位）。

一、實(shí)施績效工資現(xiàn)狀

根據(jù)文件規(guī)定，崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)目構(gòu)成了崗位績效工資制度，而績效工資主要分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則包括季度獎(jiǎng)勵(lì)性績效和年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效，主要根據(jù)績效考核結(jié)果來發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、表揚(yáng)、合格、基本合格、不合格等五個(gè)等次，并按110%、105%、100%、60%、0%發(fā)放相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

二、績效工資改革中遇見的難點(diǎn)

實(shí)施績效工資，目的是想打破過去個(gè)人工資主要取決于個(gè)人的職務(wù)、職稱、資歷、學(xué)歷等因素，而個(gè)人的努力程度、工作狀態(tài)、工作成績以及對組織的貢獻(xiàn)程度未能充分反映的一種被動局面，真正體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配導(dǎo)向。經(jīng)過這幾年來的績效工資的實(shí)施，事業(yè)單位內(nèi)部的工資差距逐漸被拉開，工作人員的積極性也進(jìn)一步提高，取得了一定的激勵(lì)效果，但是在實(shí)踐過程中也暴露出一些難點(diǎn)和不足。

1.績效工資的總量核定缺少動態(tài)調(diào)整機(jī)制

根據(jù)文件規(guī)定，績效工資總量是由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。績效工資水平由縣級以上人民政府、人力資源社會保障、財(cái)政部門在綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平、已實(shí)施績效工資事業(yè)單位工資水平等因素的基礎(chǔ)上，按照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。在核定的過程中，需要考慮到的因素很多，需要求證的元素也不少，這導(dǎo)致了核定過程較為漫長而繁重，所以，績效工資水平一旦核定，基本就保持不變，無法及時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)以及勞動力市場工資水平等因素變動而進(jìn)行調(diào)整，即使調(diào)整，也是由單位提出，再報(bào)請上級管理部門審核，這是—個(gè)比較漫長的過程。

2.績效工資用于拉開差距的分配額度比較小，難以起到激勵(lì)效果

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成，比例基本是按照6：4分配（有的單位也按7：3分配）。而用于拉開差距的，主要是獎(jiǎng)勵(lì)性工資中增發(fā)的10%、5%部分，由績效考核結(jié)果來確定的。根據(jù)文件規(guī)定的各類崗位季度獎(jiǎng)勵(lì)性和年度獎(jiǎng)勵(lì)性數(shù)額計(jì)算得出，不管是管理崗位或者是專技崗位，評上優(yōu)秀每月可獲得比同等崗位人員多獎(jiǎng)勵(lì)工資大約200元，而表揚(yáng)等次的每月可增加獲得獎(jiǎng)勵(lì)金額大約100元。獎(jiǎng)勵(lì)額度的不明顯，導(dǎo)致了職工對績效考核不重視。相同崗位的職工，有的工作量是別人的幾倍，但是即使取得優(yōu)秀的考核結(jié)果，也僅僅是比別人增加了大約200元的獎(jiǎng)勵(lì)，額外付出的勞動與獎(jiǎng)勵(lì)不成正比。甚至有的職工認(rèn)為，為了這一兩百塊錢，累死累活的，不值當(dāng)。

3.事業(yè)單位多以提供服務(wù)為主的單位，績效考核指標(biāo)難以量化、細(xì)化

根據(jù)國家對事業(yè)單位分類改革方案，事業(yè)單位最終將以從事公益事業(yè)，提供公益服務(wù)為使命。而服務(wù)是最難以具體量化，只有感官“好”與“不好”之分。正是由于事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，事業(yè)單位績效工資發(fā)放的考核難以做到科學(xué)、準(zhǔn)確。沒有科學(xué)公正的考核體系，績效管理就難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，績效工資也就失去了其本身的意義了。

4.大部分的單位未能實(shí)施分類考核

從基層單位這些年的績效工資制度執(zhí)行情況來看，由于績效指標(biāo)的難以量化，績效考核存在“走過場”現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資已被扭曲了原本的使命。由于不同行業(yè)的事業(yè)單位都有不同的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和不同的崗位職能。而這些形式各異的事業(yè)單位用的是同一個(gè)績效工資制度。事業(yè)單位主要由管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位組成。這三類崗位都有自己的崗位特色，承擔(dān)不一樣的崗位職責(zé)。大部分的事業(yè)單位均沒有做到按崗分類考核，不管哪個(gè)崗位，用的都是同一套的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就模糊了績效考核的含義，弱化了績效考核的結(jié)果。

5.領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)利較為集中，主觀影響大，論資排輩現(xiàn)象明顯

事業(yè)單位績效工資分配權(quán)往往集中在領(lǐng)導(dǎo)層手里，績效考核結(jié)果往往不是按照個(gè)人的工作表現(xiàn)、工作任務(wù)來確定的。而是領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)職位等級，根據(jù)個(gè)人意愿，論資排輩而確定的。根據(jù)林業(yè)系統(tǒng)基層單位這些年來的績效考核結(jié)果看，管理崗位（特別是中層正職）評為優(yōu)秀等次的70%左右，專業(yè)技術(shù)崗位評為優(yōu)秀等次的約占20%，工勤崗位評為優(yōu)秀的約占10%。這樣的考核結(jié)果在最初實(shí)施階段激勵(lì)了獲得獎(jiǎng)勵(lì)性的那部分人員，久而久之，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的職工認(rèn)為績效獎(jiǎng)勵(lì)是其區(qū)別于其他同等崗位人員的應(yīng)得工資，因?yàn)樗J(rèn)為自己比其他人更加努力工作，如果一旦有一次他得不到獎(jiǎng)勵(lì)，他就會產(chǎn)生一種不公平的心理。而長期沒有評上優(yōu)秀、表揚(yáng)等次的人員，他會認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效只是某些人的特定獎(jiǎng)勵(lì)，反正再努力也不會評上優(yōu)秀，還不如少干一點(diǎn)，來完成心理平衡。這逐漸弱化了乃至最后磨滅了績效工資的激勵(lì)效果。很多績效一般，年級較大的職工享受著高薪資，而年輕的、新人職的、創(chuàng)新能力強(qiáng)的，并且努力為單位積極貢獻(xiàn)的，其工資待遇反而難以得到提升。這就嚴(yán)重影響了工作積極性，也導(dǎo)致了人才的流失。

6.領(lǐng)導(dǎo)層面重視不足，單位人力資源管理部門缺少專業(yè)培訓(xùn)

由于事業(yè)單位涉及行業(yè)較廣，許多單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理一知半解，在考核過程中容易照本宣科。而單位人事管理部門，特別是基層事業(yè)單位人事管理部門極少有科班出身，他們難以對領(lǐng)導(dǎo)層提出專業(yè)化建議，導(dǎo)致了在績效管理中惟領(lǐng)導(dǎo)命令是從，對一些專業(yè)問題未能即使發(fā)現(xiàn)并解決。這就導(dǎo)致了績效工資執(zhí)行出現(xiàn)偏差。

三、對績效工資的幾點(diǎn)建議

1.建立事業(yè)單位工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制。事業(yè)單位工資水平應(yīng)該與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。根據(jù)國辦發(fā)[2014]3號文件規(guī)定，要建立事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。這是一個(gè)很重要的決策。但是在抓好基本工資調(diào)整的同時(shí)，還應(yīng)該做好績效工資部分的調(diào)整。而如何調(diào)整，調(diào)整幅度多少，這就需要我們建立市場工資調(diào)查比較制度，形成科學(xué)的工資水平機(jī)制，定期對工資進(jìn)行調(diào)整。只有與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)了，崗位績效工資制度才能更好地發(fā)揮激勵(lì)因素。

2.適當(dāng)增加可分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效額度，充分發(fā)揮績效工資效應(yīng)?！斑^分強(qiáng)調(diào)靜態(tài)薪酬在薪酬單元中所占的比例，使薪酬分配剛性有余而彈性不足”，大大削弱了績效激勵(lì)作用的發(fā)揮。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工在獲得報(bào)酬的時(shí)候，他會進(jìn)行內(nèi)部、外部以及個(gè)人公平性的比較，來確認(rèn)自己獲得的報(bào)酬是否合理，這個(gè)比較的結(jié)果，直接影響到他今后工作的積極性。適當(dāng)拉開獎(jiǎng)勵(lì)性績效差距，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.構(gòu)建合理的績效考核管理體系，設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo)。嚴(yán)格的績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提，要深刻認(rèn)識績效管理的重要性。事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的職責(zé)和工作方法差別比較大，不能用統(tǒng)一的考核辦法來進(jìn)行考核，這樣對其他兩類崗位都不公平。應(yīng)該根據(jù)不同的崗位，建立不同的績效考核辦法。針對事業(yè)單位特有的公益屬性，應(yīng)深入探索符合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考核管理辦法。對個(gè)人績效指標(biāo)無法量化細(xì)化的，可以選擇對部門、團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。本人認(rèn)為，先對部門、團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，更加能激發(fā)職工的積極情緒，增強(qiáng)績效工資的效果。

4.加強(qiáng)對事業(yè)單位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門的績效管理培訓(xùn)，優(yōu)化績效考核環(huán)境，確保公平。崗位績效工資制度改革，我們一直在摸索中前進(jìn)。由于事業(yè)單位涉及的行業(yè)范圍十分廣泛，大部分事業(yè)單位的人力資源管理部門的職工并非科班出身，因而在制定本單位的考核辦法時(shí)，容易照搬照抄。這就需要上級人力資源管理部門對他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，也要需要引起領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的重視，才能更好地推進(jìn)績效工資的實(shí)施。

5.建立績效考核監(jiān)督機(jī)制。有監(jiān)督才有進(jìn)步，建立監(jiān)督機(jī)制，是確?？冃Э己嗽趦?yōu)良的環(huán)境中推進(jìn)，保證考核的順利實(shí)施，從而保障考核結(jié)果的公開、公平、公正，達(dá)到職工心中的公平期望。

在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中，深化績效工資制度改革具有及其重大的意義。但是我們目前的績效工資仍然存在許多的難題和不足，我們要邊走邊改，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能，促進(jìn)事業(yè)單位健康有序發(fā)展。