企業(yè)文化研究：回顧、述評及未來展望

齊善鴻 布玉蘭

摘要：在我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展和企業(yè)數(shù)量急劇增加的時代，作為在企業(yè)發(fā)展中起重要作用的企業(yè)軟實力——企業(yè)文化越來越受到重視。雖然自19世紀80年代以來，企業(yè)文化的研究無論是基礎理論研究還是實證分析都已經(jīng)比較成熟，但是關于企業(yè)文化研究的相關系統(tǒng)梳理相對匱乏。文章通過梳理企業(yè)文化的概念、類型、維度測量和作用等方面，系統(tǒng)分析了企業(yè)文化理論的已有相關研究，提出了真正的企業(yè)文化應該上升到信仰層面，唯有建立信仰型企業(yè)文化，方能真正的服務于企業(yè)的長期發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)文化;內(nèi)涵;維度測量;信仰

一、 前言

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)硬實力和軟實力相結合的結果，過于重視企業(yè)硬實力忽略企業(yè)軟實力的時代已經(jīng)過去。約瑟夫-奈指出，硬實力和軟實力同樣重要，但在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出。文化作為發(fā)展的重要軟實力，受到越來越多的重視。習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“文化是一個國家、一個民族的靈魂。文化興國運興，文化強民族強?！蔽幕敲褡灏l(fā)展的根本命脈所在，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本命脈。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，決定著企業(yè)的生死存亡。自威廉·大內(nèi)（William Ouchi）在《Z理論》一書中提出“企業(yè)文化”一詞，企業(yè)文化相關理論迅速發(fā)展。相關研究表明，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)文化已經(jīng)普遍植入到企業(yè)發(fā)展的各個方面，其在企業(yè)發(fā)展中的地位也逐漸上升到戰(zhàn)略高度。

在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的時代背景下，企業(yè)數(shù)量急劇增加，企業(yè)發(fā)展中遇到的問題也層出不窮。面對日趨復雜的經(jīng)濟環(huán)境和日漸劇烈的企業(yè)競爭，企業(yè)發(fā)展已經(jīng)不能單純依靠企業(yè)的硬實力，而應該高度重視企業(yè)的重要軟實力--企業(yè)文化，并將企業(yè)文化融入到企業(yè)的管理實踐中?；诖?，本文梳理了企業(yè)文化的概念演變、類型、維度測量及企業(yè)文化的作用。最后，文章對企業(yè)文化的已有研究進行了回顧、總結和述評，并提出了企業(yè)文化的發(fā)展方向。

二、 企業(yè)文化的概念界定

趙曙明指出，1981年的《Z理論》、1982年的《日本企業(yè)的經(jīng)營管理藝術》和《企業(yè)文化》以及1984年的《尋求優(yōu)勢》四本著作掀起了美國研究企業(yè)文化的熱潮。隨后，中國企業(yè)的發(fā)展也引入了企業(yè)文化。

企業(yè)文化的概念界定最早源于《Z理論》一書，威廉·大內(nèi)指出一個公司的文化，主要由其傳統(tǒng)和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀，此價值觀能成為員工活動的準則。威廉·大內(nèi)在企業(yè)文化的概念中強調(diào)“企業(yè)文化形成的長期性，及企業(yè)文化的核心部分”，即指導員工行為準則的價值觀。我國學者黃如金（2007）更加全面的闡述了企業(yè)文化的定義，他指出，企業(yè)文化是“特定的歷史文化積淀在企業(yè)發(fā)展過程中的功用性結晶，體現(xiàn)為一種多重內(nèi)容復合的復雜系統(tǒng)，以一定的哲學思想為指導，以約定俗成的社會行為準則和道德規(guī)范為基礎，以企業(yè)家的成功理念和企業(yè)成功經(jīng)驗相結合形成的具有企業(yè)自身特點的價值觀、行為準則和經(jīng)營宗旨為基本內(nèi)容?！痹趯W術界，企業(yè)文化的概念得到普遍認可的是沙因提出的。他首先探討了文化的本質(zhì)，并指出企業(yè)文化應該包含的基本假設和信念是更深層次的，是企業(yè)全員共同擁有的。在他的著作《組織文化與領導》一書中，給出了組織文化的定義：“一種基本假設的模型——由特定群體文化在處理外部適應與內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的——由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式。”沙因關于企業(yè)文化的概念描述為企業(yè)文化理論的發(fā)展奠定了基礎。

楊洪常指出，文化是深刻的、廣泛的和穩(wěn)態(tài)的?；诖耍疚恼J為，企業(yè)文化是指企業(yè)在管理實踐中，基于全員意志形成的內(nèi)在深刻的、廣泛的和穩(wěn)態(tài)的、信仰層面的價值觀念，這種價值觀是全體員工行為的規(guī)范準則，也是企業(yè)發(fā)展的方向指南。

三、 企業(yè)文化的類型

文化具有多樣性和復雜性，很難對文化按照準確的分類標準對文化進行分類。但是，從不同的層面上，可以對企業(yè)文化進行相對合理的分類。已有的企業(yè)文化類型的劃分主要包括：根據(jù)公司的業(yè)務重點將企業(yè)文化分為戰(zhàn)略文化、品牌文化和營銷文化;根據(jù)企業(yè)文化現(xiàn)象的可見程度將企業(yè)文化分為物質(zhì)層企業(yè)文化、行為層企業(yè)文化、制度層企業(yè)文化和精神層企業(yè)文化;按照企業(yè)文化主體范圍的大小，將企業(yè)文化分為個體文化、組織文化、社會文化、自然文化。這是對企業(yè)文化不同角度下的分類。范周（1991）將我國企業(yè)文化分為生活福利型文化、文化娛樂型文化、技術生產(chǎn)型文化和思想教育型文化等幾種類型。

在不同的維度上，不同學者也對企業(yè)文化的類型進行了劃分：按照企業(yè)經(jīng)營的任務和經(jīng)營方向，迪爾和肯尼迪就將企業(yè)文化分為“硬漢型文化”“盡情干、盡情享受型文化”“風險型文化”“過程型文化”四種類型;奎因（Quinn）等基于內(nèi)部與外部導向、靈活自由與穩(wěn)定控制兩個維度，將企業(yè)文化分為團體文化（人際關系模式）、發(fā)展文化（開放系統(tǒng)模式）、理性文化（理性目標模式）和層次文化（內(nèi)部過程模式）;Mannix（1995）在組織文化和資源效價對個人制定公平資源配置決策規(guī)則的影響研究中，通過假定企業(yè)文化將決定組織成員將使用哪種分配原則（公平、平等和需求）來分配資源，以分配傾向為標準，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導向的企業(yè)文化、關系導向的企業(yè)文化和個人發(fā)展導向的企業(yè)文化。

通過對企業(yè)文化分類的相關梳理，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者在企業(yè)文化相關實證研究中，根據(jù)不同的研究角度對企業(yè)文化進行了不同的分類。但是，已有的相關分類，有的是借鑒前人的研究，有的則是在前人研究的基礎上加以創(chuàng)新，而對分類標準的可信度卻沒有足夠的重視，導致企業(yè)文化的分類視角多，但是權威性差。所以，關于企業(yè)文化的分類，未來研究還需要重視其分類的的標準及應用的條件。

四、 企業(yè)文化的維度與測量

關于企業(yè)文化的維度測量研究，學者之間所持觀點不同。有的學者認為，企業(yè)文化沒有必要進行量化研究，可以用定性的民族志或歷史研究法來理解組織文化。而有的學者則認為對企業(yè)文化進行量化研究是可行的，比如霍夫斯泰德。沙因（1996）認為，“文化的基本元素的挖掘可以通過兩種途徑：一是探求組織成員的認知和思維背后的深層價值觀和假設;二是花大量的時間去觀察組織成員的行為”。隨后，Sackman（1991）提出了整合歷史和問卷調(diào)查方法的組織文化歸納分析法。有的學者將企業(yè)文化劃分為不同的維度，比如，可以從外部適應性和內(nèi)部凝聚力兩個維度（O'Reilly，1991）分析，也可以劃分為經(jīng)濟和精神兩維度（Calori & Sarnin，1991）。

國內(nèi)有些學者在前人研究的基礎上，提出了新的企業(yè)文化測量標準。其中，王維平（2010）在總結企業(yè)文化實踐經(jīng)驗的基礎上，把企業(yè)文化分為企業(yè)文化養(yǎng)成（文化的靜態(tài)運作模式）和企業(yè)文化積累（文化的動態(tài)運作模式）兩個維度。徐尚昆（2012）通過設計一個開放式問卷調(diào)研的歸納性分析和一個典型文本的內(nèi)容分析，探討了中國情境下企業(yè)文化的概念維度，并得到中國企業(yè)文化的12個概念維度（團隊精神、顧客導向、創(chuàng)新變革、溝通協(xié)調(diào)、組織學習、戰(zhàn)略/目標、員工導向、核心價值、社會責任、誠信、貢獻、領導）。企業(yè)文化維度的劃分和測量是企業(yè)文化實證研究的前提條件。

總體來說，企業(yè)文化已有不同維度的測量，并且也開發(fā)出了相關的測量指標。但是具體情境下的企業(yè)文化維度測量還有待進一步的開發(fā)。不同情境下，企業(yè)文化的研究重點是不同的，所需要的測量指標也有差異。所以，未來可結合具體情境進一步對企業(yè)文化進行量表開發(fā)。

五、 企業(yè)文化的作用

彼得·德魯克認為，明天的商業(yè)競爭是文化上的挑戰(zhàn)。企業(yè)文化對企業(yè)人力資源建設、知識整合以及企業(yè)品牌構建有重要的意義，企業(yè)文化成為企業(yè)的重要核心競爭力，在企業(yè)的發(fā)展中有重要的作用。自19世紀80年代以來，國內(nèi)外企業(yè)文化的相關研究逐漸成熟，不僅包括基礎理論研究還包括實證分析。通過梳理相關的實證分析及案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的各個層面有重要的影響作用。其中包括，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、民營企業(yè)并購、企業(yè)績效、核心競爭力、領導者的管理風格以及員工滿意度的關系等方面。

企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的，體現(xiàn)全體員工的價值觀。這種價值觀具又一定的穩(wěn)定性。有些學者將這種穩(wěn)定性的企業(yè)價值觀稱為“強文化、企業(yè)卓越的管理理念及社會規(guī)范與價值觀系統(tǒng)”。陳傳明（2005）將這種企業(yè)文化稱為具有難以改變、惰性、抗性及邊際收益呈倒“U”型分布特征的剛性企業(yè)文化，這種剛性企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整具有重要的影響作用。陳維政（2004）從領導風格的視角研究了企業(yè)文化，在企業(yè)文化的經(jīng)濟導向和發(fā)展導向兩個維度以及領導風格的變革型和交易型兩個維度的基礎上，分析了二者的協(xié)同性。通過實證分析發(fā)現(xiàn)，二者的協(xié)同性對企業(yè)員工的滿意度產(chǎn)生正相關影響，并且二者的協(xié)同性會影響到企業(yè)的績效。已有研究從不同的方面驗證了企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的重要影響作用，主要包括企業(yè)文化與企業(yè)員工的參與度方面、企業(yè)文化提升企業(yè)績效的條件方面等（Denison，1990;Gordon & DiTomaso，1992;S?rense，2002）。在并購績效方面，王道華（2005）分析了企業(yè)文化對中國民營企業(yè)并購績效的影響，指出并購企業(yè)之間的文化沖突是民營企業(yè)并購失敗的重要因素，通過并購雙方企業(yè)文化的契合點進行文化整合是產(chǎn)生企業(yè)文化規(guī)模效應的重要途徑。此外，王艷（2014）也通過實證分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對于并購績效存在重要影響，并且企業(yè)文化的強弱是能夠解釋并購為何不能為收購方創(chuàng)造價值的重要影響因素。

關于企業(yè)文化的作用的相關研究，國內(nèi)外學者通過大量實證分析已予以證明。在認識到企業(yè)文化的重要作用之后，我們不免會思考，為什么很多企業(yè)有著很“漂亮”的企業(yè)文化卻最終走向衰退呢？這就涉及何為企業(yè)文化的內(nèi)核本質(zhì)以及如何挖掘并構建真正的企業(yè)文化。所以，關于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和企業(yè)文化的構建落地問題急需解決。

六、 未來研究展望

1. 挖掘企業(yè)文化的本質(zhì)。既有研究主要側重于企業(yè)文化的相關理論研究，而對企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)的探討相對匱乏。未來研究應該突破這一局限，深度挖掘企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)，從而構建出真正能夠促進企業(yè)發(fā)展和提升企業(yè)綜合價值的企業(yè)文化。從世界范圍來看，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的地位已經(jīng)是舉足輕重，但是不少企業(yè)文化還是停留在企業(yè)的文化層面。比如，不少企業(yè)僅將文化寫入小冊子、掛在墻上、停留在口頭上，而沒有將企業(yè)文化植入到企業(yè)管理實踐中，甚至只是為了提高企業(yè)的品牌形象構建的“面子文化”，而不是構成企業(yè)發(fā)展核心競爭力的真正軟實力。所以，在認識到企業(yè)文化重要性的基礎上，構建真正服務企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化是關鍵。信仰是文化和管理的最高級形式，唯有將企業(yè)文化上升的信仰層面，將企業(yè)文化的文字描述升級為成企業(yè)全員的修行，企業(yè)文化方能真正的落地，從而可持續(xù)的促進企業(yè)發(fā)展。所以，未來企業(yè)文化本質(zhì)的研究重點是如何升級企業(yè)文化為企業(yè)信仰，以及企業(yè)全員在企業(yè)中如何修行的問題。

2. 豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化一詞源于西方，雖然中國引進企業(yè)文化也有大約40年的時間，但是中國本土企業(yè)文化的探討還是比較少。在經(jīng)濟迅速發(fā)展的中國，有必要深入中國現(xiàn)狀，探討中國本土企業(yè)文化。早在1989年，黎紅雷就指出中國企業(yè)文化的構建需要綜合“科學”和“人性”。齊善鴻（2013）通過反思企業(yè)文化生成機理中存在源頭缺失、主體不明、路徑不清、落地不到位等問題，探討了“以道為本”的企業(yè)文化生成機理，并從思維層面、企業(yè)與員工層面和操作層面分析了“以道為本”的企業(yè)文化包括的具體內(nèi)容。西方強調(diào)科學管理，中國的傳統(tǒng)文化又更重視人性。所以，中國本土企業(yè)文化的構建離不開對中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的吸收。習近平總書記多次強調(diào)中華傳統(tǒng)文化的歷史影響和重要意義，賦予其新的時代內(nèi)涵。企業(yè)發(fā)展要緊跟時代步伐，企業(yè)文化建設要充分借鑒西方的科學管理，又要融合中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，以構建中國本土企業(yè)文化，從而豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。

3. 開發(fā)中國情境下企業(yè)文化的維度測量。既有研究主要集中在西方管理情境，國內(nèi)已有的相關實證分析多數(shù)借鑒西方學者對企業(yè)文化的維度測量。西方學者對企業(yè)文化的測量一般是基于西方情況，對國內(nèi)學者的研究來說，是有一定的參考價值。但是文化具有民族性，中西文化的差異是客觀存在的。趙曙明（1993）指出，由于中國、美國、日本和歐洲具有不同的社會民族文化，所以從屬于社會民族文化的企業(yè)文化也不相同。各個國家在企業(yè)管理方面各具特色，有著不同特色的企業(yè)管理模式。所以，照搬西方情境下企業(yè)文化的維度測量是行不通的。鑒于中國情境下企業(yè)文化的維度測量相對較少，不少國內(nèi)學者主要將西方情境下的企業(yè)文化測量用于研究國內(nèi)企業(yè)文化相關實證分析。所以，未來企業(yè)文化研究可以深入挖掘中國情境下企業(yè)文化的維度測量，以為國內(nèi)企業(yè)文化實證研究提供條件。

最后，根據(jù)對企業(yè)文化相關研究的回顧和梳理，我們認為，企業(yè)文化要想作為核心力量融入到企業(yè)管理實踐的各個層面，還需要進一步從企業(yè)文化的本質(zhì)探討、內(nèi)涵豐富和量表情景化開發(fā)等方面細化研究。尤其是企業(yè)文化升級為企業(yè)信仰，也就是信仰型企業(yè)文化的構建是企業(yè)文化未來發(fā)展的重要方向和終極目的。企業(yè)文化在真正完全的融入到企業(yè)長期發(fā)展的道路上還很漫長。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（項目號：71472093）階段性成果。

作者簡介：齊善鴻（1963-），男，漢族，河北省滄州市人，南開大學商學院教授、博士生導師，老子道學文化研究會副會長，研究方向為管理創(chuàng)新、國學與管理哲學、旅游管理;布玉蘭（1988-），女，漢族，山東省濟寧市人，南開大學商學院博士生，研究方向為國學與管理創(chuàng)新、管理哲學、企業(yè)文化。

收稿日期：2019-02-16。