企業(yè)文化在實(shí)際管理中的挑戰(zhàn)分析

陳星宇 英國伯明翰大學(xué)

企業(yè)文化是一個(gè)非常多面性的概念，其特征是許多不同的方法，不同的觀點(diǎn)以及許多研究人員致力于的這一概念。企業(yè)文化將體現(xiàn)在企業(yè)的招聘決策、員工福利和管理風(fēng)格上，直接與企業(yè)的價(jià)值觀和使命相聯(lián)系。要建立一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化，不可忽視的是使用人力資源實(shí)踐，提供明確的價(jià)值觀，給員工一個(gè)認(rèn)識(shí)和接受文化的理由。一個(gè)強(qiáng)大的文化有明確的價(jià)值觀，員工可以容易理解和接受的小調(diào)整現(xiàn)有的工作程序。很明顯，建立一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化，不僅可以提高員工的敬業(yè)度和工作效率，還可以提高公司的品牌形象，有明確的愿景和目標(biāo)。為了建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，許多公司在招聘決策、培訓(xùn)、內(nèi)部溝通和獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面都進(jìn)行了嘗試和改進(jìn)，其目的是保持一致的價(jià)值觀、信念和規(guī)范，影響公司每個(gè)成員的行為(Schneider，2015)②。本文將探討如何發(fā)展強(qiáng)大的企業(yè)文化，以及在企業(yè)文化管理實(shí)踐中所面臨的相關(guān)挑戰(zhàn)。

一、招聘

首先，招聘在公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著重要的角色，這是有效運(yùn)作的主要前提。毫無疑問，雇傭員工會(huì)對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生影響，而企業(yè)文化的形成又與員工的吸引力、選擇和挽留相聯(lián)系。一個(gè)有效地推銷雇主品牌的網(wǎng)站或職位列表可以展示公司內(nèi)部的文化。因此，從吸引力的角度來看，企業(yè)文化代表的是一個(gè)公司的品牌形象，它能吸引那些欣賞公司價(jià)值觀并認(rèn)為彼此相容的候選人或者說它會(huì)吸引那些把自己視為團(tuán)隊(duì)一員的求職者。這意味著當(dāng)一個(gè)組織是現(xiàn)代平臺(tái)能夠提供那些參與招聘過程，確保招聘經(jīng)理，面試官和人力資源管理人員能夠輕松協(xié)作，分享筆記和做出正確的決定，當(dāng)尋找的人是一個(gè)很好適合組織文化的。

此外，Adkins和Caldwell(2004)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工融入整體文化的程度呈正相關(guān)。具體來說，當(dāng)新加入的人具有一些與企業(yè)文化部分相同的特點(diǎn)時(shí)，他們會(huì)很容易適應(yīng)新的環(huán)境，避免可能給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失的負(fù)面影響。換句話說，企業(yè)文化的不匹配會(huì)導(dǎo)致消極的后果，如員工的敬業(yè)度降低，離職率提高。雖然職位要求會(huì)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展而提高，但是公司的文化會(huì)在變化中保持不變。只有員工具有相似的價(jià)值觀和信念，才能塑造公司所期望的文化。

例如，安永是世界上最大的專業(yè)服務(wù)公司之一，它倡導(dǎo)多元化文化。它吸引了不同背景和工作領(lǐng)域的各種候選人，這有助于公司的多元化文化。此外，安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所宣布與She Works合作，She Works是一個(gè)基于云的技術(shù)平臺(tái)，為女性提供遠(yuǎn)程和靈活的工作機(jī)會(huì)，這可能吸引更多的女性加入，并促進(jìn)女性的參與。這一努力有助于實(shí)現(xiàn)支持婦女就業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。因此，安永的職位設(shè)計(jì)得很好，符合企業(yè)文化，這種文化可能會(huì)將具有相似特征的候選人帶到一起工作，并塑造共同的企業(yè)價(jià)值觀。

二、培訓(xùn)

其次，公司越來越多的培訓(xùn)項(xiàng)目不僅注重技術(shù)技能，還涉及企業(yè)價(jià)值觀和商業(yè)使命(Cancialosi，2016)。③將企業(yè)文化融入到培訓(xùn)計(jì)劃中，可以鼓勵(lì)和加強(qiáng)員工符合公司價(jià)值觀、規(guī)范和信念的行為。培訓(xùn)成為公司發(fā)展強(qiáng)大文化的必要手段之一。通過培訓(xùn)項(xiàng)目，文化可以準(zhǔn)確地傳達(dá)和解釋幫助員工獲得認(rèn)同感和歸屬感的價(jià)值觀和使命。當(dāng)組織投資于提高其員工的知識(shí)和技能時(shí)，投資就以更有生產(chǎn)力和效率的員工的形式得到回報(bào)。簡而言之，培訓(xùn)對于組織的文化發(fā)展及其成功是至關(guān)重要的，這對組織的雇主和雇員來說都是卓有成效的。

并且培訓(xùn)企業(yè)文化可以增強(qiáng)一致性。組織良好的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使員工不斷獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。接受定期培訓(xùn)可以確保所有員工對任務(wù)和流程都有一致的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，這在涉及公司基本政策和流程時(shí)尤為重要。確保所有員工都擁有對企業(yè)文化更好的理解，也有助于確保任務(wù)按時(shí)完成。而且培訓(xùn)為組織中人力資源的技術(shù)和行為技能的開發(fā)提供了機(jī)會(huì)和廣闊的結(jié)構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)利用，并幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長。

培訓(xùn)可以提高盈利能力和對利潤導(dǎo)向更積極的態(tài)度，它也有助于組織的發(fā)展，即組織得到更有效的決策和問題的解決。培訓(xùn)有助于理解和執(zhí)行組織政策，從而發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能、動(dòng)機(jī)、忠誠、更好的態(tài)度，以及成功的員工和經(jīng)理通常表現(xiàn)出的其他方面。培訓(xùn)和發(fā)展體現(xiàn)了對保持員工知識(shí)和實(shí)踐前沿的承諾。

可以舉很多例子，著名的公司總是專注于他們的培訓(xùn)，塑造和傳播他們強(qiáng)大的企業(yè)文化。麥當(dāng)勞以其職業(yè)全職培訓(xùn)而聞名，即在需要的時(shí)候和地點(diǎn)提供培訓(xùn)。更重要的是，麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量的培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)踐練習(xí)，這有利于塑造顧客至上的文化。因此，培訓(xùn)項(xiàng)目可以被看作是一種社會(huì)化的活動(dòng)，旨在幫助員工展示他們的行為所需要的企業(yè)文化。

三、內(nèi)部溝通

第三，不難發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部溝通有助于公司向員工傳遞和解釋關(guān)于公司使命的信息，這可能結(jié)合了公司的愿景和價(jià)值觀。正如漢密爾頓和帕克(2001)所定義的溝通的概念，這是一個(gè)思想和觀念轉(zhuǎn)移的過程。通過有效的內(nèi)部溝通，公司可以向員工傳遞一致性、可信度和道德規(guī)范(Fombrun，2007)。④因此，內(nèi)部溝通變得越來越重要，因?yàn)樗兄诮⒑图訌?qiáng)一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化在一致的價(jià)值觀，可以推動(dòng)公司有卓越的業(yè)績。

一般來說，內(nèi)部溝通可以在處理員工關(guān)系方面起到一定的作用，從而促進(jìn)企業(yè)強(qiáng)大的文化發(fā)展。這樣，內(nèi)部溝通就可以用來傳播公司活動(dòng)的信息和規(guī)范。它還有助于就公司的目標(biāo)建立共同的理解。此外，內(nèi)部溝通的好處是緊密和清晰地連接每個(gè)員工在不同的角色和活動(dòng)與相同的價(jià)值觀。此外，內(nèi)部溝通可以提高工作滿意度，避免誤解。如果沒有有效的內(nèi)部溝通，員工很難理解企業(yè)的目標(biāo)和業(yè)務(wù)使命，甚至連工作職責(zé)和要求的地圖都沒有，這不利于建立強(qiáng)大的企業(yè)文化。

那些正在努力建立協(xié)作文化的雇主們，考慮一下如何讓不同級(jí)別的員工走到一起，朝著共同的目標(biāo)努力，并以一種共同的方式，比如突發(fā)事件和自發(fā)活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)不同業(yè)務(wù)部門之間的合作是很重要的。但這必須在合適的條件下進(jìn)行——如果公司文化不促進(jìn)協(xié)作，虛擬協(xié)作可能會(huì)成為障礙。透明度和協(xié)作始于管理層。公司的文化應(yīng)該反映領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和公司的價(jià)值觀和抱負(fù)。人力資源部門必須投資和支持員工關(guān)系，并鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者和同事之間保持一致的互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者需要跨部門合作—一種協(xié)作的性質(zhì)會(huì)滲透到整個(gè)公司。它還有助于支持整個(gè)組織的非正式溝通和有目的的對話。

德勤的研究顯示，69%的高管認(rèn)為企業(yè)文化，尤其是透明的內(nèi)部溝通，能夠幫助他們的公司實(shí)現(xiàn)使命和愿景(Rye，2018)。⑤因此，有效的內(nèi)部溝通將激發(fā)員工的行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)成長和成功。與此同時(shí)，內(nèi)部溝通對于實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)文化是必不可少的，而強(qiáng)大的企業(yè)文化也可以看作是強(qiáng)大的經(jīng)營業(yè)績。

以中國跨國科技公司聯(lián)想為例，建立了有別于其他中國公司的企業(yè)文化。眾所周知，聯(lián)想有很多高級(jí)管理人員，包括非中國人和來自不同文化背景的員工。此外，其中一些還需要在北京和莫里斯維爾這兩個(gè)總部之間輪換。因此，聯(lián)想注重為外國人營造一個(gè)友好、透明的工作溝通環(huán)境，有利于提高員工績效，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。值得指出的是，內(nèi)部溝通可以作為促進(jìn)更好的跨職能協(xié)作和持續(xù)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的戰(zhàn)略當(dāng)務(wù)之急。

四、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)

獎(jiǎng)勵(lì)制度是影響組織文化的一種特別有效的手段。文化的大部分內(nèi)容與控制組織成員的行為態(tài)度有關(guān)，而獎(jiǎng)勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)控制的主要方法。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，它是促進(jìn)公司發(fā)展的最重要的機(jī)制之一，可以用來激勵(lì)員工行為端正。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)制度是一種有吸引力的激勵(lì)策略，可以刺激員工的行為以獲得更高的績效(Schultz，2015)。⑥擁有多個(gè)不同業(yè)務(wù)的大企業(yè)可能有多個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。雖然他們可能共享各種基本的哲學(xué)和價(jià)值觀，但是它們可能根據(jù)特定的業(yè)務(wù)環(huán)境，競爭環(huán)境和產(chǎn)品生命周期而有所不同。因此多個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)可以支持一個(gè)組織多個(gè)文化或者亞文化。

建立強(qiáng)大的企業(yè)文化離不開薪酬體系。一方面，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度可以幫助公平地評(píng)估員工的行為，并推動(dòng)員工的敬業(yè)度，這有利于激勵(lì)員工遵守一致的價(jià)值觀。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工對自己的工作有更高的滿意度，從而對企業(yè)文化有更多的認(rèn)可。

為了有效地塑造和影響強(qiáng)大的企業(yè)文化，獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅要注重工作成果的外在獎(jiǎng)勵(lì)，以提高生產(chǎn)力，如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還要注重使員工產(chǎn)生成就感的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，即心理獎(jiǎng)勵(lì)(Pierce，2003)。⑦

例如，聯(lián)合包裹服務(wù)(UPS)是一家專注于建立企業(yè)文化，承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任的美國包裹遞送公司。聯(lián)合包裹的目標(biāo)是將員工的技能、熱情和時(shí)間結(jié)合起來，通過贈(zèng)款和志愿者對當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的投資，為社會(huì)帶來可衡量的不同。因此，UPS推出了一個(gè)名為社區(qū)服務(wù)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，鼓勵(lì)員工參加當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的志愿活動(dòng)。據(jù)報(bào)道，UPS員工在2017年貢獻(xiàn)了290萬小時(shí)的志愿服務(wù)時(shí)間，到目前為止，超過43.4萬名活躍的UPS員工獲得了社區(qū)服務(wù)獎(jiǎng)(UPS，2017)。⑧

這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)被認(rèn)為是給予UPS員工的最高榮譽(yù)。重要的是，獎(jiǎng)勵(lì)制度有助于UPS推動(dòng)員工認(rèn)可和參與代表UPS使命和公司價(jià)值觀的企業(yè)活動(dòng)。毫無疑問，獎(jiǎng)勵(lì)制度可以作為一個(gè)有效的解決方案，提高員工的績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，這可以被認(rèn)為是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。

五、現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)

然而，發(fā)展一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化也不能避免一些實(shí)際的挑戰(zhàn)。首先，員工的文化背景不同，或者兩家公司的合并可能會(huì)導(dǎo)致對文化信息的理解和解釋不同(Robbins，2002)。在發(fā)展一種強(qiáng)大的企業(yè)文化時(shí)，很容易產(chǎn)生沖突，這包括將不同公司的觀點(diǎn)和價(jià)值觀融合到一個(gè)具有核心和一致價(jià)值觀的新聲明中。然而，文化的不斷強(qiáng)化并不意味著它不能得到改善。相反的來說，要避免讓組織文化適應(yīng)任何特定的情況，或者根據(jù)在業(yè)務(wù)中交談的對象有選擇地改變它。

其次，為了避免一些員工拒絕接受和遵守公司的價(jià)值觀和規(guī)范，強(qiáng)大的企業(yè)文化會(huì)堅(jiān)持和強(qiáng)調(diào)一致性，這可能會(huì)忽視多樣性的問題，限制員工發(fā)揮自己的力量。組織文化也必須在整個(gè)公司中不斷得到體現(xiàn)。成員的價(jià)值觀、道德觀，甚至是一般的工作環(huán)境，都必須保持一致。任何公司的主要挑戰(zhàn)都是保持其健康的組織文化。反映公司文化的是自己的行為，保持公司文化的統(tǒng)一性是非常必要的。維護(hù)組織文化將提高員工的敬業(yè)度。更好的是，如果公司的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀之間存在真正的契合，將會(huì)看到整體工作滿意度的顯著提高。其中一個(gè)典型的例子就是華為科技公司，它以其科技型產(chǎn)品而聞名。華為倡導(dǎo)一種強(qiáng)大的企業(yè)文化——狼文化，強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持不懈的精神和團(tuán)隊(duì)合作。因此，它導(dǎo)致了一些負(fù)面的結(jié)果，高壓力的工作量和頻繁的加班工作，使員工有較少的多樣性和不健康的工作條件(China Labors，2008)。⑨從長遠(yuǎn)來看，這種強(qiáng)大的企業(yè)文化可能會(huì)影響創(chuàng)新和留住員工。

此外，強(qiáng)大的企業(yè)文化建設(shè)將遵循一致性和控制性的原則，將難以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。在這種趨勢下，企業(yè)文化不僅不能幫助企業(yè)完成使命，還可能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

結(jié)論：總之，企業(yè)文化是體現(xiàn)在組織的典型特征上，換句話說，企業(yè)文化應(yīng)該被看作是組織中正確的做事方式或理解問題的方式。人們普遍認(rèn)為，企業(yè)文化被定義為企業(yè)中人員所共有的根深蒂固的價(jià)值觀和信念。一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化可以幫助創(chuàng)造一個(gè)高績效的環(huán)境，并定義員工的適當(dāng)行為，支持業(yè)務(wù)發(fā)展和任務(wù)的完成。

首先，在招聘方面，它通過決定帶入公司的人才類型來影響文化。當(dāng)候選人與企業(yè)文化相適應(yīng)時(shí)，就很容易適應(yīng)環(huán)境，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的價(jià)值。相比之下，優(yōu)秀的員工很難形成強(qiáng)大的企業(yè)文化。此外，培訓(xùn)計(jì)劃將被設(shè)計(jì)來幫助員工理解和展示他們的行為所需要的強(qiáng)大的企業(yè)文化。因此，培訓(xùn)是員工融入文化價(jià)值觀、信仰和規(guī)范的必要工具。此外，內(nèi)部溝通也可以被認(rèn)為是使員工清楚了解企業(yè)使命和品牌承諾的有效手段。因此，值得說的是，獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)將與推動(dòng)員工績效和敬業(yè)度的企業(yè)價(jià)值觀相一致，以塑造強(qiáng)大的企業(yè)文化。

然而，健康的企業(yè)文化是組織長期穩(wěn)定，成功運(yùn)作的重要條件。重要的是企業(yè)要分享對文化的理解和解釋，形成健康的態(tài)度和復(fù)雜的價(jià)值觀。制定個(gè)性文化與組織文化相結(jié)合的戰(zhàn)略，確保與企業(yè)的人道主義價(jià)值觀相融合。對于企業(yè)的成功管理，管理者要考慮企業(yè)的價(jià)值觀員工的信心和愿景。在實(shí)踐中，雖然強(qiáng)大的企業(yè)文化激發(fā)了員工的敬業(yè)精神，提高了員工的穩(wěn)定性，但也存在著一些不可避免的挑戰(zhàn)，包括不同文化背景的企業(yè)所面臨的困難，限制了員工的多樣性，以及在適應(yīng)不斷變化的發(fā)展環(huán)境中存在的問題。因此，要管理一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化，負(fù)面影響是不可忽視的。

注釋：

①Schrodt，P.(2002).The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization.Communication Studies.53(2)，189-202.

②Schultz W.(2015).Neuronal reward and decision signals: from theories to data.Physiological Reviews.95(3)，853-951.

③Chris Cancialosi，(5 Mar 2016)Observer，http://https://kashmirobserver.net/2016/opinions/benefits-trainingdevelopment-organization-3983，28 Jan 2019

④Fombrun，Charles J.(2007)，Essentials of Corporate Communication，Routledge.

⑤Brad Rye (2018).The Essential Role of Employee Communications in Shaping Culture and Driving Performance，(30 March 2018) Mower，http://https://www.mower.com/insights/role-of-employeecommunication/，28 Jan 2019

⑥Schultz W.(2015).Neuronal reward and decision signals: from theories to data.Physiological Reviews.95(3)，853-951.

⑦Pierce，W.D.，Cameron，J.，Banko，K.M.(2003).Positive effects of rewards and performance standards on intrinsic motivation.The Psychology Record.561-579.

⑧2017 Social impact report，(2017)UPS，http://https://sustainability.ups.com/media/2017-social-impact-report.pdf，28 Jan 2019

⑨Is corporate "wolf-culture" devouring China's over-worked employees?，(27 May 2008) China Labour Bulletin，http://https://web.archive.org/web/20081006132653/http://www.clb.org.hk/en/node/100253，28 Jan 2019