淺談市級公立醫(yī)院薪酬體制改革

王亞萍

一、引言

醫(yī)院是我國社會發(fā)展過程中重要的主體單位，與社會大眾的生命與健康發(fā)生著密切的聯(lián)系，醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院工作的主要參與者，承擔(dān)著較大的工作壓力?？茖W(xué)合理的薪酬制度對于醫(yī)護(hù)人員來講也是十分重要的，更是對醫(yī)護(hù)工作者的工作價值的肯定，對于增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性發(fā)揮著不可小覷的效用，有助于維系醫(yī)院工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，留住優(yōu)秀的醫(yī)療行業(yè)人才，對于醫(yī)院發(fā)展甚至醫(yī)療行業(yè)健康與可持續(xù)發(fā)展都是必不可少的，這也就顯現(xiàn)出市級公立醫(yī)院薪酬體制改革的迫切性，必須要隨著形勢發(fā)展來制定跟醫(yī)療特征相適應(yīng)的薪酬管理制度，完善收入分配政策，形成有效的激勵以及約束機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院工作更高效優(yōu)質(zhì)的開展。

二、市級公立醫(yī)院薪酬體制改革的發(fā)展

薪酬是工作者勞動成果的物質(zhì)體現(xiàn)，對于醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作者來說，醫(yī)院事務(wù)是技術(shù)性較強(qiáng)的工作類型，不僅僅考驗(yàn)勞動者的體力，更是考驗(yàn)著勞動者的心理素質(zhì)。針對薪酬方面的發(fā)展來講，最早是在一九五六年的七月四日，國務(wù)院作為主體開展了關(guān)于工資的改革決定，要求依照職務(wù)、技術(shù)等因素進(jìn)行收入的劃分，特殊技術(shù)崗位的工作者應(yīng)該進(jìn)行技術(shù)津貼的補(bǔ)給，與此同時，也是要求要對同一種類型的技術(shù)工作者進(jìn)行工資水平的平衡，杜絕較大差距的存在。一九八五年，我國政府進(jìn)行了第二次事業(yè)單位的工資改革，這次改革側(cè)重于將職務(wù)高低作為工資水平高低的主要劃分依據(jù)，形成以職務(wù)為主，職能輔助的結(jié)構(gòu)工資分配制度。一九九三年，工資制度進(jìn)行了更新，迎合了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新形勢，一直到今天，薪酬體制也從未停止過改革的步伐。

三、市級公立醫(yī)院薪酬體制改革的方向

市級公立醫(yī)院是醫(yī)院主體力量，更是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的排頭兵。改革是市級公立醫(yī)院不變的節(jié)奏，醫(yī)護(hù)人員的薪酬體制方面的改革更是關(guān)乎著工作者的直接利益，對于公立性質(zhì)醫(yī)院的整體化改革甚至未來發(fā)展都有著直接性的影響。

第一方面是薪酬設(shè)計及管理。中國的公立醫(yī)院薪酬管理水平跟國際上發(fā)達(dá)國家相比存在著滯后性，缺乏合理性以及科學(xué)化的薪酬量化指標(biāo)，更是沒有一個高效的績效評估模式作為支撐。缺乏有針對性的薪酬設(shè)計，未體現(xiàn)出較高程度的薪酬設(shè)計特征，除去工資之外，其他類型的獎金缺乏一個標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化的量化標(biāo)準(zhǔn)。大部分的市級公立醫(yī)院就薪酬的透明程度來講比較低，大部分醫(yī)院都是實(shí)施醫(yī)院科室二級核算的制度，獎金并不公開透明。再加上醫(yī)院對薪酬的管理水平不高，信息化的應(yīng)用程度較低，這更使得薪酬應(yīng)用效果不佳。

第二方面是醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)急需優(yōu)化。對于公立醫(yī)院來講，基礎(chǔ)薪酬占據(jù)的比率過于大是一個矛盾點(diǎn)，績效工資占據(jù)的比重卻比較低。如此的薪酬結(jié)構(gòu)無法發(fā)揮強(qiáng)大的激勵效用，甚至?xí)驌粢恍┽t(yī)護(hù)工作者的工作積極性，不利于醫(yī)護(hù)隊伍的團(tuán)結(jié)。二零零九年，中國的醫(yī)師協(xié)會曾經(jīng)做過一個調(diào)查，百分之九十一以上的參與者都認(rèn)為工作付出跟工作薪酬不成正比，薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，欠缺一個公平而有效的薪酬機(jī)構(gòu)作為支撐保障。

第三方面，薪酬滿意度不高。衡量一個醫(yī)院的薪酬制度是不是合理，滿意度是一個比較客觀而實(shí)在的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這也成為了薪酬管理的一個關(guān)鍵性的內(nèi)容。薪酬系統(tǒng)的有效性較大的程度上是跟工作者的個人感受有關(guān)聯(lián)的，薪酬的滿意度也就成為了一個效果評估的參考變量，這也是十分關(guān)鍵的一個評價標(biāo)準(zhǔn)。

第四方面就是績效評價。把醫(yī)院患者的服務(wù)滿意度作為對醫(yī)護(hù)工作者的績效評價指標(biāo)之一，這是十分關(guān)鍵的，這也是有助于社會有效的對醫(yī)院進(jìn)行客觀監(jiān)督，對于社會資源也是一種高效的整合與優(yōu)化，為醫(yī)療發(fā)展提供必要的支持。

四、市級公立醫(yī)院薪酬體制改革的策略

市級公立醫(yī)院的薪酬體制設(shè)計有兩大核心，一方面是怎么樣攻克薪酬結(jié)構(gòu)性的矛盾，另一方面是怎么樣建立一個科學(xué)的薪酬評價體系。大部分的醫(yī)護(hù)工作者認(rèn)為醫(yī)院是一個特殊的工作場所，考驗(yàn)工作者的體能與心理，更是對專業(yè)性有著極高的要求，認(rèn)為薪酬水平需要高過社會的薪酬平均化水平，這樣才可以吸引越來越多優(yōu)秀的人才投入醫(yī)療護(hù)理工作中。然而，公立醫(yī)院還體現(xiàn)出了一定程度的公益性，對于醫(yī)護(hù)人員的利益回報需要進(jìn)行一定程度的限制，對于正當(dāng)?shù)睦孢€要明確規(guī)定，因此，更是需要重視公立醫(yī)院的薪酬體制改革。

（一）明確薪酬制度改革的目標(biāo)

薪酬不單單是一種物質(zhì)體現(xiàn)，更是一種工作價值的認(rèn)可。這就需要公立醫(yī)院要對醫(yī)護(hù)人員的不同層次的工作價值進(jìn)行明確，醫(yī)院的工作者所開展的工作不單單是看作為一種商業(yè)性質(zhì)的工作服務(wù)，這也需要脫離開一成不變的政府定價，可以將政府的指導(dǎo)價作為參考，形成彈性的浮動，根據(jù)市場的經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律進(jìn)行相應(yīng)的改變。除此之外，對薪酬分配的量化標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行明晰，明確醫(yī)護(hù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)以及工資差距比例，制定相應(yīng)的薪酬考核辦法方案，提升可操作性水平，杜絕大鍋飯的情況，形成薪酬工作激勵。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)制度

薪酬結(jié)構(gòu)是科學(xué)化薪酬成果呈現(xiàn)的一大關(guān)鍵要素，公立醫(yī)院必須要對薪酬制度的制定原則進(jìn)行明晰，不僅僅需要做到公平更應(yīng)該做到公開，如此一來不單單形成競爭性，更是能夠形成激勵效用，制定出公開透明的薪酬合理差距，制定科學(xué)可靠的薪酬增加原則，這也避免了醫(yī)護(hù)工作者亂開大處方的不良醫(yī)療行為。提升績效工資的占比水平，不單單要將學(xué)歷以及技術(shù)水平作為基本工資的定奪標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮工作風(fēng)險、工作難度等因素，對于藥品的加成策略進(jìn)行取消，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的健康發(fā)展。

（三）完善醫(yī)院的績效考核

薪酬制度的改革在很大程度上是為了對醫(yī)院的工作人員的工作潛能進(jìn)行激發(fā)與挖掘，提升醫(yī)院工作的整體效率水平。一些公立醫(yī)院實(shí)行績效考核是優(yōu)化工作成果的關(guān)鍵，讓薪酬平均主義脫離了公立醫(yī)院的大環(huán)境，這對于工作效率是有力提升。公立醫(yī)院還可以把加班費(fèi)作為基本工資劃定的一個要素，特定的情況下可以對工資總額進(jìn)行突破，在醫(yī)院內(nèi)部，薪酬不再會是一刀切，而是實(shí)現(xiàn)了工作效率優(yōu)化的目標(biāo)，有助于醫(yī)院始終在良性發(fā)展軌道中運(yùn)行。

醫(yī)院是我國社會大眾健康的保護(hù)主體，薪酬對于醫(yī)護(hù)工作者來講也很重要，這就離不開薪酬體制的改革作為支撐，我們要立足于大環(huán)境的發(fā)展，結(jié)合市級公立醫(yī)院的實(shí)際情況，讓薪酬改革順利推行，呈現(xiàn)出更優(yōu)質(zhì)的薪酬分配成果，推進(jìn)醫(yī)院以及醫(yī)療行業(yè)的有序健康發(fā)展。