完善國有企業(yè)管理者激勵機制的建議

馮憲玲

如何有效地激勵管理者，對企業(yè)來說至關(guān)重要。本文從管理者激勵的理論淵源入手，闡述建立國企管理者激勵機制的重要意義，分析當(dāng)前國企管理者激勵機制存在的問題，并針對這些存在的問題提出了若干建議。

一、建立國企管理者激勵機制的重要意義

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩相分離，使古典意義上的企業(yè)家職能發(fā)生了分解，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義的職業(yè)經(jīng)理人（即本文所說的管理者）。但是，由于委托人（股東）和代理人（管理者）在信息上的不對稱及利益的差異，使得經(jīng)營者的行為可能會偏離所有者的要求，出現(xiàn)“機會主義”行為。為了減少機會主義行為、降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，對國企管理者進行有效的激勵更是勢在必行。

二、當(dāng)前國有企業(yè)管理者激勵機制存在的問題

（一）因總體收入偏低而引發(fā)的問題

由于長期計劃經(jīng)濟影響和國企改制不徹底，國企管理者的個人收益一直難以擺脫“低工資制”的模式。這不僅挫傷了國企管理者的經(jīng)營積極性，也導(dǎo)致了一些違法亂紀(jì)的行為：

（二）因政企不分而帶來的危害

1.“合謀”問題更加復(fù)雜。在我國，由于剩余索取權(quán)集中掌握在政府手中且有時政府會過多地干預(yù)國企的經(jīng)營活動，致使管理層討好顧客不如討好政府的行為、從而形成了獨具特色的“合謀”形式：

（1）中層“合謀”。即地方政府與國企管理者的合謀——目的是在總利潤分割中盡量增加企業(yè)份額，從而為將來侵吞國有資產(chǎn)做準(zhǔn)備。（2）底層“合謀”。即國企管理者與工人的合謀——目的是在企業(yè)留利的使用中盡量減少積累基金、增加消費基金。

2.“尋租問題”異常嚴(yán)重。在我國，“尋租”活動主要表現(xiàn)為通過拉關(guān)系、走后門來爭當(dāng)代理人；在當(dāng)上代理人后不是通過搞好經(jīng)營而是通過“尋租”為企業(yè)或個人謀利。其結(jié)果必然造成不公平競爭和大量的資源浪費，從而最終使政府的宏觀監(jiān)管陷入兩難的境地。

3.“官本位”現(xiàn)象。在我國，大多數(shù)國企管理者仍由政府部門任命。這種任命方式往往不是根據(jù)管理者的經(jīng)營能力而是根據(jù)其政治資力來進行選聘的，其結(jié)果就是某些企業(yè)管理者會通過在職期間的短期行為追求“轟動效應(yīng)”以謀求個人遷升；即使經(jīng)營失敗也不會受到多大威脅，即所謂的“搞跨一個廠，調(diào)去當(dāng)縣長”。

（三）因機制不完善而帶來的“短期行為”

1.報酬單一性結(jié)構(gòu)直接導(dǎo)致了經(jīng)營行為短期化?，F(xiàn)階段的年薪制中所包含的基薪和風(fēng)險報酬均為現(xiàn)期收入而非遠(yuǎn)期收入，其考核指標(biāo)也存在諸多缺陷導(dǎo)致經(jīng)營行為的短期化。

2.“風(fēng)險超載”帶來了變相的短期行為?！帮L(fēng)險超載”是指管理者所承擔(dān)的報酬風(fēng)險超過了股東利益最大化時管理者應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險水平。我國現(xiàn)階段的年薪制方案中存在著明顯的“風(fēng)險超載”現(xiàn)象。

3.缺乏“聲譽機制”的長期激勵作用。聲譽機制作用的發(fā)揮與經(jīng)理人市場的競爭選聘機制是密不可分的。競選的目的就是要將經(jīng)理人的位置交給有能力的、積極的經(jīng)營候選人；而候選人的能力及努力程度就是通過長期工作所建立的職業(yè)聲譽顯現(xiàn)出來的?？梢哉f，沒有長期化的良好經(jīng)營就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽。聲譽就是經(jīng)營者在經(jīng)理人市場上的“質(zhì)量”信號。

三、完善國企管理者激勵機制的建議

發(fā)現(xiàn)問題很重要，但解決問題更為重要。下面，就來談一點個人對如何更好地激勵國企管理者的粗淺的看法：

（一）構(gòu)造物質(zhì)激勵（利益激勵）為核心的管理者激勵機制

1.利用薪酬管理實現(xiàn)“報酬激勵”。（1）實施“基本收入+效益收入”結(jié)構(gòu)的報酬方案。單一結(jié)構(gòu)的報酬方案易引發(fā)管理者的投機行為，可根據(jù)國企管理者自身的勞動特點實施多元化的報酬方案。（2）“基本收入+效益收入”結(jié)構(gòu)報酬方案的修正。我們知道“年薪制”在激勵管理者經(jīng)營行為長期化方面是存在諸多缺陷的。為了使年薪制更具長期激勵作用，應(yīng)對其作進一步的修正：

2.利用保障機制實現(xiàn)“保障激勵”。許多國企管理者因考慮到“退而無依”而在任職期間出現(xiàn)敗德行為（即所謂的“道德風(fēng)險”）。一方面是“雙制”（即高額退休金制度與終身追償制度）并行。對于全面完成考核指標(biāo)者，可享受退休后的終身養(yǎng)老和醫(yī)療保險；對于經(jīng)營不善造成虧損者，不能因其退休而不承擔(dān)責(zé)任而應(yīng)削減其退休后的保障待遇。對于觸犯法律的，更應(yīng)追查到底。

另一方面是將任期與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，改變“60歲一刀切”的做法。這樣做，不僅有利于避免短期經(jīng)營行為而且有利于促使管理者將謀求企業(yè)的成功作為畢生的事業(yè)來追求，從而利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和中國企業(yè)家的培養(yǎng)。

3.利用考評機制實現(xiàn)“考評激勵”。在構(gòu)建報酬激勵機制的過程中應(yīng)建立科學(xué)的考核體系以激勵國企管理者積極進取。

首先，應(yīng)構(gòu)建公平性評價指標(biāo)。一味采用利潤指標(biāo)易引發(fā)管理者的短期經(jīng)營行為，正確的做法是根據(jù)國有企業(yè)功能的不同采取有所側(cè)重的考核指標(biāo)。

其次，實現(xiàn)考評過程的規(guī)范性。在考評過程中要更多地采用現(xiàn)代化工具做量化分析而減少人為因素或不可控因素的干擾；既要做橫向分析，又要做縱向分析。在此基礎(chǔ)上，給予被考評者一個綜合性的、恰如其分的評價結(jié)果。

（二）建立、健全有效的精神激勵機制

精神激勵應(yīng)以“聲譽激勵”為主并呈現(xiàn)多樣化。經(jīng)理勞動是一種管理勞動，要維護這種勞動的聲譽、提高自身的管理素養(yǎng)亦需要管理者持續(xù)的投入。此外，還應(yīng)積極倡導(dǎo)精神激勵“多樣化”。

（三）規(guī)范對國企管理層的監(jiān)督約束機制

1.以內(nèi)部約束機制實現(xiàn)“反向激勵”。構(gòu)建內(nèi)部約束機制主要是完善法人治理結(jié)構(gòu)——用以控制“內(nèi)部人控制”，形成董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層之間的相互制衡。此外，還應(yīng)發(fā)揮國企員工的“主人翁”積極作用——凡涉及全局性且與員工切身利益相關(guān)的問題都應(yīng)交“職代會”討論，用員工的民主管理來完善國企管理者的內(nèi)部約束機制。

2.以外部約束機制實現(xiàn)“環(huán)境激勵”。外部約束機制應(yīng)形成以市場機制約束為主，輔以政法、中介、傳媒、道德等手段的聯(lián)合約束機制。

（1）市場機制存在于企業(yè)外部，主要包括經(jīng)理人市場、資本市場和產(chǎn)品市場三方面的競爭約束。（2）在其他外部約束機制中，應(yīng)主要發(fā)揮法制的作用、形成以公司法為核心的經(jīng)濟法規(guī)體系來對國企管理者進行約束。

此外，還應(yīng)發(fā)揮稅務(wù)、工商等政府部門，會計、審計等中介機構(gòu)，報刊、廣播等新聞傳媒等及公眾輿論、社會道德等對國企管理者的監(jiān)督約束作用（個人以為，尤應(yīng)發(fā)揮中介機構(gòu)的審核作用、建立中介組織資源庫，對國企管理者的主要業(yè)績指標(biāo)進行嚴(yán)格考核）。