領(lǐng)導(dǎo)力研究新取向：基于悖論視角

摘要：文章從悖論管理視角切入，系統(tǒng)梳理了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與表現(xiàn)，并基于東方陰陽(yáng)觀與西方悖論視角對(duì)比分析了悖論式領(lǐng)導(dǎo)機(jī)理的異同。悖論式領(lǐng)導(dǎo)主要受領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、認(rèn)知復(fù)雜性、整合性思維以及有機(jī)組織結(jié)構(gòu)的影響，對(duì)員工工作績(jī)效和行為等有積極促進(jìn)作用。最后，從悖論式領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)理、測(cè)量工具和拓展相關(guān)實(shí)證研究幾個(gè)方面指出未來(lái)可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：悖論式領(lǐng)導(dǎo);悖論;陰陽(yáng)觀;協(xié)同效應(yīng)

一、 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的加快，組織環(huán)境呈現(xiàn)出不確定性、強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)復(fù)雜性等特點(diǎn)，在組織內(nèi)具有矛盾性的戰(zhàn)略和管理問(wèn)題變得尤為突出，主要表現(xiàn)在組織創(chuàng)新、全球化管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任等方面。這對(duì)當(dāng)代組織中的領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)挑戰(zhàn)，例如領(lǐng)導(dǎo)者在改進(jìn)已有產(chǎn)品的同時(shí)還需要根據(jù)組織的商業(yè)模式開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，在全球化整合時(shí)還應(yīng)滿足本土發(fā)展，在爭(zhēng)取組織利益的同時(shí)還需還考慮投資者、員工、顧客與社會(huì)更廣泛群體的利益等。因此，有效的領(lǐng)導(dǎo)者需要識(shí)別組織內(nèi)外的悖論和復(fù)雜性問(wèn)題，并具備迅速對(duì)其進(jìn)行反應(yīng)的認(rèn)知與行為能力，而且還需轉(zhuǎn)換管理視角來(lái)應(yīng)對(duì)組織多元性與環(huán)境變化帶來(lái)的沖擊。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的早期研究大多從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為特征出發(fā)來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響，但忽略了情境因素在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的作用。隨后，有研究者從權(quán)變理論視角出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為與組織內(nèi)外環(huán)境的要求相匹配時(shí)，組織系統(tǒng)將會(huì)變得最為有效。而近年來(lái)，悖論視角是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)矛盾情境的一種新選擇，認(rèn)為組織的長(zhǎng)期發(fā)展需要持續(xù)滿足多種對(duì)立要求（Smith & Lewis，2011），而且領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)接納并整合相矛盾的力量，實(shí)現(xiàn)矛盾雙方的相互強(qiáng)化，發(fā)揮矛盾行為的協(xié)同效應(yīng)（Waldman & Bowen，2016）。悖論視角有助于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)矛盾情境，進(jìn)而有益于提升員工的靈活性和韌性，提升組織內(nèi)部的運(yùn)行效率和對(duì)組織外部環(huán)境的適應(yīng)，最終推動(dòng)組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

雖然西方學(xué)者較早探討了組織情境下悖論的管理，如怎樣解決不斷學(xué)習(xí)與快速變化之間的張力，如何維持控制與授權(quán)下屬等問(wèn)題，并關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)者怎樣通過(guò)“既此又彼”策略（Both/and Strategy）主動(dòng)識(shí)別悖論元素之間的張力，但卻一直未明確提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念。我國(guó)學(xué)者Zhang等人（2015）基于陰陽(yáng)哲學(xué)觀點(diǎn)率先提出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（Paradoxical Leader Behavior，PLB）概念并編制相關(guān)的測(cè)量工具，推動(dòng)了學(xué)界對(duì)這一新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極探討。尤其是，在長(zhǎng)期持有“中庸”和“陰陽(yáng)思維”等觀念的東方文化背景下，探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力本土化研究和指導(dǎo)組織實(shí)踐管理具有重要意義。本文通過(guò)梳理并整合悖論與悖論式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，總結(jié)了悖論管理給組織管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與表現(xiàn)及其前因和結(jié)果變量，最后展望了未來(lái)可能的研究方向。

二、 悖論管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

悖論的理論根源可追溯到亞里士多德、老子和孔子等哲學(xué)家提出的觀點(diǎn)，直至20世紀(jì)80年代末，學(xué)者們對(duì)組織情境下的悖論問(wèn)題展開(kāi)了一系列研究，認(rèn)為悖論視角為探討組織變革和多元性影響提供了一個(gè)強(qiáng)有力的理論解釋框架。悖論是指矛盾且相互關(guān)聯(lián)的元素同時(shí)長(zhǎng)期存在，這些元素單獨(dú)存在都合理，并列出現(xiàn)卻顯得不合理（Lewis & Smith，2011）。矛盾元素之間的不一致性和動(dòng)態(tài)性變化通常會(huì)引起沖突，加劇個(gè)體的防御反應(yīng)，如壓制、否認(rèn)和分離等。若管理者將矛盾元素引起的張力看作“進(jìn)退兩難”困境，采用“非此即彼”策略（Either/or Strategy）選擇一種矛盾元素而忽略另外一種元素，雖然短時(shí)期內(nèi)能夠恢復(fù)一致性和穩(wěn)定性，但長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)加劇相對(duì)立要求帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn)。因此，有效解決悖論問(wèn)題取決于對(duì)矛盾持有開(kāi)放態(tài)度，采用接納而不是逃避和壓制等防御性反應(yīng)。

基于悖論視角，西方學(xué)者逐漸開(kāi)始探討領(lǐng)導(dǎo)者如何接納悖論認(rèn)知，差異化對(duì)待并整合戰(zhàn)略悖論中的相對(duì)立元素（Smith & Tushman，2005;Smith，2014）。Smith等人指出具備認(rèn)知復(fù)雜性、自信、沖突管理能力和有效溝通四種技能有助于領(lǐng)導(dǎo)者管理悖論問(wèn)題，但對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的前因機(jī)制仍缺乏系統(tǒng)了解。組織中的悖論元素相互對(duì)立且相互關(guān)聯(lián)，有效應(yīng)對(duì)悖論情境依賴(lài)于個(gè)體同時(shí)進(jìn)行整合與分化以引導(dǎo)矛盾進(jìn)入有益循環(huán)（龐大龍，徐立國(guó)，席酉民，2017），而且這種“既此又彼”思維與東方哲學(xué)中陰陽(yáng)思維相似，即相對(duì)立元素可以同時(shí)存在，并相互依賴(lài)形成一個(gè)整體，這些文化特征將有益于促進(jìn)我國(guó)學(xué)者對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極探索。

三、 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與表現(xiàn)

在陰陽(yáng)哲學(xué)視角下，Zhang等人（2015）認(rèn)為悖論領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)看似具有對(duì)立性但又相互關(guān)聯(lián)的行為，隨著時(shí)間推移能夠同時(shí)滿足競(jìng)爭(zhēng)性工作要求，共包含五個(gè)子維度：自我中心與他人中心;對(duì)待下屬一視同仁，并允許個(gè)性化;既維持距離又保持親密關(guān)系;嚴(yán)格執(zhí)行工作要求同時(shí)保持靈活性;維持決策控制，同時(shí)允許自主性。而且，他們也將此構(gòu)念拓展到組織層面，提出在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中具有不同維度的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為。Waldman和Bowen（2016）進(jìn)一步探討了與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的悖論行為，基于能動(dòng)性—親和性（Agency-Communion）與現(xiàn)在—未來(lái)（Present-Future）兩個(gè)維度劃分了四種悖論情境，在前一分類(lèi)維度下，與悖論式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的兩種典型行為分別為領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈自我意識(shí)且謙卑的行為;對(duì)下屬保持控制又授權(quán)的行為;而在現(xiàn)在—未來(lái)維度下，領(lǐng)導(dǎo)者維持組織穩(wěn)定同時(shí)追求組織變革;領(lǐng)導(dǎo)者追求組織利益兼顧社會(huì)道德要求。Zheng等人（2018）通過(guò)對(duì)高層女性管理者的質(zhì)性研究，發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織中應(yīng)對(duì)能動(dòng)性與親和性之間的張力時(shí)主要表現(xiàn)出四種悖論領(lǐng)導(dǎo)行為，按出現(xiàn)的頻率依次為：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬既苛求又關(guān)心;領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)既威權(quán)又參與;領(lǐng)導(dǎo)既自我擁護(hù)又服務(wù)他人;領(lǐng)導(dǎo)既冷淡又親切。雖然研究者根據(jù)不同分類(lèi)形式對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行具體化，但通過(guò)對(duì)以上相關(guān)研究?jī)?nèi)容的分析，領(lǐng)導(dǎo)者主要圍繞自身特征、與下屬關(guān)系、工作任務(wù)以及組織發(fā)展四個(gè)方面管理組織情境中的悖論問(wèn)題，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為。

盡管東西方學(xué)者對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)都展開(kāi)了相關(guān)研究，但對(duì)不同悖論情境下領(lǐng)導(dǎo)悖論行為的理論解釋會(huì)有所區(qū)別。東方陰陽(yáng)觀最早源于老子《道德經(jīng)》中“萬(wàn)物負(fù)陰而抱陽(yáng)，沖氣以為和”觀點(diǎn)，主要遵循整體性、動(dòng)態(tài)性和對(duì)立統(tǒng)一性三大規(guī)律，相對(duì)應(yīng)的三大操作性維度為不對(duì)稱(chēng)原理、相互轉(zhuǎn)化原理、非線性原理（李平，2013）。西方悖論視角與陰陽(yáng)觀三大規(guī)律觀點(diǎn)相一致，兩種矛盾元素也具有整體性、動(dòng)態(tài)性和對(duì)立統(tǒng)一性特征，但與三大操作性維度觀點(diǎn)有分歧，悖論視角不強(qiáng)調(diào)矛盾雙方的不對(duì)稱(chēng)以及相互轉(zhuǎn)化。非線性原理認(rèn)為矛盾雙方都適度，結(jié)果變量可實(shí)現(xiàn)最佳效果，矛盾雙方與結(jié)果變量之間呈倒U型關(guān)系，但悖論視角認(rèn)為當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變革，變得多元化或資源缺乏時(shí)，矛盾雙方之間的潛在張力被個(gè)體感知，轉(zhuǎn)化為顯著的緊張?bào)w驗(yàn)，個(gè)體通過(guò)接納矛盾雙方而發(fā)揮出悖論的協(xié)同效應(yīng)，這表明矛盾雙方不是適度水平，而是在一定條件下，兩種矛盾元素引起的緊張感知較為強(qiáng)烈，也就是說(shuō)個(gè)體能夠強(qiáng)烈體驗(yàn)到兩種元素同時(shí)存在，才可能表現(xiàn)出最佳效果。

對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)者自身特征以及與下屬關(guān)系相關(guān)的行為表現(xiàn)適合采用陰陽(yáng)觀中的原則來(lái)理解，兩種矛盾行為均為適度水平，可實(shí)現(xiàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)效能，如領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)適度自謙和自戀可對(duì)員工績(jī)效與組織創(chuàng)新有積極影響（Owens，Wallace & Waldman，2015;Zhang，Ou，Tsui & Wang，2017）;而對(duì)與工作任務(wù)和組織發(fā)展相關(guān)的行為表現(xiàn)適合采用悖論視角來(lái)解釋?zhuān)丛诙嘣h(huán)境或資源缺乏時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者體驗(yàn)到由悖論元素引起的強(qiáng)烈緊張感知，接納兩種矛盾元素的同時(shí)存在，才可能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)結(jié)果，如愿景型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用通過(guò)員工目標(biāo)清晰性對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響（Kearney，Shemla，Knippenberg & Scholz，2019）。

四、 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因和結(jié)果變量研究

悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在Zhang等人編制出悖論領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量工具之前，只有少數(shù)理論性研究探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新和組織戰(zhàn)略的作用。例如，Smith和Tushman（2005）建構(gòu)了戰(zhàn)略矛盾管理模型，認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)在悖論認(rèn)知框架下，首先接納矛盾元素的同時(shí)存在，然后通過(guò)差異化和整合兩種認(rèn)知策略使得戰(zhàn)略矛盾達(dá)到平衡，最終實(shí)現(xiàn)維持已有產(chǎn)品的同時(shí)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的組織目標(biāo);Lavine（2014）基于競(jìng)爭(zhēng)性?xún)r(jià)值框架認(rèn)為可以通過(guò)悖論視角開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的管理技能，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知和行為復(fù)雜性以及靈活性的提升;而且Lewis等人（2014）通過(guò)多案例研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)可促進(jìn)組織戰(zhàn)略靈活性。這些研究表明在組織創(chuàng)新和戰(zhàn)略領(lǐng)域均存在矛盾問(wèn)題，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)接納多種戰(zhàn)略取向，提高自身對(duì)不確定性的容忍度，最終在整體上幫助組織達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。

1. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因。關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因機(jī)制主要存在三種研究視角。第一種視角為Zhang等人（2015）基于他們編制的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量工具，探討了悖論領(lǐng)導(dǎo)行為的前因變量，認(rèn)為悖論領(lǐng)導(dǎo)行為主要受到領(lǐng)導(dǎo)者整體性思維、整合復(fù)雜性以及組織有機(jī)結(jié)構(gòu)的影響。第二種視角為Owens等人（2015）從特質(zhì)視角探討了領(lǐng)導(dǎo)者自謙和自戀交互作用對(duì)員工績(jī)效、工作投入以及領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，Zhang等人（2017）提出領(lǐng)導(dǎo)者可同時(shí)擁有自謙-自戀悖論特質(zhì)觀點(diǎn)，而且二者的交互作用對(duì)組織績(jī)效和創(chuàng)新有積極作用。第三種視角為學(xué)者基于悖論理論探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組合對(duì)其下屬的影響，如Kearney等人（2019）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出愿景型和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，能夠通過(guò)員工目標(biāo)清晰對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的協(xié)同效應(yīng);侯楠和彭堅(jiān)（2019）發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈行為和威權(quán)行為水平都高時(shí)，兩者的交互作用通過(guò)員工積極執(zhí)行對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生最強(qiáng)的間接效應(yīng)。雖然研究者分別從領(lǐng)導(dǎo)行為、特質(zhì)與多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組合方面考察了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生，但對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生機(jī)理和如何在相對(duì)立悖論元素上進(jìn)行轉(zhuǎn)化仍缺乏清晰認(rèn)識(shí)。

2. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果。Zhang等人（2015）研究認(rèn)為悖論領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作角色績(jī)效，包括熟練性行為、適應(yīng)性行為和主動(dòng)性行為起到促進(jìn)作用。除關(guān)注員工工作績(jī)效之外，其他學(xué)者們從不同層面探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，具體為在個(gè)體層面上探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力、主動(dòng)性行為與雙元行為的影響;在團(tuán)隊(duì)層面上關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響;在組織層面上探討了對(duì)組織績(jī)效和創(chuàng)新的影響。此外，有研究者發(fā)現(xiàn)悖論領(lǐng)導(dǎo)行為還可促進(jìn)新員工的社會(huì)化適應(yīng)。以上研究結(jié)果均表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可促進(jìn)員工績(jī)效和積極的工作行為，也可為工作團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)積極影響。Zhang等人（2015）的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為量表采用雙板條目設(shè)計(jì)（Double-barreled Item Design），代表性條目如“領(lǐng)導(dǎo)有上下級(jí)差別，但并不擺領(lǐng)導(dǎo)架子”，“領(lǐng)導(dǎo)同等對(duì)待下屬，同時(shí)會(huì)考慮每個(gè)人的個(gè)性特征”等，這些題目反映了領(lǐng)導(dǎo)者的積極行為。但在其他形式的悖論情境中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響還有待進(jìn)一步探討，如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提出苛責(zé)要求的同時(shí)對(duì)下屬表示關(guān)心，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)這種行為的不一致性時(shí)，可能會(huì)讓員工感到困惑，引起員工產(chǎn)生矛盾體驗(yàn)，還可能會(huì)給員工帶來(lái)不利影響。

五、 未來(lái)研究展望

雖然本文回顧了悖論管理和悖論式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，但對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生過(guò)程與作用機(jī)制尚不明晰，研究者未來(lái)可從以下幾個(gè)方面開(kāi)展相關(guān)研究。

1. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)機(jī)理的澄清。學(xué)者們對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)涉及的兩種對(duì)立行為組合模式尚未達(dá)成一致，一種觀點(diǎn)認(rèn)為兩種對(duì)立元素處于連續(xù)體的兩端，當(dāng)兩種元素都為適度水平時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可實(shí)現(xiàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)效能;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為兩種對(duì)立元素處于兩正交維度上，兩種元素都為較高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境下迅速轉(zhuǎn)換相對(duì)應(yīng)的對(duì)立行為，才能發(fā)揮出矛盾元素的協(xié)同效應(yīng)。Leung等人（2018）發(fā)現(xiàn)持有中庸思維的個(gè)體較少能夠意識(shí)到對(duì)立元素之間的沖突，悖論認(rèn)知框架對(duì)其創(chuàng)造力影響不顯著，這表明適度水平不利于悖論認(rèn)知積極作用的發(fā)揮。Kearney等人（2019）認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平都高時(shí)，二者交互作用的積極影響顯著。而Owens等人（2015）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)自謙對(duì)其自戀特質(zhì)的消極影響起緩和作用，并能擴(kuò)大二者交互的積極影響。以上不一致的研究結(jié)論表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能同時(shí)表現(xiàn)出不同程度的兩種對(duì)立行為，也有可能根據(jù)情境在兩種對(duì)立行為上不斷切換，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)視角來(lái)看，兩種悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為能夠達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)涉及的兩種對(duì)立行為均為適度水平還是“高—高”組合還存有分歧，未來(lái)學(xué)者可進(jìn)一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的動(dòng)態(tài)性變化。

2. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量。鑒于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，如何測(cè)量悖論式領(lǐng)導(dǎo)成為此研究領(lǐng)域的一個(gè)挑戰(zhàn)。雖然Zhang等人（2015）開(kāi)發(fā)出測(cè)量工具，但學(xué)者們對(duì)其采用同一題目上表述兩種行為的測(cè)量方式可能仍有質(zhì)疑。當(dāng)員工對(duì)同一題目進(jìn)行評(píng)定時(shí)，對(duì)兩種矛盾行為做出一致反應(yīng)，只能捕捉到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者兩種矛盾行為水平同時(shí)高與同時(shí)低的情形，而兩種行為一高一低的情形就會(huì)被忽略，不能完全反映出領(lǐng)導(dǎo)者兩種矛盾行為是如何組合的。因此，未來(lái)研究應(yīng)考慮將兩種矛盾行為看作分離且并行的元素進(jìn)行評(píng)價(jià)，如采用評(píng)價(jià)空間網(wǎng)格（Evaluative Space Grid）評(píng)定方式，來(lái)同時(shí)考察兩種矛盾行為并行發(fā)生變化的程度，進(jìn)而有助于明晰悖論式領(lǐng)導(dǎo)不同行為組合模式對(duì)員工績(jī)效與行為的影響。

3. 進(jìn)一步拓展悖論式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究。近年來(lái)，悖論視角在領(lǐng)導(dǎo)力研究的應(yīng)用逐漸受到學(xué)界關(guān)注，在質(zhì)性研究和量化研究方面都取得了一定進(jìn)展。但相較于單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)較為復(fù)雜，采用領(lǐng)導(dǎo)力傳統(tǒng)研究視角已不足以真實(shí)反映悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及組織的影響。此外，當(dāng)前有關(guān)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的前因和結(jié)果變量的實(shí)證研究還十分有限，這對(duì)理解悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與作用尤為不利。因此，未來(lái)研究可采用生態(tài)學(xué)視角，來(lái)更全面地探究和理解悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮，如行動(dòng)研究、基于事件的經(jīng)驗(yàn)取樣法以及神經(jīng)學(xué)方法等，進(jìn)而豐富悖論式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究，為指導(dǎo)組織實(shí)踐管理奠定理論基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Leung，A.K.Y.，Liou，S.，Miron-Spektor， E.，Koh，B.，Chan，D.，Eisenberg，R.，& Schneider，I.Middle Ground Approach to Paradox： Within-and Between-culture Examination of the Creative Benefits of Paradoxical Frames [J].Journal of Personality and Social Psychology，2018，114（3）：443-464.

[2] 李平.中國(guó)本土管理研究與中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)[J].管理學(xué)報(bào)，2013，10（9）：1249-1261.

[3] Kearney E.，Shemla M.，van Knippenberg D.，& Scholz F.A.A Paradox Perspective on the Interactive Effects of Visionary and Empowering Leadership[J].Organizational B- ehavior and Human Decision Processes，2009.

[4] 龐大龍，徐立國(guó)，席酉民.悖論管理的思想溯源，特征啟示與未來(lái)前景[J].管理學(xué)報(bào)，2017，14（2）：168- 175.

[5] Owens B.P.， Wallace A. S.， & Waldman D.A.Leader Narcissism and Follower Outcomes：The Counterbalancing Effect of Leader Humility[J].Journal of Applied Psychology，2015，100（4）：1203-1213.

[6] Smith W.K.，& Lewis M.W.Toward a Theory of Paradox：A Dynamic Equilibrium Model of Organizing[J].Academy of Management Review，2011，36（2）：381-403.

[7] Smith W.K，& Tushman M.L.Managing Stra- tegic Contradictions：A Top Management Model for Managing Innovation Streams[J].Organization Science，2005，16（5）：522-536.

[8] Waldman D.A.， & Bowen D.E.Learning to Be a Paradox-savvy Leader[J].Academy of Management Perspectives，2016，30（3）：316-327.

[9] Zhang Y.，Waldman D.A.， Han， Y.L.， & Li X.B.Paradoxical Leader Behaviors in People Management： Antecedents and Consequences[J].Academy of Management Journal， 2015，58（2）：538-566.

基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)2017年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃成果。

作者簡(jiǎn)介：劉燕君（1991-），女，漢族，山東省菏澤市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2019-04-17。