基于成本效益評(píng)價(jià)的高校教師人力資源配置優(yōu)化

夏 云，戴 緋

(武漢理工大學(xué) 人事處，湖北 武漢 430070)

創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)離不開高質(zhì)量的人才資源支持。隨著國(guó)內(nèi)高校之間的人才戰(zhàn)日益白熱化，高層次人才成為眾多高校競(jìng)逐的對(duì)象。然而，由于缺少有效的評(píng)價(jià)體系和工具，目前國(guó)內(nèi)高校對(duì)教師人才的使用成本和效益狀況普遍缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，對(duì)不同學(xué)科和不同層次教師人才的需求計(jì)劃及引進(jìn)決策大多基于經(jīng)驗(yàn)。重引進(jìn)輕培養(yǎng)、人才攀比、引而不用等現(xiàn)象日益普遍，“高校挖人競(jìng)賽”和“職業(yè)跳槽教授”同時(shí)并存，一方面導(dǎo)致高校人才成本急劇增長(zhǎng)，另一方面又無(wú)助于高校的學(xué)科發(fā)展，且一定程度上打擊了已有人才的士氣，“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象頻現(xiàn)。越來越多的高校人力資源管理者認(rèn)識(shí)到，人才的引進(jìn)與保留是一項(xiàng)昂貴且持久的工程，僅僅依靠“高薪”而無(wú)計(jì)劃地“挖人”是不可持續(xù)的，而優(yōu)化人才的結(jié)構(gòu)與配置，在用好已有人才資源的基礎(chǔ)上將有限的資源用于引進(jìn)最急需、最具潛力的人才，不僅是合理控制人才成本、提升人力資源管理水平的需要，更是快速提升高校辦學(xué)質(zhì)量和社會(huì)影響的必然要求。

人才配置優(yōu)化，就是在給定的約束條件下，將有限的可用人才分配到各個(gè)單位和部門，以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，如利益最大化、成本最小化、總體效益最大化等[1]。傳統(tǒng)的人才配置優(yōu)化是經(jīng)典運(yùn)輸問題的一個(gè)特例，即將待分配的人員指派到數(shù)量相等的空缺崗位[2]，可以通過基本的整數(shù)線性規(guī)劃實(shí)現(xiàn)。然而，高校教師人才的配置相對(duì)復(fù)雜得多，不但人、崗數(shù)量并不相等，而且人才和崗位的類型、層次和任職要求都各不相同。

目前國(guó)內(nèi)理論界對(duì)教師人才的配置問題雖有涉及，但以原理、原則和思路等定性討論居多，實(shí)際可操作性不足。國(guó)外關(guān)于高校教師人才配置的針對(duì)性研究也不多見。TOROSLU[3]以軍隊(duì)為組織背景提出了一種改進(jìn)的方法，將人才的等級(jí)用層級(jí)圖的形式表示，空缺崗位表示為“森林”，崗位的層次用不同的樹來體現(xiàn)。TOROSLU等[4]進(jìn)一步提出了一種 “基于層次排序”的多目標(biāo)優(yōu)化模型，在兼顧人、崗的層級(jí)排序和資源約束的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人-崗最優(yōu)匹配。

但這些模型不但求解比較復(fù)雜，不便于人力資源管理人員應(yīng)用，而且假設(shè)目標(biāo)和約束都已明確，這與我國(guó)許多高校的實(shí)際情況并不一致。雖然“以成本為約束、以效益為目標(biāo)”已成為共識(shí)，但對(duì)于很多高校來說，人才引進(jìn)政策的多變性及“一才一議”、“特評(píng)特聘”等各種引才措施的運(yùn)用，使得成本計(jì)算變得很復(fù)雜。此外，學(xué)校層面對(duì)教師人才的評(píng)價(jià)缺乏長(zhǎng)期、穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)單位對(duì)教師的考核各自為政，又使得效益分析缺乏有效依據(jù)。

筆者在梳理我國(guó)高校教師人力資源成本和效益評(píng)價(jià)要素的基礎(chǔ)上，建立符合我國(guó)高校實(shí)際情況的教師人才結(jié)構(gòu)和配置多目標(biāo)優(yōu)化模型，以期為高校教師人才的配置優(yōu)化提供實(shí)用工具，為人才引進(jìn)決策提供理論支持。

1 高校教師人力資源成本效益評(píng)價(jià)要素

1.1 高校教師人力資源成本結(jié)構(gòu)

人力資源會(huì)計(jì)理論將人力資源成本劃分為取得成本、開發(fā)成本和重置成本[5]，而高校教師人力資源成本可以分為人員費(fèi)用支出(工)、公用費(fèi)用支出(費(fèi))和固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用(料)3類[6]，或概要地歸集為人才取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、去職成本5個(gè)方面[7]，也有學(xué)者認(rèn)為高校的人力成本應(yīng)當(dāng)包含資本性成本攤銷值與當(dāng)期費(fèi)用性成本兩方面[8]。特定時(shí)段的人力資源成本可以通過這些要素的簡(jiǎn)單累計(jì)得到。

通常情況下，盡管各高校的人力資源管理水平存在差異，但以下幾個(gè)基本成本要素都有詳細(xì)的記錄與統(tǒng)計(jì)：①安置成本，如安家費(fèi)、科研啟動(dòng)金；②能力開發(fā)成本，如各類專項(xiàng)培訓(xùn)投入、訪學(xué)資助、教師培訓(xùn)補(bǔ)貼；③使用成本，含薪酬、各類獎(jiǎng)勵(lì)；④保障成本，如社保、公積金、貨幣化補(bǔ)貼。這些成本要素構(gòu)成了高校教師人力資源成本的主體，而人力資源成本是人力資源配置優(yōu)化的基本約束條件。

1.2 高校教師人力資源效益評(píng)價(jià)要素

高校教師人力資源效益是高校投資于教師人才隊(duì)伍建設(shè)而帶來的產(chǎn)出，主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩個(gè)方面[9]。經(jīng)濟(jì)效益要素通常是高校教師人才工作成果的物化表現(xiàn)，如教師人才資產(chǎn)、教學(xué)成果、科研成果、社會(huì)服務(wù)等[10-11]，由于這些要素都具有層級(jí)性(如不同人才層次和不同的成果等級(jí))，往往需要通過相應(yīng)的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)“當(dāng)量”，如人才當(dāng)量[12]。社會(huì)效益要素則是這些成果對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)與影響[13-14]，體現(xiàn)為高校各學(xué)科的研究水平與學(xué)術(shù)地位、學(xué)校的整體聲譽(yù)與社會(huì)影響力。其中，學(xué)科學(xué)術(shù)地位和學(xué)校社會(huì)聲譽(yù)是兩個(gè)不同層級(jí)的效益評(píng)價(jià)：在將全校教師隊(duì)伍作為一個(gè)整體時(shí)，使用學(xué)校聲譽(yù)指標(biāo)；而在考察高校內(nèi)部各個(gè)單位的教師資源時(shí)，則使用學(xué)科的學(xué)術(shù)水平和地位來描述。

顯然，高校教師人力資源效益要素的量綱各不相同，且不可能進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)。事實(shí)上，對(duì)教師人力資源效益進(jìn)行評(píng)估的目的通常是為了對(duì)不同單位、不同層次的教師人才進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑸榻處熑瞬诺呐渲脹Q策提供支持，并不需要計(jì)算教師人力資源絕對(duì)效益。因此，在操作層面，可以將某個(gè)待評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)置為參照標(biāo)桿，將其他待評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)與其進(jìn)行相對(duì)比較，以“相對(duì)效用值”作為評(píng)價(jià)結(jié)果。這一做法目前在國(guó)內(nèi)外一些較有影響的大學(xué)中被普遍采用[15]。

2 高校教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型

高校人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)是在既定的編制約束和人力資源成本預(yù)算下，合理配置不同層次、不同學(xué)科的人才數(shù)量(或比例)，以實(shí)現(xiàn)人力資源總體效益的最大化。這其實(shí)是一個(gè)兩階段、多目標(biāo)優(yōu)化問題：①整體層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化，即在學(xué)校層面確定全校不同層次人才的最佳數(shù)量(或比例)；②學(xué)科分布優(yōu)化，即在全校教師總量和層次配置目標(biāo)下，各學(xué)科單位分別需要配置的教師數(shù)量及其層次分布。

2.1 高校教師人力資源層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化

對(duì)于高校人力資源決策者來說，好的人才引進(jìn)決策應(yīng)該滿足以下幾個(gè)基本目標(biāo)：①教師隊(duì)伍的規(guī)模(數(shù)量和當(dāng)量)滿足學(xué)校教研工作的需要，即總量達(dá)到規(guī)劃目標(biāo)值；②教師人才的總體效益產(chǎn)出越大越好；③人力資源總成本不超過預(yù)算。

記全校的教師人才總數(shù)量目標(biāo)為Q，總?cè)瞬女?dāng)量目標(biāo)為D，教師人力資源總成本預(yù)算為C，總效益目標(biāo)為U。假設(shè)教師人才分為m個(gè)層次，若第i層次(如正高級(jí))教師人才的數(shù)量為xi，其人均人力資源成本為ci，人均人力資源效用為ui，人才當(dāng)量系數(shù)為ai，則全部教師人才的總當(dāng)量為∑aixi，總成本為∑cixi，總效用產(chǎn)出為∑uixi。據(jù)此建立目標(biāo)規(guī)劃模型Ⅰ：

(1)

xi≥0,i=1,2,…,m

2.2 高校教師人力資源學(xué)科分布優(yōu)化

一般情況下，高校各學(xué)科(單位)之間的發(fā)展并不均衡，學(xué)科實(shí)力及所處發(fā)展階段并不一致，且人才供需狀況導(dǎo)致不同人才的引進(jìn)成本、產(chǎn)出效用都有差異。為了在統(tǒng)籌兼顧的同時(shí)又做到效率優(yōu)先，需要對(duì)高校的教師資源在各學(xué)科(單位)的配置進(jìn)行合理調(diào)控，既保障各學(xué)科(單位)正常發(fā)展所需人才的供應(yīng)，又能最大化全校人才隊(duì)伍的整體效益。

從學(xué)校角度，教師人才在各學(xué)科單位的分布仍然應(yīng)該滿足以下幾個(gè)基本目標(biāo)：①數(shù)量滿足各學(xué)科單位教研工作的需要，但不能超出計(jì)劃；②人才的總體效益產(chǎn)出越大越好；③人力資源總成本不超過預(yù)算。

假設(shè)全校的教師人力資源總成本預(yù)算為C，總效益目標(biāo)為U，層次i教師人才的數(shù)量目標(biāo)為Qi(通過模型Ⅰ得到)，學(xué)校學(xué)科(單位)數(shù)量為n，第j個(gè)學(xué)科(單位)的教師人才需求數(shù)量為Qj。記單位j第i層次教師人才的實(shí)際配置數(shù)量為xij，其人均人力資源成本為cij，人均人力資源效用為uij。則全部教師人才的總成本為∑∑cijxij，總效用產(chǎn)出為∑∑uijxij。由此建立目標(biāo)規(guī)劃模型Ⅱ：

(2)

0

xij≥0;i=1,2,…,m,j=1,2,…,n

3 教師人才配置優(yōu)化模型的應(yīng)用：以A高校為例

3.1 A高校教師人才配置優(yōu)化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

A高校是一所教學(xué)研究型高校，以工學(xué)為主，理、工、經(jīng)、管、藝術(shù)、文、法等多學(xué)科相互滲透，但各學(xué)科之間發(fā)展存在一定的不均衡。現(xiàn)需要對(duì)該校2019年的教師人才配置工作提出優(yōu)化建議，以便為年度的人才引進(jìn)決策提供支持。高校教研人才層次分類繁多，為了簡(jiǎn)化且不失一般性，筆者只考慮中級(jí)、副高、正高3個(gè)層次，關(guān)注該校12個(gè)教研單位。

該校2019年教師人才總體成本和效益評(píng)價(jià)要素如表1所示，學(xué)校和各教研單位不同層次教師的成本效用目標(biāo)分別如表2和表3所示。該校的人才當(dāng)量系數(shù)設(shè)置為正高∶副高∶中級(jí) = 2∶1∶0.8。由于涉及到財(cái)務(wù)信息，這里將人力資源成本數(shù)據(jù)進(jìn)行了比例化處理(即將實(shí)際成本的數(shù)值整體除以某個(gè)固定數(shù)值)，而人力資源效益則采用相對(duì)效用值，即以該?！癈學(xué)院副高職稱教師”作為參照基準(zhǔn)而得到的相對(duì)值。

3.2 全校不同層次教師人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

在編制有限的情況下，學(xué)校首先需要對(duì)整體教師人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，即在既定的人才總量、成本和效用約束下，確定不同層次人才的最合理的數(shù)量。該校對(duì)4個(gè)分目標(biāo)的重視程度相同，即模型Ⅰ中p1～p4取值相同，均為0.25。將表2數(shù)據(jù)代入模型Ⅰ，應(yīng)用MS Excel 2010的“規(guī)劃求解”工具，選用非線性RGR求解，在0.000 01精度水平，得到2019年度全校教師隊(duì)伍層次結(jié)構(gòu)的一個(gè)優(yōu)化方案，如表4所示。

3.3 各學(xué)科單位教師人才配置優(yōu)化

從學(xué)校層面確定了教師人才的總量和分層次結(jié)構(gòu)之后，需要據(jù)此向各個(gè)教研單位分發(fā)“人才配額”，即確定各個(gè)單位不同層次教師人才數(shù)量。根據(jù)A高校的人力資源總體發(fā)展規(guī)劃，讓有限的教師人才創(chuàng)造出最高的效用是首要目標(biāo)。同時(shí)，為了保證教學(xué)科研秩序，各學(xué)科單位的教師數(shù)量需求必須得到保障。另外，需要對(duì)高職稱層次教師數(shù)量加大控制。據(jù)此，該校設(shè)置各目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)如表5所示。

表1 A高校2019年教師人力資源成本效用評(píng)價(jià)要素

表2 A高校2019年教師人力資源成本效用目標(biāo)

表3 A高校2019年各單位教師人均成本和效益控制目標(biāo)

表4 2019年度A高校教師層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案

將表3～表5的數(shù)據(jù)代入模型Ⅱ，應(yīng)用MS Excel 2010的規(guī)劃求解工具，選擇非線性GRG方法，設(shè)置收斂精度為0.000 1，采用多初始點(diǎn)策略進(jìn)行解算，得到一個(gè)可行解，如表6所示，該結(jié)果可以為A高校2019年度各教研單位教師人才配置提供參考。

為了消除不同目標(biāo)對(duì)應(yīng)指標(biāo)量綱差異的影響，在求解時(shí)不是控制分目標(biāo)的絕對(duì)偏差量，而是控制了相對(duì)偏差比率。需要說明的是，由于模型中變量(70個(gè))和約束條件較多，尋找全局最優(yōu)解較困難，每次運(yùn)算得到的只是局部最優(yōu)解。通過多次求解，從成功收斂的運(yùn)算結(jié)果中選擇多個(gè)結(jié)果進(jìn)行平均的策略，改善最終求解結(jié)果。

表5 A高校教師人才分布優(yōu)化模型基本參數(shù)設(shè)置

表6 A高校2019年各教研單位教師人才配置方案

在得到各單位的教師人才配置方案之后，結(jié)合人員退休計(jì)劃的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以進(jìn)一步優(yōu)化各單位、各層次教師人才引進(jìn)方案。該結(jié)果還可為學(xué)校職稱評(píng)定等工作提供支持。

4 結(jié)論

筆者應(yīng)用成本效用分析的思想，基于人力資源成本效益評(píng)價(jià)要素體系，建立了高校教師人才配置的兩階段多目標(biāo)優(yōu)化模型，并在A高校進(jìn)行了應(yīng)用。在第一階段，從學(xué)校層面，考慮全校教師資源的總成本和總效用目標(biāo)，對(duì)全校不同層次教師人才的數(shù)量分布進(jìn)行優(yōu)化；在第二階段，基于各層次教師人才的數(shù)量?jī)?yōu)化結(jié)果，進(jìn)一步優(yōu)化教師人才在各學(xué)科單位的分布。應(yīng)用結(jié)果表明，該模型具有較高的合理性和可操作性，為國(guó)內(nèi)高校優(yōu)化人才配置、制定科學(xué)的人才引進(jìn)策略提供了有益的參考和有效的工具，也為高校教師人才編制預(yù)算及職稱管理等工作提供了方法借鑒。