公立學?！白茬娊處煛爆F象的破解

關成剛 喬莊

摘 ? 要?“撞鐘教師”現象普遍存在于當前公立學校之中，給公立學校的教學與管理工作帶來了不可忽視的負面影響。“青蛙效應”下造就的職業(yè)倦怠與“羊群效應”下產生的從眾心理是“撞鐘教師”現象產生的主要動因。國家可以從政府、學校兩個層面展開變革，破解“撞鐘教師”現象，從而推動中國教育實質性的發(fā)展。

關鍵詞?公立學校 ?撞鐘教師 ?對策

兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻、春風化雨、甘為人梯……每一天，我們可能都在被那些優(yōu)秀教師所感動著。然而不可否認的是，除了那些愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀教師，幾乎每所公立學校都還有一些“做一天和尚撞一天鐘”心態(tài)的教師（姑且稱之為“撞鐘教師”）存在，給學校的管理與教學工作帶來許多消極的影響。

一、案例

A教師今年已五十多歲，在B學校里屬于老資歷教師。她從二十多歲開始在B學校工作，迄今已三十個年頭。三十年幾乎不變的環(huán)境與經歷，使她工作的熱情早已被磨滅，可距離退休卻還有幾個年頭。于是，她開始在工作崗位上過起了舒服的“撞鐘”生活。

更令學校管理者頭疼的是：面對干勁十足的年輕教師，A教師會發(fā)自內心的產生一種不安與煩躁感。自己已經干不動了，別人還在拼命表現，這種感覺著實令A教師不適。于是，她就不斷給年輕教師傳遞工作差不多就行了的“撞鐘”思想。這樣一來二去，相當一部分年輕教師工作也不那么積極了。

二、透視

像A教師這樣的“撞鐘教師”，在公立學校里普遍存在。他們不求有功，但求無過;在多年的熬日子中，蹉跎了自己的人生，也影響了學校的發(fā)展。但其實，他們中大多數人，也都曾經是追求卓越的優(yōu)秀教師。那么是什么原因，使他們最終“淪落”了呢？

1.“青蛙效應”下造就的職業(yè)倦怠

其實，大多數“撞鐘教師”就如同是溫水中的青蛙，而這盆溫水，就是“鐵飯碗”與“大鍋飯”思維。正是在溫水的烹煮下，許多教師既對高度重復性工作厭惡至極，卻又沒有勇氣改變舒適的現狀，最終只能在歲月消磨中泯滅了熱情與夢想，成為“撞鐘教師”。那么，為什么這一現象在公立學校比較突出呢？筆者認為主要源于以下兩方面因素。

第一，公立學校制度轉型不徹底。當前，許多公立學校也進行了諸如實行聘任制、績效工資制度等一系列的改革。但由于受到教師缺編等因素的影響，很少真正有公立學校會做到讓在編教師下崗或是大幅度拉開績效差距。這就造成了公立學校的鐵飯碗、大鍋飯形滅而神存，為“撞鐘教師”的職業(yè)倦怠，提供了客觀的生存土壤。

第二，學校教師思維轉型不徹底?，F今大多數“撞鐘教師”，往往是經歷了由計劃向市場經濟轉型時代的“60、70后”。然而，經濟體制轉型了，人的思維卻往往滯后。追求穩(wěn)定是這一人群的思維共性，而公立學校充滿溫情的環(huán)境，更使他們的傳統思維最大限度地保留下來。于是，我們看到了“撞鐘教師”安于在低差距、高穩(wěn)定的工作中混日子，干多干少一個樣（大鍋飯思維）、不干又能怎么樣（鐵飯碗思維）是他們真實的內心寫照。舊思維的桎梏，為“撞鐘教師”的職業(yè)倦怠，提供了主觀的能動意愿。

2.“羊群效應”下產生的從眾心理

我們應注意到，大多數優(yōu)秀教師淪落為“撞鐘教師”，往往會有一個關鍵的節(jié)點或過程：該教師本來在兢兢業(yè)業(yè)地工作，但卻忽然或逐漸發(fā)現，身邊有那么一個或幾個同事工作并不積極，可也沒有受到什么警告或處罰。于是，該教師便會產生不平衡或是被孤立的心理反應，并也開始嘗試偷懶。然后，當發(fā)現自己小幅度的偷懶并不會引起學校足夠的重視時，該教師的偷懶幅度就會越來越大，最終淪落為“撞鐘教師”。

其實，這個關鍵的節(jié)點或過程，就是一個典型的“羊群效應”：當別人“撞鐘”時，我也應該跟著“撞鐘”，否則便是不合群。而這樣的合群是否正確，則往往不在其考慮范圍之內。反正，大家都是這么做的，法不責眾。反之，如果一個教師想要在這樣的環(huán)境中獨善其身，則需要付出巨大的成本，如被身邊某些同事所孤立等等。而這樣的代價，是很多教師所不愿意付出的。因此，一個個“撞鐘教師”由此而產生。

三、對策

毫不客氣地說，“撞鐘教師”的存在，不僅是教師自身職業(yè)生涯的荒廢，更是社會公共資源的浪費，是教師個體與社會的“雙輸”。而這一狀況的出現，筆者認為，絕不能武斷地歸因于教師個人，而應從政府、學校等多個層面去探索相關的對策。

1.政府層面

可以從打破職稱評聘終身制、提高教師待遇、建立聯動式的地方教師交流機制三方面入手，破解“撞鐘教師”現象。

第一，逐步打破職稱評聘終身制。許多教師之所以能夠安心“撞鐘”，一個重要的原因就是，職稱一旦評聘成功，即使在工作中出工不出力，經濟上也不會受太大影響。因此，要破除“撞鐘教師”現象，打破職稱評聘終身制勢在必行。

具體而言，可以從以下兩方面考慮實施方案：

方案一，采取浮動的職稱評聘制度?？梢园凑展g劃分評審檔次，對于同檔次的教師，定期按“勤”“能”標準，重新進行職稱評聘，以提高教師，尤其是中老年教師工作積極性。

方案二，將職稱與工資待遇適度剝離。使“高級教師”等職稱稱號，成為像“骨干教師”那樣的榮譽稱號，并按榮譽級別，給予一定的津貼。而工資待遇，則主要與工作中的“勤”“能”標準掛鉤，這同樣可以提高教師工作積極性。

第二，提高教師待遇。經濟待遇偏低，也是造就“撞鐘教師”的重要原因之一。當教師付出的勞動與收獲的利益長期不成正比，而只能靠道德維系工作熱情時，其勞動積極性必然受影響。市場經濟大環(huán)境下，空談讓教師甘于清貧、奉獻，既不切實際，更不負責任。實際上，公立學校大多數教師的覺悟還是較高的，只要合理提高教師待遇，使教師們感到付出就有收獲，他們還是不愿成為“撞鐘教師”的。

第三，建立聯動式的地方教師交流機制。長期不變的工作環(huán)境，也是造就“撞鐘教師”的重要原因之一。因此，各地方政府可以探索建立聯動式的地方教師交流機制，使師資力量在地方各學校之間實現定期流動，讓大多數教師，在職業(yè)生涯中都有在不同學校任教的體驗。這樣的機制，一方面可以提高教師工作積極性;另一方面也有利于實現教育的區(qū)域公平，意義很大。

2.學校層面

可以從建立梯度性的績效獎勵機制和建立“勤”“能”教師特別獎勵機制兩方面入手，來破解“撞鐘教師”現象。

第一，建立梯度性的績效獎勵機制。國家實行績效工資，本就是鼓勵多勞多得。只是在許多公立學校中，教職工之間的績效差距并不明顯。當超課時量工作的教師與從事教輔閑職的人員待遇差別不大時;當績效不能反映勞動重要性與強度的差距時，自然就會有教師心灰意冷，淪落為“撞鐘教師”。因此，適度拉開收入差距，建立梯度性的績效獎勵機制，是學校層面破解“撞鐘教師”現象的重要抓手。

第二，建立“勤”“能”教師特別獎勵機制。這一措施，是為了避免優(yōu)秀教師淪落為“撞鐘教師”。特別獎勵當然缺少不了物質層面的獎勵，但更重要的是在精神層面。如給予“勤”“能”教師優(yōu)先外出培訓學習、優(yōu)先評選各項榮譽等特權，均是造就教師巔峰體驗心理效應，保障教師工作積極性的重要手段。這一機制，值得每一所公立學校的管理者，用心去思考及實踐。

當然，最后需要指出的是，其實破解公立學?！白茬娊處煛爆F象，最大的困難還不在理論，而在實踐。因為任何一項關于此問題的改革，都將深深地觸及到一部分人的巨大利益，從而使管理者倍感壓力。因此，這就需要管理者必須具有壯士斷腕的決心，具有高瞻遠矚的智慧，敢于去挑戰(zhàn)陳規(guī)，審慎、漸進地將措施推行下去。只有這樣，才能夠使改革不流于形式，真正取得效果，從而推動我國教育實質性地發(fā)展。

參考文獻

[1] 顧偉清.教育案例新透視[M].南京：南京大學出版社，2017.

【責任編輯 ?孫曉雯】