晉升激勵(lì)、未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)
——基于A 股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

張小連

一、引 言

國(guó)有資產(chǎn)的使用效率一直以來都是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)，近年來，大多數(shù)學(xué)者較注重組織冗余與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，很少有學(xué)者進(jìn)一步研究組織冗余中未吸收冗余是否對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。兩會(huì)期間，李克強(qiáng)總理提出要加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，因而，提高國(guó)有資產(chǎn)的使用效率就成為廣大學(xué)者亟待解決的問題。未吸收冗余作為一種流動(dòng)性較強(qiáng)的資源，管理者若合理利用，可以提高業(yè)績(jī)。但在信息不對(duì)稱的情況下，管理者可能出于自利動(dòng)機(jī)盲目投資。如何合理使用國(guó)有企業(yè)冗余資源，提高資源利用效率，提升國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)不禁成為學(xué)者們探討的話題。近年來，晉升激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段，備受企業(yè)青睞，其實(shí)施不僅有利于管理者利益與企業(yè)利益保持一致，降低股東與管理層之間的矛盾沖突，還能減少管理者投機(jī)動(dòng)機(jī)。因而本文想進(jìn)一步探討晉升激勵(lì)是否也會(huì)影響冗余資源與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

不同流派對(duì)組織冗余與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系存在爭(zhēng)議，以資源基礎(chǔ)理論（e.g.,Penrose,1959）和公司行為理論（e.g.,Cyert and March,1963）為代表的組織理論學(xué)派認(rèn)為組織冗余對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有積極作用，生存是企業(yè)的最終目標(biāo)（Cyert and March,1963；Pfeffer and Salancik, 1978；Thompson,1967），而創(chuàng)新是衡量企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，冗余為創(chuàng)新提供了額外資源，能夠放松企業(yè)的資源約束并推動(dòng)創(chuàng)新（Cyert&March,）。Meyer（1989）發(fā)現(xiàn)擁有冗余資源的公司更可能投資因缺乏資金而被取消的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，追求更高的風(fēng)險(xiǎn)（Levinthal&March,1981；March,1976），例如，研發(fā)新產(chǎn)品或進(jìn)入新市場(chǎng)（Hamhrick&Snow, 1977；Moses,1992），雖然這些項(xiàng)目容易失敗，但一旦成功會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。而以資源約束理論（Baker& Nelson,2005；George,2005）和 代理理論（Fama,1980；Jensen&Meckling,1976）為代表的組織經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為公司擁有的資源越少，越有利于提高配置效率。Schiff and Lewin（1970）認(rèn)為經(jīng)理們通常采用高估成本和低估產(chǎn)出的辦法來制造預(yù)算冗余。所以，Jensen&Meckling（1976）把冗余視為一種只對(duì)經(jīng)理人員有利，而對(duì)組織而言是沒有充分利用的資源，是一種低效率的表現(xiàn)。隨著冗余資源的增加，缺乏適當(dāng)監(jiān)督的管理者容易浪費(fèi)資源（Jensen and Meckling,1976），使經(jīng)營(yíng)較差的項(xiàng)目更容易籌集到資金（Leibenstein,1969；Jensen,1993）。因而，為了減少企業(yè)持有冗余資源的數(shù)量，管理者可以使用現(xiàn)金償還債務(wù)（Jensen,1986）。

冗余與業(yè)績(jī)之間關(guān)系之所以出現(xiàn)矛盾性結(jié)論，原因在于：一方面學(xué)者們基于不同的理論視角探討冗余資源與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并使用了不同的理論予以佐證；另一方面，不同類型的冗余資源對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不一樣的影響。本文基于以上兩個(gè)學(xué)派的視角，利用國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù)，從未吸收冗余出發(fā)，檢驗(yàn)冗余資源數(shù)量對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)起促進(jìn)還是阻礙作用，并進(jìn)一步驗(yàn)證未吸收冗余與業(yè)績(jī)之間是否存在曲線關(guān)系。此外，我們選取了晉升激勵(lì)作為調(diào)節(jié)變量，以此驗(yàn)證激勵(lì)政策是否影響未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系。為了能更準(zhǔn)確了解激勵(lì)政策發(fā)揮作用的區(qū)間，本文引入了生命周期理論，檢驗(yàn)激勵(lì)措施是否只存在于企業(yè)的某個(gè)生命周期，試圖為企業(yè)尋找合適的激勵(lì)措施提供建議。

二、理論分析與假設(shè)推導(dǎo)

（一）未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)

March 和Simon（1958）首次將組織冗余的概念引入組織理論，冗余被認(rèn)為是遠(yuǎn)超過企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的資源。組織冗余可以分為財(cái)務(wù)冗余、人才冗余和技術(shù)冗余，這些冗余大多具有可變現(xiàn)財(cái)務(wù)價(jià)值，并且財(cái)務(wù)冗余資源更容易度量，所以學(xué)者們通常使用財(cái)務(wù)冗余表示組織冗余（Bourgeois and Singh,1983；Singh,1986；Latham and Braun,2008；Lee,2011；張曉昱和朱慧明,2014；Liu and Ding,2014）。Cyert 和March（1963）根據(jù)冗余資源對(duì)組織策略目標(biāo)的達(dá)成造成束縛與否，將冗余資源分為已吸收冗余和未吸收冗余，已吸收冗余指達(dá)成組織目標(biāo)所必需的資源，如閑置產(chǎn)能、冗余人員、庫(kù)存存貨等；未吸收冗余指效率高但不一定發(fā)揮了作用的資產(chǎn)，如現(xiàn)金、借款、保留盈余或未指定用途的儲(chǔ)備金等。相比于已吸收的冗余資源，未吸收的冗余更能促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新。首先，未吸收冗余是企業(yè)健康的標(biāo)志（Wiseman&Bromiley,1996），具有更大的靈活性，企業(yè)可以利用這些冗余資源投資于因資源短缺而取消的高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新活動(dòng)（Nohria&Gulati,1996），此外，未吸收冗余更容易配置到風(fēng)險(xiǎn)性高但更有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的項(xiàng)目（Tan&Peng,2003；Voss et al.,2008），在金融機(jī)構(gòu)體制不太健全的情況下，中小企業(yè)很難從金融機(jī)構(gòu)籌集到資金，這就使得未吸收冗余格外重要（Khanna&Palepu,2000）。其次，未吸收冗余通常來源于企業(yè)之前成功的戰(zhàn)略或企業(yè)與政府、金融機(jī)構(gòu)以及供應(yīng)商之間的社會(huì)關(guān)系（Barney&Hansen,1994），在經(jīng)營(yíng)狀況較好的情況下企業(yè)會(huì)存積一些剩余資源（March，1979），因此，未吸收冗余與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在積極的關(guān)系（陳媛媛和齊中英,2011；Liu and Ding,2014）。但這并不意味著冗余資源越多企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，冗余與業(yè)績(jī)之間存在一個(gè)最優(yōu)資源數(shù)量區(qū)間，在此區(qū)間，企業(yè)業(yè)績(jī)可以達(dá)到最佳狀態(tài)（萬倫來和吳少卿,2016）。此外，冗余資源的增加可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)，相反，如果企業(yè)更關(guān)注內(nèi)部有效性，冗余資源的增加只會(huì)降低它們對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)（Cheng and Kesner,1997）。根據(jù)資源約束理論，豐富的冗余資源容易導(dǎo)致企業(yè)的自我滿足（Danneels,2008），使之更注重開發(fā)現(xiàn)有資源維持盈利（Kraatz,2001），以致其應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能動(dòng)性下降（Debruyne,2010）。Jensen and Meckling（1976）從代理理論視角進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)隨著冗余資源的增加，對(duì)財(cái)務(wù)冗余缺乏適度監(jiān)管的企業(yè)，管理層傾向于浪費(fèi)資源，加大對(duì)非相關(guān)行業(yè)的投資，降低企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度（蘇昕，劉昊龍，2018）?；蛘弋a(chǎn)生自利行為，比如權(quán)利，聲譽(yù)，在職消費(fèi)等（Davis and Stout,1992），也有可能投資于很少給企業(yè)帶來額外創(chuàng)新價(jià)值的研發(fā)項(xiàng)目，從而損害公司價(jià)值（Child,1972），因而，冗余與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（畢曉方和姜寶強(qiáng),2010；劉鑫春，2012）。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈倒U 型關(guān)系。

（二）晉升激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是生存，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)短期投資行為需要為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)（Cyert&March,1963；Thompson,1967；Pfeffer & Salancik,1978）。公司層面的財(cái)務(wù)冗余不僅可以降低環(huán)境不確定性，還能為企業(yè)追求最佳投資機(jī)會(huì)提供資金（Mc-Grath,1997）。委托代理理論下，股東與管理者之間存在信息不對(duì)稱，為了降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本，企業(yè)對(duì)代理人實(shí)施晉升激勵(lì)（Lazear and Rosen,1981），這種激勵(lì)本質(zhì)上是一種薪酬差距激勵(lì)（Earley,1998；Shen,2013），對(duì)企業(yè)具有積極作用，不僅可以激勵(lì)員工，同時(shí)還能吸引更好的人才以及降低優(yōu)秀管理者尋找工作的成本（Bishop,1987）。此外，以薪酬差距為基礎(chǔ)的晉升激勵(lì)能夠發(fā)揮監(jiān)督職能，在公司監(jiān)督困難時(shí)降低監(jiān)督成本（魯海帆，2011）。未吸收冗余是一種尚未被指定用途的資源，具有較強(qiáng)的靈活性，長(zhǎng)期以來備受企業(yè)青睞，但若缺乏有效監(jiān)督，冗余資源容易誘發(fā)管理者的自利動(dòng)機(jī)。而晉升激勵(lì)（薪酬差距）可以激勵(lì)管理層提高企業(yè)的創(chuàng)新投入（陳輝和符蓉，2017），進(jìn)而而提高國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)。因而提出本文假設(shè)：

假設(shè)2：晉升激勵(lì)對(duì)未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

（一）研究設(shè)計(jì)與變量定義

有 些 研 究（Bourgeois，1981；Bromiley，1991；Nohria＆Gulati，1996）表明松弛與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在非線性關(guān)系。冗余資源過多和過少都不利于企業(yè)創(chuàng)新的進(jìn)行。Tan＆Peng（2003）進(jìn)行的實(shí)證研究表明二者之間呈“U”型關(guān)系模型。因此，本文同時(shí)引進(jìn)二次項(xiàng)回歸方程驗(yàn)證二者之間的非線性關(guān)系。

1、檢驗(yàn)財(cái)務(wù)冗余與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

2、檢驗(yàn)晉升激勵(lì)對(duì)未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的影響，已有文獻(xiàn)主要用薪酬差距來度量晉升激勵(lì)（Manso，1860；Shen，2013；Baker，1988；康華，2016）。

為了進(jìn)一步分析激勵(lì)方式發(fā)揮作用的區(qū)間，本文采用現(xiàn)金流組合方法（曹裕等,2010；Dickinson,2011）對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行劃分。具體劃分如下表所示：

表1 企業(yè)不同生命周期的現(xiàn)金流特征組合

表2 變量定義說明

（二）樣本來源與數(shù)據(jù)選擇

本文的研究樣本選擇了2008-2017 年A 股上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)際數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)數(shù)據(jù)作了如下處理：（1）刪除了金融、保險(xiǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)；（2）剔除了ST、*ST 類上市公司；（3）搜集了上市公司上市日期的相關(guān)數(shù)據(jù)，我們對(duì)連續(xù)變量均進(jìn)行了5%的縮尾處理。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

Age 2050 17.07 19 5.280 5 27 Part 2050 0.107 0 0.309 0 1控制變量BMF 2050 9.021 8 3.612 3 32 Indus20500.73910.440 01 Year 20500.39200.488 01

本文的因變量是企業(yè)業(yè)績(jī)（ROA）；自變量包括未吸收冗余（Unabslack）以及未吸收冗余的平方（Unabslack2），未吸收冗余的最大值為0.287；最小值是8.345，表明不同企業(yè)持有資源的數(shù)量有所差異。調(diào)節(jié)變量是晉升激勵(lì)（GAP）,最大值和最小值存在較大差距，表明國(guó)有企業(yè)高管之間存在較大的薪酬差距，如果企業(yè)能適當(dāng)利用這一薪酬差距，實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)政策，可以促使管理者最大程度的提升公司業(yè)績(jī)。

（二）實(shí)證結(jié)果

表4 晉升激勵(lì)、未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)

由表4 可見，加入未吸收冗余二次項(xiàng)（Unabslack2）后，R2 由原來的0.4 增加到0.405，增加了模型的解釋力度。從回歸分析結(jié)果來看，未吸收冗余二次項(xiàng)（Unabslack2）對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)為-0.001，P＜0.001，說明未吸收冗余每增加1 單位，企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)將會(huì)減少0.001 個(gè)單位，從未吸收冗余的一次項(xiàng)和二次項(xiàng)回歸系數(shù)的方向來看，二者存在倒U 型關(guān)系，假設(shè)1 得到驗(yàn)證，這說明太多或太少的未吸收冗余無法使企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)到最佳狀態(tài)，只有適當(dāng)?shù)娜哂噘Y源才會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)到最大化。

為了驗(yàn)證假設(shè)2，構(gòu)造未吸收冗余的平方與晉升激勵(lì)的交乘項(xiàng)，加入模型2 中，結(jié)果如上表所示。從表中數(shù)據(jù)我們可以看出，未吸收冗余的平方與晉升激勵(lì)的交乘項(xiàng)為正，且在1%水平下顯著，說明晉升激勵(lì)對(duì)未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2 得以驗(yàn)證。為了進(jìn)一步驗(yàn)證晉升激勵(lì)發(fā)揮作用的區(qū)間，本文參照曹裕等（2010）使用現(xiàn)金流組合法對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行劃分，發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)政策對(duì)成熟期企業(yè)的未吸收冗余與業(yè)績(jī)間的正向調(diào)節(jié)作用比較顯著。晉升激勵(lì)雖然也可能調(diào)節(jié)衰退期企業(yè)中未吸收冗余與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，但由于衰退期冗余與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并不顯著，所以在此不予過多討論。晉升激勵(lì)政策對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)并沒有發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用，一方面可能是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)具有較大的不確定性，管理層不愿意承擔(dān)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，所以晉升激勵(lì)對(duì)他們的吸引力較小。另一方面可能是由于初創(chuàng)期的企業(yè)更加注重合作的重要性，薪酬差距容易引起內(nèi)部分歧，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)采用ROE 代替，結(jié)果發(fā)現(xiàn)未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間的倒U 型關(guān)系仍然成立。研究結(jié)論基本保持一致。

表5 晉升激勵(lì)、未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)

五、結(jié)論與建議

薪酬差距這一現(xiàn)象普遍存在于各行各業(yè)，但已有文獻(xiàn)較多關(guān)注股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，忽視以薪酬差距為基礎(chǔ)的晉升激勵(lì)也會(huì)影響業(yè)績(jī)。本文從國(guó)有企業(yè)出發(fā)，研究未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在倒U 型關(guān)系。即資源臨界點(diǎn)之前，未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，資源基礎(chǔ)理論或公司行為理論下成立；資源臨界點(diǎn)之后，未吸收冗余與國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，代理理論下成立。這表明企業(yè)存在一個(gè)最佳資源持有量，在此區(qū)間，業(yè)績(jī)可以達(dá)到最佳狀態(tài)。因而，管理層應(yīng)該結(jié)合本國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，尋找企業(yè)最佳持有資源數(shù)量，降低國(guó)有企業(yè)持有資源成本，提高資源使用效率，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)。

自國(guó)家對(duì)國(guó)企高管實(shí)施限薪令后，管理層與員工之間薪酬差距雖然在逐步縮小，但這種差距依然會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。本文引入以薪酬差距為基礎(chǔ)的晉升激勵(lì)政策，以此檢驗(yàn)這種政策如何調(diào)節(jié)冗余與業(yè)績(jī)之間關(guān)系。為了進(jìn)一步了解激勵(lì)政策發(fā)揮作用的區(qū)間，我們按現(xiàn)金流組合法劃分企業(yè)生命周期，結(jié)果顯示晉升激勵(lì)對(duì)成熟期企業(yè)的冗余與業(yè)績(jī)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用比較明顯，這表明處于成熟期的國(guó)有企業(yè)如果實(shí)施了晉升激勵(lì)，可以提高管理者使用國(guó)有資源的效率，對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)提升也具有巨大的促進(jìn)作用，但若成長(zhǎng)期或衰退期的企業(yè)實(shí)施這種政策，效果不是很明顯。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)措施以提高企業(yè)業(yè)績(jī)，而不是盲目的采用晉升激勵(lì)政策。