風(fēng)險管理在婦幼保健院人力資源管理中的應(yīng)用

倪同春

【摘 要】人力資源管理主要指人力資源的合理分配，人力資源的培養(yǎng)，績效、薪酬管理等，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容。為進(jìn)一步了解婦幼保健院人力資源管理機(jī)制中普遍存在的風(fēng)險和問題，提升婦幼保健院人力資源管理水平，為人力資源風(fēng)險的防范管理提供更為全面的資料，筆者以本院實際就婦幼保健院人力資源風(fēng)險管理的內(nèi)容以及防范對策進(jìn)行了如下分析和闡述。

【關(guān)鍵詞】婦幼保健院;人力資源;風(fēng)險管理;防范對策

【中圖分類號】R15【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1005-0019（2019）13--02

婦幼保健院是以婦女和兒童為主要服務(wù)對象的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。近年來，伴隨著公立醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境以及改革政策的轉(zhuǎn)變，婦幼保健院迎來了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而建立科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，以風(fēng)險管理查漏補(bǔ)缺，能夠規(guī)避發(fā)展危機(jī)，避免更大范圍的損失，為醫(yī)院的長序健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，為廣大婦女、兒童的健康提供有力保障。

1 簡析婦幼保健院的運(yùn)營環(huán)境

婦幼保健院綜合保健和臨床，其主要醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容包括持續(xù)性、系統(tǒng)化的臨床治療工作，公共衛(wèi)生的預(yù)防和保健以及其他社會性醫(yī)療服務(wù)保障等。從內(nèi)部運(yùn)營環(huán)境而言，因政府的資金支持不足，醫(yī)院須以依靠自身所提供的醫(yī)療服務(wù)取得補(bǔ)償，以維系院部的正常運(yùn)營。因此，從某種程度上而言，醫(yī)院本身承擔(dān)著較大的風(fēng)險，有必要通過科學(xué)有效的人力資源管理而實現(xiàn)經(jīng)營成本的降低、工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，一方面維持院部的運(yùn)營，一方面為員工爭取更多的福利待遇，繼而爭取可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。自“十二五”以來，國家對婦女、兒童的健康指標(biāo)的關(guān)注度大幅提升，并印發(fā)了婦女兒童發(fā)展綱要，對婦幼衛(wèi)生工作提出了明確的要求。從政策角度而言，婦幼保健院的發(fā)展政策支持力度大，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)版圖中所占據(jù)的重要地位無法取代。另外，我國是人口大國，其中婦女和兒童所占比例較高，社會對婦幼保健院的服務(wù)需求具有迫切性、持續(xù)性。從市場需求角度而言，婦幼保健院的發(fā)展前景廣闊。此外，公立醫(yī)院面臨著改革，分級診療是未來的發(fā)展趨勢，市級和區(qū)級的婦幼保健院均需在改革的浪潮中進(jìn)行優(yōu)化，其中區(qū)級婦幼保健院的工作重點(diǎn)是完善功能和服務(wù)，樹立品牌形象，而市級婦幼保健院在此基礎(chǔ)上還需解決從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)沖突等人力資源問題。從改革環(huán)境角度而言，婦幼保健院完善人力資源管理勢在必行。

2 總結(jié)人力資源風(fēng)險管理的內(nèi)容

風(fēng)險管理涉及風(fēng)險的準(zhǔn)確識別，風(fēng)險的科學(xué)評估，風(fēng)險的有效應(yīng)對，風(fēng)險的客觀評價等內(nèi)容，通過實施風(fēng)險管理，能夠?qū)崿F(xiàn)降低成本+增強(qiáng)抗風(fēng)險能力+減小損失的目的。人力資源的風(fēng)險管理主要包括如下幾點(diǎn)：①人才競爭。婦產(chǎn)科和兒科是綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)的必設(shè)科室，加之兒童?？漆t(yī)院的沖擊，選擇于婦幼保健院就職的專科人才勢必會減少。由此可見，婦幼保健院面臨著人才競爭風(fēng)險。②人才流失。在我國，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)具有政策支持，雖然一定程度上提高了?？迫瞬诺睦寐?，但是也為人才的流動埋下了伏筆。值得重視的是，部分學(xué)科的對上崗醫(yī)師的專業(yè)技能和理論知識、實踐經(jīng)驗均具有較高的要求，需要很長的培養(yǎng)周期才能具備學(xué)科骨干、帶頭人的資格，而重要崗位人才的流失便會形成空缺，對醫(yī)療服務(wù)和活動的開展勢必會造成嚴(yán)重影響。③人才招聘。招聘是充實人才隊伍的必要途徑，但是人才的招聘和培訓(xùn)均需投入成本，而招聘而來的新上崗職工能否堅守崗位并不確定，且能否適應(yīng)并勝任臨床醫(yī)療工作亦是未知數(shù)。這便意味著，人才的招聘和新職工崗前培訓(xùn)所需的成本是必支出項目，而這也是婦幼保健院人才招聘的風(fēng)險所在。④激勵機(jī)制。不完善的激勵機(jī)制難以調(diào)動員工工作的主觀能動性，難以留住人才，甚至無法有效約束員工，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)最為突出的人力資源管理風(fēng)險之一。⑤成本管控。成本管控直接影響醫(yī)院節(jié)余，若人力資源支出成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，無疑會增大成本管控風(fēng)險。在人力資源的管理活動中，人力資源的分配、薪資階梯設(shè)置、勞動生產(chǎn)率評估、薪資水平制定等均與成本管理息息相關(guān)，稍有不慎便會增加風(fēng)險，甚至因資金管理不當(dāng)而影響醫(yī)院的正常運(yùn)營[1]。⑥技術(shù)培訓(xùn)。專業(yè)人才的培養(yǎng)能夠形成優(yōu)勢?？疲瑯淞⑵放菩蜗蟛⒃鰪?qiáng)醫(yī)院競爭力，是醫(yī)院管理的必要內(nèi)容。但是，若技術(shù)落后或培訓(xùn)管理不當(dāng)便難以確保醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，使院部逐步丟失社會效益，甚至陷入經(jīng)營和發(fā)展危機(jī)。

3 探討人力資源風(fēng)險防范的對策

①嚴(yán)把人才招聘關(guān)卡。在人才的選拔過程中需要提高準(zhǔn)入門檻，全面評估和考察求職者的醫(yī)德品行、個性傾向、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、責(zé)任感、既往工作和教育經(jīng)歷等，對不符合要求者予以剔除，以免增加培訓(xùn)成本;實施試用制度，限定試用期限，在試用期內(nèi)對就職者的工作能力進(jìn)行全面觀察，并以嚴(yán)格的考核制度進(jìn)行測評，不合格者予以剔除，并遵循優(yōu)勝劣汰的招聘原則。②科學(xué)分配人力資源。結(jié)合實際制定崗位分配計劃，并在人才的選拔和招聘階段按計劃推進(jìn)，以免所招人員無崗位匹配或崗位分配人員不符;統(tǒng)計院部動態(tài)工作量和床位數(shù)等指標(biāo)，并以此作為人力資源分配的參考依據(jù);了解員工的專長、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)崗位對就職人員的要求等，盡量做到人員與崗位相匹配，一方面控制成本，一方面為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路，調(diào)動其工作積極性[2]。③完善激勵機(jī)制。調(diào)整薪酬水平和階梯加薪制度，確保薪酬福利的設(shè)置合理;提供再教育和培訓(xùn)機(jī)會和平臺，并以崗位競爭鞭策員工不斷進(jìn)步，使其在工作崗位上發(fā)揮價值，滿懷對未來的憧憬和期待，提高工作幸福感。④重視精神文化建設(shè)。醫(yī)院文化能夠為院部的健康發(fā)展注入源源不斷的動力，為營造良好的醫(yī)院文化，需要堅守以人為本的理念，推崇互幫互助、團(tuán)隊協(xié)作，營造輕松、積極向上的工作氛圍和態(tài)度。更為重要的是，院部應(yīng)建立全員認(rèn)可的價值觀和行為準(zhǔn)則，避免差別待遇，并重視對員工的人文關(guān)懷，使其在工作崗位上獲得歸屬、認(rèn)可。⑤加強(qiáng)員工關(guān)系管理。員工關(guān)系的管理不僅影響工作氛圍，還會影響工作的效率和質(zhì)量，應(yīng)予以重視。醫(yī)療機(jī)構(gòu)雖不同于外資企業(yè)，但可借鑒其員工關(guān)系管理體制，配備員工管理崗位和人員，以人力資源部構(gòu)架溝通的橋梁，在醫(yī)院利益與員工需求的矛盾調(diào)節(jié)，在組織活力的調(diào)動，產(chǎn)出效率的提升，團(tuán)隊凝聚力的形成等環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。

參考文獻(xiàn)

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