關(guān)于公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策的思考

[摘 要]衛(wèi)生體制的不斷改革，使得醫(yī)院之間的競爭更加激烈。公立醫(yī)院主要是以服務(wù)社會公眾為工作目的，所以要建立以人為本的工作模式。然而，當(dāng)前公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員工作熱情不高，從而使得提供的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有待提升。追其原因主要是公立醫(yī)院的績效考核制度流于形式，未真正發(fā)揮考核的實際效用。因此，公立醫(yī)院必須做好績效考核的完善工作。而文章對公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策進行了分析，并結(jié)合公立醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況提出績效考核存在的問題。隨著醫(yī)院經(jīng)營管理狀況的不斷變化，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部要做好績效考核制度的完善和更新。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效考核；醫(yī)務(wù)工作人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.126

居民生活質(zhì)量的提高，使得其對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)提出更高的要求，進而推動了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和進步。目前，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)、病患的服務(wù)滿意度以及可持續(xù)發(fā)展目標開始成為公立醫(yī)院的重要工作目標。這就要求醫(yī)院能夠提高內(nèi)部管理效率，并實施科學(xué)合理的考評體系，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動性。

1 公立醫(yī)院績效考核工作中出現(xiàn)的問題分析

醫(yī)院績效考核主體不僅包括中層干部，同時也包括普通醫(yī)務(wù)工作人員。而且，績效考核要評價人員的工作過程以及工作結(jié)果。運用績效考核方式，能夠較為公平公正地評價個人工作能力。然而，公立醫(yī)院運用績效考核機制時，依然存在一些問題或者弊端。

第一，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部不能夠全面地認識績效考核機制。大部分的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部都是專家醫(yī)生，他們認為醫(yī)療工作人員的專業(yè)技能提升是醫(yī)院發(fā)展的重要方式，卻忽略了績效考核對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的作用。部分規(guī)模較小的公立醫(yī)院并未建立健全績效考核制度，或者實施效果不佳。甚至有些公立醫(yī)院建立績效考核體系只是為了敷衍了事，而未真正實施考核工作。很多醫(yī)務(wù)工作人員對績效考核制度認識不全面，只能夠了解表面內(nèi)容。

第二，績效考核將財務(wù)數(shù)據(jù)和信息作為主要評價指標。很多規(guī)模較小的公立醫(yī)院未建立較為完善的績效考核體系，缺少非財務(wù)數(shù)據(jù)的考核指標。同時，財務(wù)指標可以通過財務(wù)報表獲取，而財務(wù)報表在月末或者年末才能夠獲得，因此財務(wù)數(shù)據(jù)屬于靜態(tài)信息存在較大的滯后性。比如，醫(yī)院了解病患享受醫(yī)療服務(wù)的滿意度，不能夠在過程中獲得相關(guān)信息，進而使得考核評價結(jié)果較為滯后。因此，公立醫(yī)院必須要結(jié)合財務(wù)指標和非財務(wù)指標進行績效考核評價，并設(shè)計適合醫(yī)院經(jīng)營業(yè)務(wù)的考核指標體系。

第三，公立醫(yī)院缺少對核心人力資源的考核評價。當(dāng)前，公立醫(yī)院的資金來源主要依靠政府部門進行財政撥款。同時，醫(yī)院的病患關(guān)系較為緊張，使得醫(yī)務(wù)人員的工作主動性比較差，甚至出現(xiàn)推諉病人的狀況。正是由于醫(yī)院工作人員的態(tài)度不積極，所以選擇其他醫(yī)院就診或者咨詢。因此，公立醫(yī)院要轉(zhuǎn)換考核思想，創(chuàng)新薪酬模式，運用科學(xué)合理的考核和激勵方式。運用創(chuàng)新的工作考核方式，不僅能夠調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作主動性，同時也能夠激發(fā)醫(yī)務(wù)人員不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。

2 績效考核機制在公立醫(yī)院管理工作中的重要作用

績效考核體系主要是指運用特定的指標體系，對醫(yī)院的人員工作過程和成果進行評價。在考核評價過程中，可以運用定量分析和定性分析兩種方式，對醫(yī)院的醫(yī)療工作做出更加正確且全面的評價。

第一，清晰界定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容，并明確績效考核的方向。醫(yī)院實施績效考核工作時，首先要了解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。只有確定醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容是正確且合理的，才能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和更大程度的進步。同時，不同類型的醫(yī)院經(jīng)營業(yè)務(wù)內(nèi)容差別較大，所以其發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容會有所差異，進而要求醫(yī)院要根據(jù)自身經(jīng)營狀況建立科學(xué)合理的績效考核制度。如果醫(yī)院的績效考核出現(xiàn)錯誤，那么績效考核的結(jié)果也必然是錯的。因此，醫(yī)院必須確?？冃Э己藬?shù)據(jù)的真實性以及正確性。公立醫(yī)院主要以提供醫(yī)療服務(wù)為工作目的，所以醫(yī)院必須要建立公益性質(zhì)為導(dǎo)向的評價機制，進而突顯公立醫(yī)院的社會地位以及主要職能。建立績效考核制度時，不僅要重視費用支出、管理績效等財務(wù)數(shù)據(jù)的評價，更重要的是做好病患滿意度以及職責(zé)履行等指標的評價。

第二，實施績效考核制度能夠突顯醫(yī)務(wù)人員工作價值，并不斷提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院大部分醫(yī)護人員主要在醫(yī)療一線工作，所以醫(yī)護人員的激勵制度要根據(jù)風(fēng)險責(zé)任程度進行確定，進而突顯醫(yī)務(wù)人員的工作價值。比如，醫(yī)生做手術(shù)時，遇到風(fēng)險難度較大的手術(shù)，醫(yī)院要給予較高的指數(shù)評價，高風(fēng)險高回報的績效考核機制能夠在很大程度上激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展過程中，也離不開管理職能部門的努力。實施績效考核制度時，以價值貢獻程度作為績效考核的主要指標。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)療服務(wù)狀況設(shè)計科學(xué)合理的績效考核制度，不僅能夠調(diào)動人員工作的積極性，同時也能夠使工資分配模式更加公平、公正。

3 公立醫(yī)院績效考核制度的高效運用

第一，運用平衡計分卡的績效考核工具，考慮更多的考核指標。運用平衡計分卡能夠更好地發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容，進而協(xié)調(diào)醫(yī)院部門之間的矛盾。平衡計分卡通過四方面考慮戰(zhàn)略目標：財務(wù)狀況、病患滿意度、醫(yī)院工作流程以及醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)成長狀況。運用可量化的考核指標，并將考核結(jié)果與薪酬分配進行高效銜接，進而有利于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

第二，公立醫(yī)院要選擇科學(xué)合理的考核指標體系。醫(yī)院要設(shè)計適合自身經(jīng)營業(yè)務(wù)內(nèi)容的指標體系，并結(jié)合不同科室和部門的工作狀況選擇較為適當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系?？冃Э己梭w系設(shè)置過程中，要保持公平公正以及全面的設(shè)計原則。

平衡計分卡將績效分為四種層次：財務(wù)效益指標、內(nèi)部管理指標、外部指標以及學(xué)習(xí)指標。同時，醫(yī)院要結(jié)合經(jīng)營管理內(nèi)容具體化績效考核指標。比如，內(nèi)部管理指標主要是指病患滿意程度以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等指標。

第三，加強醫(yī)院不同科室和職能管理部門的溝通以及交流。績效考核的主要目的是能夠提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并適當(dāng)提高其經(jīng)濟效益。因此，績效考核工作涉及醫(yī)院的所有科室和管理職能部門，必須做好不同部門之間的溝通交流。隨著醫(yī)院經(jīng)營管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院要做好績效考核指標的更新以及完善，使之更好地反映醫(yī)院的經(jīng)營管理行為。不同的科室其工作性質(zhì)和內(nèi)容差別較大，所以需要制定差異化的績效考核指標。同時，將制定的指標內(nèi)容與科室管理人員進行溝通交流，并運用本期績效考核數(shù)據(jù)做好下期醫(yī)療工作的安排。對于科室績效考核結(jié)果中體現(xiàn)的各種問題，要及時反映到科室管理人員中。

第四，不斷提升醫(yī)療團隊的專業(yè)素質(zhì)和綜合技能。醫(yī)院要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，不但要求擁有良好的硬件設(shè)備，同時也必須具有專業(yè)素質(zhì)較高的醫(yī)療工作團隊。具體來說，主要通過兩方面內(nèi)容進行專業(yè)素質(zhì)和綜合技能的提升。首先，醫(yī)院要積極引入專業(yè)技術(shù)人才，同時選擇較為優(yōu)秀的醫(yī)療人員進入上級醫(yī)療部門進行學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。其次，要適當(dāng)提升醫(yī)療人員的工資待遇，實現(xiàn)公平的薪酬分配模式。而且，適當(dāng)拉開醫(yī)療工作人員的薪酬工資待遇，從而在一定程度上降低醫(yī)療工作人員的骨干人才流失。在實際工作過程中，成立專業(yè)的績效考核委員會，統(tǒng)籌安排醫(yī)院的各項考核工作。同時，由院領(lǐng)導(dǎo)以及科室主任等中層管理干部組成委員會，對醫(yī)療人員進行全方位的考核。

4 總 結(jié)

公立醫(yī)院運用科學(xué)合理的績效考核標準，不僅能夠調(diào)動醫(yī)療人員的工作積極性，同時也有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展工作。因此，績效考核制度的實施對公立醫(yī)院的發(fā)展和進步，起著較為重要的推動作用。然而，部分公立醫(yī)院對績效考核工作不重視，使得其實施效果比較差。這就要求醫(yī)院做好績效考核的宣傳，使得醫(yī)院各部門的工作人員都能夠正確認識績效考核的重要性和實施內(nèi)容。而且，醫(yī)院設(shè)計績效考核制度時，要做好與科室部門的溝通交流。隨著醫(yī)院經(jīng)營業(yè)務(wù)內(nèi)容的不斷變化，要隨時更新和完善績效考核制度。

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[作者簡介]張敏（1972—），女，山東德州人，大學(xué)本科，財務(wù)科主任，經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟管理。