事業(yè)單位人力資源管理人員勝任力模型應(yīng)用初探

楊華燕 膠州市九龍街道辦事處

前言：勝任力模型是隨著我國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐能力的不斷提高而提出的一個(gè)全新的概念。勝任力模型是指針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描繪出能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、能力、及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征。

一、招聘與選拔

（一）實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題

人員任用講究的是人崗匹配，適崗適人。人員與崗位要求不匹配會(huì)導(dǎo)致人員工作效率下降，無(wú)法發(fā)揮崗位作用。現(xiàn)階段，在人才招聘與選拔上運(yùn)用人員勝任力模型，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)，但是仍存在相應(yīng)問(wèn)題。其一，人員勝任力模型精細(xì)度低，招聘依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不明確，無(wú)法明確區(qū)分勝任與適合。其二，現(xiàn)代人才招聘方法利用率低，應(yīng)聘者個(gè)性考察不全面。

（二）問(wèn)題解決對(duì)策

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理招聘與選拔中人員勝任力模型運(yùn)用出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)從兩方面采取有效對(duì)策。

明確崗位劃分與需求，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位類別的核心能力模型。事業(yè)單位在建立人員勝任力模型是應(yīng)根據(jù)不同單位、不同崗位對(duì)人才的不同需求，對(duì)崗位類別、工作職責(zé)、崗位需求等多方面進(jìn)行精確劃分與規(guī)范。結(jié)合崗位所需知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面要求規(guī)劃初級(jí)人員勝任力模型，并通過(guò)行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查和其他數(shù)據(jù)收集方法，對(duì)初級(jí)人員勝任力模型進(jìn)行評(píng)價(jià)與完善，最終形成精確、獨(dú)特的人員勝任力模型。

事業(yè)單位應(yīng)加大人員勝任力模型在人才招聘與選拔中的應(yīng)用力度，鼓勵(lì)使用現(xiàn)代科學(xué)方法進(jìn)行人才招聘與選拔。合理運(yùn)用性格測(cè)試、情商測(cè)試、行為描述等心理測(cè)試，對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)知能力、潛能、創(chuàng)新力、問(wèn)題解決能力等特性進(jìn)行全面描述。尤其在面試時(shí)應(yīng)采用多樣化內(nèi)容保證面試的結(jié)構(gòu)性。一方面保證面試內(nèi)容包含崗位招聘實(shí)際需求。另一方面，將事業(yè)單位社會(huì)責(zé)任感及精神文化融入面試中[1]。

二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（一）實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。人員勝任力模型在事業(yè)單位人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)際應(yīng)用中存在培訓(xùn)內(nèi)容量化、培訓(xùn)內(nèi)容不明確、培訓(xùn)人員劃分混亂等問(wèn)題。

（二）問(wèn)題解決對(duì)策

首先，事業(yè)單位應(yīng)提高人員勝任力模型在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中的融入度，遵循具體事業(yè)單位具體培訓(xùn)工作的原則。合理運(yùn)用人員勝任力模型，分析研討不同單位、不同崗位、不同人員的素質(zhì)短板，對(duì)癥下藥，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、課程及開(kāi)發(fā)方向，保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展效果，切實(shí)提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)。其次，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，事業(yè)單位應(yīng)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，重點(diǎn)關(guān)注“什么地方需要培訓(xùn)”、“人員需要哪些培訓(xùn)”等問(wèn)題，詳盡分析各類崗位培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)方向與目標(biāo)。最后，結(jié)合事業(yè)單位人員發(fā)展需求，可將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作廣泛分為兩大類：維持勝任力與崗位需求一致和提高勝任力以達(dá)到崗位需求。前者勝任力水平的提高主要是為了使得人員在崗位工作中更加得心應(yīng)手，不斷提高崗位日常工作效率。后者則是為了提高人員自身綜合能力，從而實(shí)現(xiàn)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、績(jī)效與薪酬

（一）實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題

在事業(yè)單位薪酬管理中，通常采用以崗位產(chǎn)生的效益作為依據(jù)，在績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬衡量方面過(guò)于簡(jiǎn)單化并具有一定主觀性。在績(jī)效與薪酬管理工作中應(yīng)用人員勝任力模型一定程度上能夠整合晉升、薪酬手段刺激人員工作積極性，引導(dǎo)事業(yè)單位人員實(shí)現(xiàn)符合自身能力的職業(yè)發(fā)展，但是在實(shí)際應(yīng)用中，存在績(jī)效與薪酬管理體制不完善、公平性差問(wèn)題。

（二）問(wèn)題解決對(duì)策

完善績(jī)效與薪酬管理體系，建立合理、公平的績(jī)效與薪酬管理體制，是提升事業(yè)單位人員專業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮潛能的有效途徑。

1.績(jī)效管理

為了更好將人員勝任力模式融入績(jī)效管理工作中，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)明確區(qū)分績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。第一，區(qū)分短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效。結(jié)合人物績(jī)效與其勝任力發(fā)展目標(biāo)等方面內(nèi)容，從短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效兩個(gè)方面進(jìn)行衡量，保證其一致性，有利于更好地發(fā)揮出勝任力模型的作用與價(jià)值。第二，區(qū)分普通指標(biāo)與優(yōu)秀指標(biāo)。結(jié)合崗位實(shí)際情況與人員勝任力具體情況，針對(duì)普通員工與優(yōu)秀員工分別制定相應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合利用關(guān)鍵指標(biāo)法語(yǔ)平衡積分法等多種方法，維持績(jī)效管理模式的平衡性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的多元化[2]。

2.薪酬管理

隨著社會(huì)知識(shí)化、信息化的發(fā)展，事業(yè)單位人員職業(yè)發(fā)展及薪酬需求也隨之出現(xiàn)變化。人員勝任力模型與薪酬管理工作的結(jié)合，改變了傳統(tǒng)薪酬管理體系，由以崗位為基礎(chǔ)逐漸向以個(gè)人能力為基礎(chǔ)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。因此，在不同事業(yè)單位，針對(duì)不同崗位，應(yīng)設(shè)計(jì)不同薪酬管理體系。尤其對(duì)于知識(shí)型崗位人員，合理的薪酬管理體系有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工提升自身能力與素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人可持續(xù)發(fā)展，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性，提高事業(yè)單位工作績(jī)效。

總結(jié)：綜上所述，結(jié)合人員勝任力模型在事業(yè)單位人力資源管理招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與薪酬模塊的實(shí)際應(yīng)用分析，對(duì)實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題提出有效解決對(duì)策，充分發(fā)揮人員勝任力模型的優(yōu)勢(shì)，在潛移默化中激發(fā)事業(yè)單位人員工作積極性，加強(qiáng)事業(yè)單位工作效率，提高事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)水平。