對某職業(yè)學(xué)院人才流失的思考

梁大萬 李彥

摘 要：無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，人才應(yīng)是每一個單位的寶貴財富，一些國有單位人才觀念淡薄、認(rèn)識不夠，人才大量流失。人才流失本是自然現(xiàn)象，但短期內(nèi)大量優(yōu)秀人才離開，理應(yīng)值得管理者深思。本文用大量真實的案例、最簡單樸實的語言，反映最普通的問題，旨在提醒一些管理者要立足未來、提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國有單位；高職學(xué)院；人才流失

某職業(yè)院校原是鐵道部屬鐵路中等職業(yè)學(xué)校，辦學(xué)專業(yè)主要有鐵路電力機車、鐵道供電、鐵道通信和鐵道信號，曾為鐵路運輸培養(yǎng)了很多鐵路專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才。2004年鐵路改革后，該校剝離鐵路歸屬省級教育行政部門，專業(yè)略有增加，2019年升格為高職學(xué)院。

一、該校原有人才情況介紹

1995年底，該校教職工300人，其中工人80人，行政人員100人，專任教師120人（其中各專業(yè)教師80人、文化基礎(chǔ)課教師40人）；后來人員增減相抵，年均維持在300人左右。鑒于其特殊的歷史原因及特有專業(yè)應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)的辦學(xué)目標(biāo)，本文所稱“人才”主要指專業(yè)教師80人這個群體。自1993年起，該校專業(yè)教師主要來源途徑：一是本校畢業(yè)后選拔保送到西南交通大學(xué)、北方交通大學(xué)等院校就讀，本科畢業(yè)后返回本校任教；二是經(jīng)西南交通大學(xué)、北方交通大學(xué)、上海鐵道學(xué)院、華東交通大學(xué)、蘭州鐵道學(xué)院、長沙鐵道學(xué)院等①統(tǒng)一分配到學(xué)校的本科畢業(yè)生。自1997年起，這些院校的畢業(yè)生占該校專業(yè)教師的50%以上，其專業(yè)基本涵蓋了學(xué)校辦學(xué)專業(yè)。這些教師的特點是年紀(jì)輕、知識新、觀念超前、學(xué)習(xí)能力強，在工作中表現(xiàn)為熱愛教學(xué)、責(zé)任感強、團結(jié)務(wù)實、進取心強。由于他們不是依賴特殊的社會關(guān)系和背景謀求自身發(fā)展，所以，其明顯的專業(yè)特點優(yōu)勢很難融入該校傳統(tǒng)的管理理念和較為落后的教學(xué)管理手段。

二、該校人力資源管理制度分析

一個單位的人才流失，往往會有該單位內(nèi)部客觀存在的不可忽視的問題，從后面將敘述的大批人才流失原因看，我們有必要粗略了解一下該校的人力資源管理制度。

第一，領(lǐng)導(dǎo)班子年齡簡況。任何單位的管理制度，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)決策后再執(zhí)行，所以，分析人力資源管理制度，我們需要了解該校領(lǐng)導(dǎo)班子相關(guān)情況。在2000年前后的十年時間里，該校共歷經(jīng)兩屆校領(lǐng)導(dǎo)班子更替，我們且分為前一屆（1997年至2001年）、后一屆（2002年至2007年）兩個時間段。從年齡結(jié)構(gòu)看，前一屆領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡達55歲，后一屆領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡約50歲且校長當(dāng)時不到40歲。前一屆領(lǐng)導(dǎo)班子中有兩人繼續(xù)留在后一屆班子成員中。

第二，領(lǐng)導(dǎo)班子管理理念。前一屆領(lǐng)導(dǎo)班子多數(shù)接近退休年齡，相對求穩(wěn)守舊，受當(dāng)時社會發(fā)展和各種客觀因素影響，缺乏創(chuàng)新和動力；后一屆領(lǐng)導(dǎo)班子具有一定的創(chuàng)新意識，敢于推行一些新方法新舉措。綜合兩屆領(lǐng)導(dǎo)班子的思路和理念，存在的不足：一是受經(jīng)驗主義的影響較為武斷，二是管理制度和考核手段欠缺，三是聽匯報偏多深入調(diào)查偏少，四是不重視年輕教師群體培養(yǎng)，五是缺乏良好的人才管理意識。

第三，人力資源管理制度特點。

教師教學(xué)業(yè)績考核重心偏離。教學(xué)業(yè)績考核指標(biāo)體系中學(xué)生期末成績占有絕對比重，而學(xué)生考題庫制度不健全且疏于管理，尤其是語文、數(shù)學(xué)、政治等文化基礎(chǔ)課程，學(xué)生考題和任課教師考前下發(fā)的復(fù)習(xí)提綱重復(fù)度達90%以上；對教學(xué)過程管控注重形式主義，很多環(huán)節(jié)有悖于教學(xué)質(zhì)量的提升，由此引發(fā)年輕教師的強烈抵觸和不滿；其他指標(biāo)項目對文化基礎(chǔ)課程傾向明顯。每次教師業(yè)績考核結(jié)果情況是文化基礎(chǔ)課教師占據(jù)了前二十名的三分之二，而后十名基本被年輕的專業(yè)課教師包攬。該校將此考核結(jié)果作為實施獎懲極為重要的依據(jù)。

人力資源管理激勵制度缺失。主要表現(xiàn)在：一是沒有建立教職工進修培訓(xùn)相關(guān)制度。教師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)深造在論資排輩的基礎(chǔ)上，由校長決定，尤其是青年教師基本沒有機會學(xué)習(xí)深造，一些培訓(xùn)項目由人事部門教師管理崗位人員直接決定，送外培訓(xùn)項目基本不會考慮行業(yè)發(fā)展形勢。二是年輕教師不能申請學(xué)歷提升。該校申請報讀研究生的全部是年輕專業(yè)教師，但人事部門認(rèn)為年輕教師考研的目的就是要準(zhǔn)備離開學(xué)校，須先交大額違約金后可以視情況批準(zhǔn)。三是對教師業(yè)績考核后十名從重處罰。對教學(xué)業(yè)績考核后十名的教師，全校通報批評并由各級談話，情節(jié)嚴(yán)重的由教務(wù)副校長談話；談話只批評、只追究責(zé)任過錯，不鼓勵、不談原因和改進建議，后十名教師難以抬頭。四是阻塞辭職通道。對所有年輕專業(yè)教師，不論什么原因提出辭職，學(xué)校將拒絕申請、不予辦理，個別特殊情況，須繳納違約金。2003年學(xué)校進行了機構(gòu)改革，將人事科更名為人力資源科，名字很現(xiàn)代，但傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)沒有改變。

重要職能職責(zé)含糊不清。學(xué)校教學(xué)管理部門、學(xué)生管理部門、實驗室、總務(wù)科及其他職能部門的重要職責(zé)含糊不清、履職不暢，且沒有相應(yīng)的考核制度，往往有公事私辦現(xiàn)象；年輕教師日常生活和工作保障效率低，職能部門推諉扯皮、設(shè)置關(guān)卡，沒有關(guān)系可依賴的年輕教師顯得舉步維艱。

缺乏有效暢通的溝通機制。相關(guān)部門沒有承擔(dān)上傳下達的橋梁紐帶作用，部門之間、教職工和管理者之間溝通不暢，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聽匯報多于調(diào)研、偏聽喜不聽?wèi)n，在校教職工大會上常常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾拍案批評，失實貶低年輕教師、甚至用過激語言逼他們另謀高就等現(xiàn)象。

三、人才流失及跟蹤調(diào)查實例

處于當(dāng)初的環(huán)境，由于領(lǐng)導(dǎo)的管理理念和思路絕對主導(dǎo)著一個單位的發(fā)展，要構(gòu)建良好的人力資源管理制度體系很難，上述管理現(xiàn)狀無疑為該校短期內(nèi)大量人才的流失注入了催化劑。

劉*強，2002年8月從該校辭職，現(xiàn)為成都某公司副總經(jīng)理。1995年9月，該同志由該校保送到上海鐵道學(xué)院就讀電氣工程自動化專業(yè)，1999年7月回校做一名電工學(xué)專任教師。作為當(dāng)時最年輕的教師之一，每期同時任教三門課程以上且多數(shù)不是其所學(xué)專業(yè)，任課的班級屬于問題班級②。在三個學(xué)年的教學(xué)業(yè)績考評結(jié)果中，該教師均列倒數(shù)三名以內(nèi)，因此被各級單獨談話，受到嚴(yán)厲處罰。2002年8月，該教師不假離職到成都另謀職業(yè)，短短幾年后即任公司技術(shù)主管。

王*勇，1998年7月畢業(yè)于上海鐵道學(xué)院，是該校一名鐵道通信專業(yè)教師。每期任課均在三門以上，且多數(shù)不是其所學(xué)專業(yè)課程，任課班級屬于問題班級。該教師在連續(xù)三個學(xué)年的教學(xué)業(yè)績考評中，均位于倒數(shù)十名范圍內(nèi)，同樣受到相應(yīng)處罰。2001年8月，該教師不假離校到深圳華為有限公司，現(xiàn)為一部門負(fù)責(zé)人。

李*， 2003年8月自動離職去深圳華為有限公司。1993年9月，該同志由學(xué)校保送到上海鐵道學(xué)院就讀鐵道通信專業(yè)，1997年7月回校做一名通信專業(yè)教師。該教師在每學(xué)年教學(xué)業(yè)績考評中，有過后十名成績。對學(xué)校教學(xué)管理、人才培養(yǎng)措施以及教師管理，曾幾次通過各種渠道向?qū)W校諫言獻策，學(xué)校管理層認(rèn)為其不該“謀政”，請其安心教學(xué)。2003年8月，該教師不假離職到深圳華為有限公司，現(xiàn)為東南亞某片區(qū)銷售負(fù)責(zé)人。

蔡*德，2002年8月自動離職去北京一家鐵路研究院所。1993年9月，該同志由學(xué)校保送到上海鐵道學(xué)院就讀鐵道信號專業(yè)，1997年7月回校做一名鐵道信號專業(yè)教師。該教師每期同時任課門數(shù)多，每學(xué)年教學(xué)業(yè)績考評中，有過后十名的成績。對學(xué)校教學(xué)管理、教師待遇保障等問題，曾向?qū)W校提出異議，但無回復(fù)。2002年5月，該教師向?qū)W校人事部門提出辭職，人事部門以“保送生需要向鐵路局交違約金③”為由，不同意辭職，該教師只能不假離職。

張*剛，2004年8月不假離職去成都一家軌道交通建設(shè)施工單位，現(xiàn)為項目技術(shù)負(fù)責(zé)人。1994年9月，該同志由學(xué)校保送到上海鐵道學(xué)院就讀鐵道信號專業(yè)，1998年7月回校做一名鐵道信號專業(yè)教師。學(xué)校每期安排他同時任多門非專業(yè)課程，被該教師拒絕。由于后勤保障管理部門對該教師的宿舍問題不予重視，該教師借此與學(xué)校管理層面談學(xué)校存在的各種問題，管理層認(rèn)為該教師不服從管理，肉中挑刺，不注意身份和言辭，不尊重領(lǐng)導(dǎo)，面談無果。2004年8月，該教師不假離職。

楊*炎，1998年8月不假離職到深圳自主創(chuàng)業(yè)。1993年7月，該教師從上海鐵道學(xué)院機電技術(shù)一體化相關(guān)專業(yè)畢業(yè)來校，做一名專業(yè)教師，其主要任課為金屬工藝熱處理技術(shù)、機械設(shè)計基礎(chǔ)等相關(guān)課程。該教師在校工作期間，兢兢業(yè)業(yè)，對每學(xué)年的教學(xué)業(yè)績考評后十名并不關(guān)注，未與學(xué)校管理層發(fā)生任何不愉快，但對學(xué)?，F(xiàn)狀及未來擔(dān)憂失望，選擇不假離職。

彭*峰，1993年7月自長沙鐵道學(xué)院畢業(yè)來校，做一名計算機專業(yè)教師。該教師性格外露、剛烈，任教期間，曾因每學(xué)年教學(xué)業(yè)績考評后十名等事宜，多次與學(xué)校教務(wù)部門負(fù)責(zé)人、學(xué)校管理層發(fā)生矛盾。1998年8月，該教師提出辭職，學(xué)校要求其繳納違約金，該教師拒絕后，從學(xué)校不假離職。

劉*虎，2006年8月從該校辭職到成都地鐵公司工作。1998年7月，該同志自華東交通大學(xué)畢業(yè)來校，做一名電力機車專業(yè)教師。該教師任教期間，絕對服從教學(xué)工作分配，任勞任怨，經(jīng)常帶學(xué)生到廣州地鐵實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后，認(rèn)為學(xué)校對學(xué)生培養(yǎng)的模式現(xiàn)狀有待改進，并因此向?qū)W校管理層諫言，管理層未予重視。2005年5月，該教師將相關(guān)問題和建議直接向校長匯報，被校長反語相勸，矛盾當(dāng)場激化。隨后，該教師不假離職，現(xiàn)為成都地鐵集團車輛段主任。

鄧*文，2002年9月從該校辭職。1996年7月，該同志畢業(yè)于學(xué)校鐵道信號專業(yè)，留校做一名實習(xí)指導(dǎo)教師。工作期間，該教師表現(xiàn)出性格內(nèi)向、不善交際等特點，有時會發(fā)一些牢騷，因此不受領(lǐng)導(dǎo)和同事歡迎，也經(jīng)常受部門負(fù)責(zé)人及學(xué)校管理層的冷眼，學(xué)校人事部門認(rèn)為他是“問題老師”。2002年9月，該同志被北京大學(xué)光華管理學(xué)院的研究生院錄取，成為幾年來首位順利辦理辭職手續(xù)的教師。研究生畢業(yè)后，該同志曾先后任四川德勝集團投資經(jīng)理、四川大陸希望集團高級投資經(jīng)理等職；2017年7月，該同志又取得西南財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)在中國聯(lián)合資信評估有限公司做高級分析師。

李*全，2002年11月從該校辭職。1995年7月，該同志畢業(yè)于學(xué)校鐵道通信專業(yè)，留校做一名實習(xí)指導(dǎo)教師。該教師工作積極，但由于對學(xué)校管理滿懷失望，所以該教師努力學(xué)習(xí)。2002年11月，該教師成功辦理辭職后，到重慶一家公司任總經(jīng)理助理。

鄭*府，2005年8月不假離職到成都另謀職業(yè)。1999年7月，該同志畢業(yè)于學(xué)校電力機車專業(yè)，留校做一名實習(xí)指導(dǎo)教師。由于各種原因，2004年底，該教師向?qū)W校提出辭職，學(xué)校不同意，2005年8月，該教師被迫不假離職，他是該校當(dāng)初熟悉JAVA編程的三位年輕教師之一。

龍*剛，1994年7月，該同志由學(xué)校保送到西南交通大學(xué)，做一名鐵道供電專業(yè)教師，任教期間，該教師對每學(xué)年教學(xué)業(yè)績考評后十名并不在意，由于對學(xué)校管理失望，1997年8月不假離職。

鄭*，趙*，夫妻兩人均為學(xué)校培養(yǎng)并在該校工作，于2002年相繼不假離職，一人到深圳華為有限公司，一人到深圳一家電子儀器公司。

張*、陳*，趙*，胡*，為兩夫妻，其中三人是該校保送西南交大、北方交大后回校工作，對學(xué)校管理現(xiàn)狀直接直言不諱，分別于2002年、2003年相繼不假離職，其中趙*和胡*出國加拿大。

朱*，1994年9月從該校畢業(yè)保送到上海鐵道學(xué)院鐵道通信專業(yè)，1998年7月回校任教，2002年3月不假離職。

據(jù)不完全統(tǒng)計，該校從1998年到2006年期間，不假離職的人員約50人。上述離職人員中，全部為年輕的專業(yè)教師，他們中除了兩位在當(dāng)初因?qū)W歷不高而順利辦理辭職外，其余都因?qū)W校不同意辭職而被迫選擇放棄檔案和一切身份證明材料這種極端的方式離開學(xué)校。他們離開不為薪酬待遇高低、也不是向往東部發(fā)達地區(qū)，關(guān)鍵在于學(xué)校高層管理者的管理理念、管理水平、對待年輕教師的態(tài)度以及隱可預(yù)見的該校迷茫的未來。

四、人才流失帶來的發(fā)展危機

該校在短期內(nèi)流失了大量年輕的專業(yè)教師，每期開學(xué)初教師離職數(shù)量成了年輕老師們的熱議話題，校長依然堅持在大會小會上對未離開的教師進行鄙視和貶斥。