國有施工企業(yè)后備干部管理機制的構(gòu)建

宋軍

摘 要：當下我國市場經(jīng)濟呈現(xiàn)變化快、發(fā)展迅速、科技創(chuàng)新及運用周期短等特點，對于國有施工企業(yè)來說，結(jié)合新時代的發(fā)展需求與特征，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況強化干部人才隊伍的綜合管理能力，提高后備干部的職業(yè)素養(yǎng)及管理水平，顯得尤為重要。該文章對國有施工企業(yè)在后備干部管理方面出現(xiàn)的問題進行分析與總結(jié)，最后提出構(gòu)建動態(tài)化、科學(xué)化和系統(tǒng)化管理體制機制的具體策略和有效辦法。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；后備干部；管理機制；構(gòu)建

1 引言

隨著我國城鄉(xiāng)建設(shè)需要，以及“一帶一路”戰(zhàn)略的穩(wěn)步實施，我國建筑業(yè)已逐步進入高質(zhì)量發(fā)展階段。截至2018年6月底，建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)4419.24萬人，比上年同期增加80.15萬人，增長1.85%；建筑業(yè)企業(yè)單位數(shù)85993個，比上年同期增加5382個，增長6.68%。其中，國有及國有控股建筑業(yè)企業(yè)6502個，比上年同期減少78個，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的7.56%。結(jié)合2017年中國建筑施工行業(yè)的數(shù)據(jù)[1]，國有控股建筑企業(yè)實現(xiàn)利潤2313億元，同比增長15.1%，增速高于全行業(yè)利潤增速5.4個百分點，實現(xiàn)利潤占全行業(yè)利潤的30.2%，占比同比提高2.3個百分點?？梢钥闯?，國有及國有控股建筑企業(yè)具有舉足輕重的地位，占比小，體量大，是國民經(jīng)濟發(fā)展與調(diào)控的重要抓手，體現(xiàn)了全國建筑行業(yè)的核心技術(shù)水平和產(chǎn)業(yè)競爭力。因此，國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對于全國建筑行業(yè)乃至整體國民經(jīng)濟建設(shè)而言至關(guān)重要。而人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本[2]，新時代下的市場經(jīng)濟競爭，其歸根究底是人才的競爭，故此，加強和完善后備干部的管理體系與機制，構(gòu)建企業(yè)人才庫，培育出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部顯得刻不容緩。

2 當前國有施工企業(yè)后備干部的管理問題與分析

2.1 缺乏規(guī)范化的人才標準

長期以來，國有施工企業(yè)后備干部的培養(yǎng)分類標準未定，且選拔標準模糊，由此也產(chǎn)生了諸多矛盾，即，出現(xiàn)“備”而無用，“用”不由“備”，有“備”仍患等局面。很大程度上，歸因于規(guī)范化人才標準的缺失，在選人用人上，過于主觀，失于片面，以至于出現(xiàn)培養(yǎng)方式的粗放化。包括國有施工企業(yè)在內(nèi)的諸多國企，選拔出來的后備干部仍然停留在“干什么學(xué)什么”[3]的狀態(tài)，培育缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，導(dǎo)致“千人一面”，無法彈性靈活地應(yīng)對企業(yè)風(fēng)險和應(yīng)急問題。規(guī)范化和系統(tǒng)化標準的缺位，不僅會影響后備干部選拔工作的合理性，更會導(dǎo)致后備本質(zhì)的異變，由選優(yōu)逐劣變質(zhì)為選優(yōu)趨劣，使得大批后備干部在粗放的管理過程當中逐漸庸劣化。

2.2 缺乏科學(xué)性的選拔制度

任何系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能都是對立的統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)決定功能，功能又反作用于結(jié)構(gòu)，國企干部管理系統(tǒng)亦是如此。要想使得后備干部的遴選工作科學(xué)有序，培育出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，就必須具有科學(xué)合理的遴選結(jié)構(gòu)體系。然而，在現(xiàn)行審查制度、考試制度、考察制度與決定任用制度四位一體的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔結(jié)構(gòu)體系中，后備干部的相關(guān)制度則相對欠缺，這表現(xiàn)為：指令性遴選高于制度性遴選，后備干部的選拔缺乏穩(wěn)定性與科學(xué)性。事實證明，建立在自體監(jiān)督與指令遴選基礎(chǔ)上的后備干部選拔，其有效性難以保證。高度不確定性的后備干部遴選機制以及相對空缺的后備干部管理制度，將會對公司的人才隊伍建設(shè)、企業(yè)員工發(fā)展積極性乃至整個企業(yè)文化的塑造與發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

因此，后備干部的管理工作必須讓其更具科學(xué)性、有效性，采取科學(xué)合理的方式方法，運用系統(tǒng)化的手段，幫助建筑企業(yè)中的后備干部人選進入到企業(yè)人才管理的后備庫。

2.3 “備”與“用”的脫節(jié)

由于目標不明確、機制不健全、信息不公開等原因，國有施工企業(yè)中的備用干部往往面臨備而不用的尷尬局面。目標不明確，后備干部培養(yǎng)規(guī)劃缺乏總體考慮和分類定位，備用與實用偏離；機制不健全，后備干部的選拔渠道單一，不確定性強，缺乏制度約束；信息不公開，在眾多國有施工企業(yè)當中，后備干部名冊往往不予公開，無論是監(jiān)督還是培養(yǎng)管理都缺乏指向性，導(dǎo)致相應(yīng)管理工作的缺位。如此一來，后備干部的管理層級混亂，高層后備干部與中低層后備干部后備層級錯亂不分，“備”與“用”比例失調(diào)，由“備”而“用”缺乏鏈合環(huán)節(jié)，不僅極大耗費了組織工作和人才資源，也大大降低了后備干部的工作積極性。

3 加強國有施工企業(yè)后備干部管理機制構(gòu)建的策略

3.1 人才隊伍建設(shè)

3.1.1 提高后備干部的服務(wù)能力

后備干部管理的現(xiàn)實意義和作用就是加強黨和群眾之間的密切關(guān)系，繼而實現(xiàn)從生產(chǎn)經(jīng)營過程、組織管理活動中，全方位深入了解群眾的想法與意見，維護企業(yè)員工的合法權(quán)益不受侵害，保證員工依法獲得應(yīng)得的經(jīng)濟與人身利益，代表群眾與施工企業(yè)之間進行協(xié)調(diào)溝通。對于國有施工企業(yè)的管理來說，后備干部應(yīng)當從思想上將工作態(tài)度擺正，工作中堅持認真負責(zé)、嚴格律己的態(tài)度和原則，針對本職工作應(yīng)當一絲不茍地履行好工作職責(zé)，積極主動地去承擔(dān)工作中的責(zé)任，加強對工作效率的提升，深化管理意識的提升。

3.1.2 強化后備干部與企業(yè)員工的密切聯(lián)系

對于國有施工企業(yè)的后備干部在落實其工作時，必須要深入到企業(yè)員工當中去，應(yīng)當主動與員工談話聊天、積極溝通交流、多方接觸，應(yīng)當掌握員工在建設(shè)施工、個人生活、情感的變化，內(nèi)心產(chǎn)生的想法以及思想動態(tài)上的諸多情況，為施工順利進行提供良好的前提條件以及基礎(chǔ)保障。

后備干部自身必須要認識到，當前社會經(jīng)濟發(fā)展的趨勢是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的逐步推廣及應(yīng)用，而計算機科學(xué)技術(shù)的普及和發(fā)展更能推動社會的進步與發(fā)展。因此施工企業(yè)在進行干部管理工作當中，還應(yīng)當主動學(xué)習(xí)、接觸網(wǎng)絡(luò)信息管理的相關(guān)知識，利用現(xiàn)代化的信息管理手段，為政工工作開展提供技術(shù)支持。

3.1.3 錘煉后備干部應(yīng)的綜合素養(yǎng)

首先，要政治素質(zhì)過硬。政治立場堅定，自覺同黨中央保持一致，認真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，做到信念過硬、政治過硬、責(zé)任過硬、能力過硬、作風(fēng)過硬，能夠從全公司高度處理問題，自覺遵守國家法律法規(guī)和廉潔自律各項規(guī)定。政治工作是國有施工企業(yè)的生命線，沒有正確的政治觀點就等于沒有靈魂，這也是作為黨的后備干部最基本的要求，是不容置疑的。

其次，要業(yè)務(wù)能力過硬。不管是政府職能部門還是國有企業(yè)，后備干部必須要有較突出的綜合業(yè)務(wù)能力。對施工企業(yè)而言，前期能承接優(yōu)質(zhì)項目、過程中能提品質(zhì)保履約、最后確保及時結(jié)算及收款，這就是其工作能力的綜合體現(xiàn)，就是響應(yīng)國家的“由高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型”的要求。

最后，要責(zé)任擔(dān)當過硬。全面從嚴治黨向縱深發(fā)展，后備干部務(wù)必始終責(zé)任過硬，將“一崗雙責(zé)”落到實處，在所分管的領(lǐng)域和線條，要廣泛深入基層，積極聯(lián)系群眾，將各項戰(zhàn)略部署和要求學(xué)習(xí)到位、傳達到位、落實到位，完善責(zé)任考核與監(jiān)督，嚴肅責(zé)任追究。

3.2 管理機制建設(shè)

3.2.1 選拔體制科學(xué)化

在遴選方面，引入競爭擇優(yōu)機制，實現(xiàn)后備干部“能上能下”。除了用于海選的硬性條件（年齡、經(jīng)歷、過往業(yè)績等）人事信息外，更加需要側(cè)重考慮軟性的條件，比如后備干部的能力、性格特點、動機、價值觀等，如此方可確保建筑企業(yè)的人事決策更加的精準。而針對人員軟性條件的測查則更需要借助一些專業(yè)的測評工具，比如一些典型的情景模擬工具，再結(jié)合行為面試法，能有效地提升遴選工作的質(zhì)量。

此外，不同的管理層級，對于能力的要求也是具有不同的差別。國有施工企業(yè)需要結(jié)合自身的現(xiàn)實情況，建立良性的人才標準，使得后備人才的選拔工作規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。

3.2.2 管理體制動態(tài)化

首先，管好“進口”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要，可以將后備干部隊伍進行分類與定層，分類根據(jù)專業(yè)、個性以及崗位情況，定層則依據(jù)行政層級，形成以分類定層為主導(dǎo)的后備干部管理體系。在該體系下，根據(jù)需求而確定不同的后備人數(shù)，同時參照企業(yè)規(guī)劃，確定近期應(yīng)用類、中期鍛煉類及長期培育類等不同類別，進一步完善后備干部的分類，使得后備干部管理體制更加靈活、更具可行性。

其次，設(shè)立“關(guān)口”。確定后備干部人選后，還應(yīng)設(shè)立周期性的培訓(xùn)與考核機制，并建立人才培養(yǎng)檔案，對其參加培訓(xùn)、交流任職、基層鍛煉、工作業(yè)績情況進行記錄。再結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況和個人成長軌跡，不斷考評后備干部的綜合素養(yǎng)，確保其不掉隊、不落伍，常學(xué)常新。

最后，疏通“出口”。對于后備干部隊伍的管理，應(yīng)適時保持其流通性，及時調(diào)整后備隊伍，不至于停滯、僵化，進入“備”與“用”錯位的循環(huán)。相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)綜合考核結(jié)果，周期性地對后備干部隊伍進行補充與更替，保持動態(tài)化的平衡與管理[4]。

3.2.3 監(jiān)督體制公正化

在后備干部的選拔過程當中，相關(guān)信息，如選拔條件、選拔標準以及選拔對象等，應(yīng)公開化、透明化，并在此基礎(chǔ)上，從競爭人選、到考核程序、最后到綜合測評，實現(xiàn)全方位、多樣化的監(jiān)督，以及班子內(nèi)外的雙向監(jiān)督。

首先，是多樣高效的監(jiān)督渠道。除了傳統(tǒng)的紀委監(jiān)督和投訴信箱外，建議開辟新媒體監(jiān)督渠道，諸如微博、微信和網(wǎng)站留言板等，線上線下同時進行，匿名化管理，多樣化渠道，強效化監(jiān)督，保證后備干部的選拔工作在“陽光下運行”，以增強后備干部的合理性與合法性，完善監(jiān)督機制[5]。

其次，是班子內(nèi)外的雙向監(jiān)督。對于后備干部的選拔與培育，應(yīng)參考《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，從嚴管理，雙向監(jiān)督。對于選拔出來的后備干部，不光領(lǐng)導(dǎo)班子需要負責(zé)監(jiān)督與把控，班子外也需掌握應(yīng)有的監(jiān)督權(quán)，結(jié)合多樣監(jiān)督渠道，共同保障其他員工對于后備干部的監(jiān)督權(quán)利，落實群眾路線政策，督促后備干部保持與群眾的密切聯(lián)系，不忘根本。

最后，是監(jiān)督內(nèi)容的反饋機制。有了監(jiān)督渠道和相應(yīng)的權(quán)利保障機制，對于監(jiān)督舉報的內(nèi)容也應(yīng)保證及時的反饋與處理，以確保監(jiān)督工作的時效性與權(quán)威性[6]。具體內(nèi)容包括問題后備干部的公開處理，反饋信息的詳細回復(fù)，存疑內(nèi)容的線上回復(fù)與溝通，監(jiān)督舉報受理工作的具體進度等等，不斷強化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督力量的公信力，為后備干部管理機制的建設(shè)保駕護航。

4 結(jié)語

國有施工企業(yè)后備干部管理機制的構(gòu)建，是國有企業(yè)推行現(xiàn)代化變革的一環(huán)，更是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化路徑當中的一個節(jié)點，越是“硬骨頭”則越需要攻堅克難。

總結(jié)來看，要想做好對后備干部的管理，就必須要格外重視八大原則：平衡短期和長期需要；建立分級后備干部庫；選拔和培養(yǎng)無縫鏈接；干部儲備使用相結(jié)合；跟蹤考核后動態(tài)調(diào)整；全系統(tǒng)統(tǒng)籌調(diào)配使用。如此方能將后備干部的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步，將后備干部隊伍的建設(shè)和企業(yè)人才隊伍的建設(shè)相融合，真正做到有“備”無患。

參考文獻

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