論數(shù)字化技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響

侯萌

【摘 要】隨著大數(shù)據(jù)、人工智能的迅速普及和發(fā)展，數(shù)字時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，其對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理帶來(lái)日新月異的變化，使得人力資源管理更是發(fā)生著翻天覆地的變革。論文針對(duì)工程咨詢行業(yè)中的人力資源管理如何與數(shù)字化緊密結(jié)合，解決傳統(tǒng)人力資源管理工作中的痛點(diǎn)進(jìn)行分析。

【Abstract】With the rapid popularization and development of big data and artificial intelligence， the digital era has arrived， which has brought rapid changes to modern enterprise management， and made earth-shaking changes in human resource management. This paper analyzes how human resource management in engineering consulting industry is closely integrated with digitalization and how to solve the pain points in traditional human resource management work.

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化;企業(yè);人力資源管理

【Keywords】 digitalization; enterprise; human resource management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）04-0054-02

1 企業(yè)人力資源管理工作的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1 招聘體系不健全，力度不夠

應(yīng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，總是感覺(jué)人才捉襟見(jiàn)肘。觀察現(xiàn)有企業(yè)人力資源，老齡化、知識(shí)保守化、中青年斷代、性別失調(diào)趨勢(shì)已有苗頭。因此，未來(lái)將是企業(yè)各個(gè)層次加大招聘力度的階段。關(guān)于招聘，要擺脫招聘就是人力資源部工作的觀點(diǎn)束縛，擺脫“等、靠、要”意識(shí)。人力資源部在招聘中發(fā)揮牽頭作用，構(gòu)建企業(yè)分層次、多渠道招聘體系。

1.2 基礎(chǔ)人事管理標(biāo)準(zhǔn)化不足

企業(yè)的招聘、勞資關(guān)系、證書(shū)管理各個(gè)方面，均存在標(biāo)準(zhǔn)化程度不足的現(xiàn)象，比如招聘從需求、過(guò)程策劃、面試方案、招聘宣傳營(yíng)銷、事后結(jié)果反饋都沒(méi)有形成嚴(yán)密的，切合實(shí)際的招錄流程。招錄后，項(xiàng)目消化、崗位安排、食宿安排等跨部門協(xié)作能力欠缺。員工信息采集停滯，簡(jiǎn)歷表、人事檔案電子化程度不高，還不能為后續(xù)的信息挖掘、動(dòng)態(tài)管理發(fā)揮應(yīng)有作用。員工證書(shū)管理方面，工作量堆積在職能頂部。沒(méi)有體現(xiàn)部門負(fù)責(zé)、人事主管落實(shí)的條塊結(jié)合，不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)名制、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的監(jiān)管趨勢(shì)。員工居住證辦理、居住證積分、居住戶還采用傳統(tǒng)的方法，存在低效和扯皮現(xiàn)象，容易陷入“好心干壞事和好人難做”的怪圈，應(yīng)強(qiáng)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)和交底文件編制。

因基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化不夠，企業(yè)常態(tài)工作每年重復(fù)無(wú)提高，且嚴(yán)重占用部門管理精力，影響部門向人力資源開(kāi)發(fā)的側(cè)重。

1.3 部門內(nèi)崗位銜接不夠，部門能力整體感不強(qiáng)（內(nèi)部）

人力資源管理團(tuán)隊(duì)總體和諧，但是限于歷史慣性，以及部門核心崗位能力亟待提高，部門內(nèi)部崗位之間的工作還存在碎片化，交叉重疊信息不能分享的現(xiàn)象。對(duì)外表現(xiàn)部門整體人事管理散亂、人力資源開(kāi)發(fā)能力偏弱，偶有“掉鏈子”現(xiàn)象。

1.4 職能和業(yè)務(wù)部門在人事管理上聯(lián)動(dòng)性不夠（條塊）

各業(yè)務(wù)部門人事主管崗位職責(zé)基本明確，目前還沒(méi)有和人力資源部各個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)緊密對(duì)接。即便是考勤制度的宣貫，也呈現(xiàn)執(zhí)行力迅速衰減的現(xiàn)象。同一個(gè)要求，往往需要反復(fù)再三，持續(xù)不斷宣貫，即便如此，還是存在僥幸心理和人情面子闖關(guān)現(xiàn)象，今后要通過(guò)典型事件，明晰界面。

同時(shí)不得不注意，職能部門除了管理職能之外，服務(wù)也不能掉隊(duì)。要避免在某些方面強(qiáng)調(diào)管控，而放松某些方面對(duì)業(yè)務(wù)部門和內(nèi)部客戶部門的服務(wù)意識(shí)?！胺?wù)+管控”兩手都要硬?？舍槍?duì)勞動(dòng)合同管理、試用期管理、離職管理進(jìn)行了專題培訓(xùn)，組件人事主管微信群。

同時(shí)，要結(jié)合工資發(fā)放日調(diào)整契機(jī)，提高基層執(zhí)行力，提高薪資編制效率，強(qiáng)化“職能+業(yè)務(wù)”條塊結(jié)合。

1.5 人事風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)不強(qiáng)，存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

通過(guò)整理近年來(lái)發(fā)生的工傷、勞資糾紛事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在用工方面存在一些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。暴露出的問(wèn)題比較低級(jí)，往往是勞動(dòng)合同管理缺位、考勤缺位、評(píng)價(jià)考核缺位、工傷意外保險(xiǎn)工具運(yùn)用不足導(dǎo)致的不良事件。今后，要從法規(guī)法條、考勤實(shí)名制、健康監(jiān)控、意外傷害保險(xiǎn)托底等制度，補(bǔ)上漏洞，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，避免“二過(guò)”。

1.6 人力資源部門在工作中的定位不能與時(shí)俱進(jìn)

人力資源部在編員普遍人不足。在部門精力有限前提下，既要做好基礎(chǔ)人事管理，也要盤活公司人力資源，具有一定的挑戰(zhàn)性。客觀評(píng)價(jià)，部門壁壘要比以往有所抬頭。近年來(lái)，通過(guò)微信群、QQ群打通了人際認(rèn)識(shí)圈，但是還沒(méi)有實(shí)質(zhì)打通人才流動(dòng)的部門障礙，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)（內(nèi)部招募）“零”的突破。

人力資源部門要依托黨、政、工、團(tuán)、社團(tuán)組織合力盤活公司人才資源。

2 人力資源管理工作的數(shù)字化提升

著眼公司未來(lái)人才戰(zhàn)略，聚焦上述問(wèn)題，基于人力資源部當(dāng)前整體能力的三個(gè)前置條件，人力資源部將重點(diǎn)提升以下工作。

2.1 強(qiáng)化招聘工作，加大招聘力度

未來(lái)通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)，建立優(yōu)質(zhì)人才模型，全國(guó)各地候選人通過(guò)5分鐘自我介紹視頻，通過(guò)人工智能自動(dòng)過(guò)濾10%的候選人，進(jìn)入到下一階段的面試，從而大大降低招聘部門的工作壓力。擬構(gòu)建的招聘體系和層次如下：一是依托業(yè)務(wù)部門人脈基礎(chǔ)，加大部門對(duì)總監(jiān)、熟練工的招聘工作。人力資源部做好政策服務(wù)，控制招聘風(fēng)險(xiǎn)（避免A棄B招，避免瑕疵人員流入）。二是依托公司高管領(lǐng)導(dǎo)，形成學(xué)長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，開(kāi)展春季、秋季校園招聘，加大優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。人力資源部負(fù)責(zé)宣傳品牌和政策服務(wù)。三是依托業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，穩(wěn)固普通大專院校的招聘，主要解決監(jiān)理、測(cè)量的崗位的人才隊(duì)伍。

人力資源部需要做的工作職責(zé)：一是對(duì)招聘政策、面試提綱、錄用流程做好統(tǒng)一歸口管理，發(fā)揮招聘技術(shù)上的牽頭作用。二是對(duì)招聘宣傳品、海報(bào)、易企秀、PPT形成版本，逐步提高宣傳水平。三是對(duì)招聘渠道、院校聯(lián)系信息、院校特色專業(yè)做好事后備案，建立臺(tái)賬。

2.2 進(jìn)一步強(qiáng)化人事管理標(biāo)準(zhǔn)化

一是強(qiáng)力推動(dòng)ERP開(kāi)發(fā)進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)人員基本信息采集，動(dòng)態(tài)維護(hù)、證書(shū)管理等模塊，完善人力資源的數(shù)據(jù)資源庫(kù)，為實(shí)名制和公司人力資源數(shù)據(jù)管理運(yùn)用打好基礎(chǔ)。二是強(qiáng)化部門內(nèi)部崗位工作深度和細(xì)度，強(qiáng)化事項(xiàng)的事中控制、事后歸檔，通過(guò)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、標(biāo)準(zhǔn)范例看板、問(wèn)題反饋改進(jìn)等措施，固化日常工作，減少精力耗費(fèi)。三是在內(nèi)部形成以“人事檔案信息崗位”為核心的信息樞紐點(diǎn)，強(qiáng)化崗位之間的銜接和信息分享。在外部依托業(yè)務(wù)部門人事主管隊(duì)伍，通過(guò)具體工作，形成條塊結(jié)合，提高管理執(zhí)行力。

2.3 內(nèi)修外聯(lián)，提高部門員工技能，提升部門管理能力

人力資源部?jī)?nèi)部，崗位僵化現(xiàn)象比較明顯。一個(gè)崗位，長(zhǎng)期一個(gè)人，容易形成思維和觀念的固化，不利于個(gè)人發(fā)展和部門能力提高。但是隨著證書(shū)管理、薪資管理工作量增加，進(jìn)一步加劇了人員的“不可輪崗性”，長(zhǎng)此以往，將積重難返。但是，輪崗需要在能力上有儲(chǔ)備，即輪崗后不發(fā)生（少發(fā)生）掉鏈子的現(xiàn)象。輪崗還要切合時(shí)機(jī)。

因此，必須發(fā)揮ERP證書(shū)管理模塊功能，必須優(yōu)化薪資編制流程，強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門人事主管實(shí)操技能。上述三個(gè)條件具備后，部門內(nèi)崗位輪崗、職能—業(yè)務(wù)部門人事主管輪崗才有可能。

另外，要通過(guò)一切活動(dòng)、手段，搞活員工氛圍，打通部門邊界，促進(jìn)人力資源尤其是青年人才在公司內(nèi)流動(dòng)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

協(xié)助規(guī)劃青年員工職業(yè)發(fā)展道路，做好青年員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)及支撐。關(guān)注試用期員工，實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)正員工的考核情況，關(guān)注新進(jìn)員工的實(shí)習(xí)期、試用期情況，進(jìn)行及時(shí)跟蹤和方向性指導(dǎo)。做好入職培訓(xùn)宣貫工作，定期舉行座談會(huì)，關(guān)注新員工的所想所需，提供良好的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，緩解各部門用人留人壓力。

2.4 人員考核體系求實(shí)求進(jìn)

對(duì)人員的考核除了年末的考核外，日常的考核也十分重要，它能為年末考核積累較多的數(shù)據(jù)及信息，避免出現(xiàn)考核依據(jù)少，考核結(jié)果過(guò)于片面的問(wèn)題，使得考核工作能夠更加全面，更加公正，人力資源部應(yīng)逐步開(kāi)展各類ERP系統(tǒng)日?？己斯ぷ鳎沟每己斯ぷ鞲油晟?，更加規(guī)范。同時(shí)加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員考核管理，使得考核體系以日?？己伺c年終考核相結(jié)合、公司考核與部門自評(píng)相結(jié)合，做到考核全覆蓋，使過(guò)程和結(jié)果更加公正、公平、合理。

2.5 整合資源，搭建全方位培訓(xùn)體系

專業(yè)的培訓(xùn)工作對(duì)于人員總體素質(zhì)的提高將會(huì)起到積極作用，按公司目前人力資源現(xiàn)狀，各層次的人員均應(yīng)參加與其工作崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，以提高其工作技能及專業(yè)水平。積極推行知識(shí)平臺(tái)構(gòu)建，根據(jù)不同工作場(chǎng)景，了解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，借助業(yè)務(wù)部門研發(fā)與實(shí)際工作契合度高的課程，達(dá)到賦能于人的目的。