企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

李佳偉

隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得我國的經(jīng)濟發(fā)展形勢一直處于改革狀態(tài)中，這不僅給我國企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的機遇，同時也帶來了很大的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展面臨著較大的抉擇，人員作為企業(yè)的重要組成部分，如何調(diào)動員工的工作積極性，保持人才的競爭優(yōu)勢是企業(yè)高度重視的一個問題，面對當前市場愈演愈烈的市場競爭，建立健全企業(yè)薪酬管理制度已然成為企業(yè)的首要發(fā)展任務(wù)。但是目前由于各種不確定因素的影響，使得薪酬管理過程中出現(xiàn)了較大阻礙，本文主要對企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了簡要的分析，并根據(jù)呈現(xiàn)出的問題提出了一系列的解決對策，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理有一定的幫助。

一、對企業(yè)薪酬管理的理解

（一）薪酬管理的概念和內(nèi)容

薪酬管理是企業(yè)為了對員工進行較好的管理而制定出的一種管理手段，是通過企業(yè)管理高層的組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，來對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進行確定的一個過程，當然這個過程也包括后期的調(diào)整，而進行薪酬管理的主要目的就是為了調(diào)動員工的工作積極性，從而更好的促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。薪酬管理從狹義來說是指員工直接獲得的工資、獎金、津貼和股權(quán)，但是從廣義來說，薪酬管理的范圍就比較大了，除了這些直接獲得報酬之外，還有一些員工福利等的間接報酬。

（二）企業(yè)薪酬管理的含義

企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工薪酬的制定標準、發(fā)放水平和限制要素等進行規(guī)定、調(diào)整的一個過程。在這個過程中，管理層必須要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需要確定出最合理的一套薪酬管理制度，進而對薪酬發(fā)放的水平、體系、結(jié)構(gòu)和形勢做出準確決策，確保該制度的執(zhí)行能夠有利于企業(yè)員工的發(fā)展;在做出決策之后還需要在后期不斷的進行調(diào)整，多與員工進行溝通與協(xié)調(diào)，使薪酬管理體系盡可能的達到完善。

（三）薪酬管理的影響因素

企業(yè)薪酬管理是當前企業(yè)發(fā)展過程中的一項首要任務(wù)，雖然該項工作的開展受到社會的極大重視，但是它的前進腳步是比較緩慢的，最終的效果也不是很樂觀，其中主要的影響因素包括幾個方面。首先，最基本的因素就是員工的個人因素，薪酬的發(fā)放是有一定標準的，包括員工的工齡、績效、經(jīng)驗、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個人協(xié)商能力等都會影響到企業(yè)的薪酬管理;其次就是企業(yè)組織內(nèi)在的因素，主要包括企業(yè)的規(guī)模、財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬制度、比較工作價值、公平因素等等;最后就是外在環(huán)境因素，外在環(huán)境主要指的是國家政策的改革和市場發(fā)展的變化。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的延伸，而薪酬管理是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的主要核心，如果企業(yè)的薪酬管理能夠有效運行，將會使人力資源戰(zhàn)略得到有效發(fā)展，進一步促進企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展。但是，由于各種因素的限制，使得當前薪酬管理的發(fā)展出現(xiàn)了很多的問題，主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）管理層對薪酬管理的理解滯后

首先企業(yè)管理者對薪酬管理沒有高度重視，過于注重企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而忽略了人力資源的分配和管理;其次就是企業(yè)管理者不能正確認識到薪酬管理的基本理念，薪酬管理的主要目的就是要提升員工的薪酬水平和員工素質(zhì)，然而在薪酬管理的過程中最為重要的一點就是公平，但是管理層往往只注重薪酬管理的結(jié)果，而忽視了管理過程中的公平性，使其沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）薪酬制度不完善

首先，當前的薪酬管理還停留在公平分配的管理理念之下，雖然這樣的理念是遵循公平公正的原則，但是在當今時代的變革之下，已然不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理理念在管理過程中不能正確對公司重要崗位和專業(yè)技能人員的薪酬進行思考;其次是薪酬的考核制度，當前的社會競爭是比較大的，很多企業(yè)的考核沒有遵循公平原則，在考核中偏資歷而輕能力，而且考核標準和內(nèi)容沒有做到相應(yīng)對比化，使得大批員工失去工作積極性，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了很多拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，他們把更多的精力放在了如何升職加薪上，不利于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（三）現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)導(dǎo)入不足

企業(yè)在創(chuàng)建初期，規(guī)模較小，內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，人員較少，易于管理，所以在薪酬管理方面不需要投入過多的精力，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激勵，使得企業(yè)的規(guī)模擴大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，人員增多，管理者的工作由業(yè)務(wù)發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)型為人員管理，人力資源的管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的延伸，但是由于企業(yè)的各類事務(wù)都需要管理者做出決策和組織，所以在薪酬管理的方法和技術(shù)導(dǎo)入方面就會顯的較為薄弱，影響了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展。

（四）薪酬的激勵運用難以發(fā)揮

隨著企業(yè)的日益發(fā)展，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、人員變得越來越復(fù)雜，各類崗位之間的差距會逐漸縮小，一些責任大、貢獻大的崗位設(shè)置的人數(shù)較少，大部分員工的崗位設(shè)置的比較緊密，而且當前的崗位工資標準起點較低，不能對員工起到較好的激勵運用。

（五）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的薪酬管理并不是一個單獨的個體，它與企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系的，所以企業(yè)在薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)的薪酬管理與業(yè)務(wù)發(fā)展有效結(jié)合起來，使得企業(yè)的發(fā)展更加趨向持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，但是企業(yè)在真正工作的過程中并沒有認識到這一點。

（六）績效評估方面的問題

通過績效評估可以有效的對員工進行指導(dǎo)和監(jiān)督，能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，提升員工的工作積極性和工作能力，進一步促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是目前的企業(yè)績效考核存在著一些不足，一方面是績效評估的指標設(shè)計不合理，使得評估缺乏準確性和有效性;另一方面體現(xiàn)在績效評估的方式方法上，評估的方法過于陳舊和單一，而且企業(yè)的評估人員大多都不是專業(yè)人員，對員工的績效評估過于注重形式化，忽略了評估的實效性，最后使得績效評估起不到實質(zhì)性的作用。

三、企業(yè)薪酬管理針對問題提出的對策

（一）建立合理的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門員工明確自身的職責和權(quán)限，加強員工的工作規(guī)范性，進而促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。要想建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，企業(yè)的高層管理者首先要轉(zhuǎn)換觀念，加強對薪酬管理的重視程度，進而對薪酬管理提升員工工作能力和素質(zhì)的基本理念進行充分的了解。其次就是要對薪酬發(fā)放的標準、水平進行準確制定和調(diào)整，不能單純的按照按勞分配的原則來作決策，要根據(jù)員工的不同發(fā)展情況，不定期的進行調(diào)整和完善。同時對于薪酬管理的考核制度也要建立合理，在考核過程中不能單方面的考慮，要將員工的資歷、能力等考慮進去，給員工呈現(xiàn)出公平的考核結(jié)果，讓員工對企業(yè)充分信任，進一步促進企業(yè)工作的有效開展。

（二）增加薪酬的透明度

企業(yè)開展薪酬管理的最終目的就是要促進人力資源戰(zhàn)略的有效發(fā)展，在開展薪酬管理的過程中，企業(yè)要做到薪酬管理的絕對透明，讓每一位員工都能夠清楚的了解到薪酬的發(fā)放標準、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等相關(guān)內(nèi)容，使他們能夠更加準確的判斷出自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系，進而提高員工的工作積極性，同時也能夠增強員工對企業(yè)的支持和信任，有利于企業(yè)的工作進行。

（三）充分重視薪酬激勵的重要作用

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中較為重要的一個組成部分，企業(yè)為了提高員工的工作積極性和工作能力，會采取一系列的激勵手段，而薪酬激勵是一種最為有效的手段，所以企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點和員工的變化，制定完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，并不斷的使該項體系趨于科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使其能夠真正的對企業(yè)員工起到激勵作用，促進員工的全面發(fā)展，進而提升企業(yè)發(fā)展。

（四）導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，所以，企業(yè)的管理層要正確認識到薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，在平常的工作要盡量將人員管理工作和業(yè)務(wù)發(fā)展工作平衡開來，在薪酬管理中引入一些新的管理方式，并可招聘一些專業(yè)型人才，導(dǎo)入一些新的管理技術(shù)，進而幫助企業(yè)更好的完成薪酬管理工作，為企業(yè)的全面發(fā)展提供幫助。

（五）建立“以人為本”的薪酬體系

企業(yè)薪酬管理主要是針對企業(yè)員工開設(shè)的一種管理方式，所以企業(yè)要有針對性的建立“以人為本”薪酬體系，在進行薪酬管理的過程中要時刻關(guān)注員工，認真分析員工在不同時期間的變化，經(jīng)常與他們進行溝通，并收集不同員工間的不同需求，最后領(lǐng)導(dǎo)者需要通過對員工的深入了解，不斷的對薪酬體系進行調(diào)整，使得薪酬管理能夠獲得最佳效果。

（六）完善績效評估體系

企業(yè)對員工的績效評估與員工所得薪酬是有直接關(guān)系的，績效評估的客觀公正將會直接影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬的發(fā)放標準和水平，所以企業(yè)必須要建立公平民主的績效評估體系，確保員工所得薪酬的合理性。企業(yè)高層在制定績效考核體系的時候首先要確定好合理的評估指標，確保其在評估中的有效性;其次就是要對評估方式不斷的創(chuàng)新，根據(jù)時代的變化，創(chuàng)新出行之有效的評估手段，使得評估方法逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?，進而促使企業(yè)薪酬管理更加合理有效的發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，隨著時代的變遷，各類企業(yè)的社會市場競爭力在不斷增大，面對如此變化莫測的社會背景，企業(yè)需要不斷的改革和創(chuàng)新，薪酬管理作為當前企業(yè)發(fā)展過程中的一項重要管理模式，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理提供很大的幫助，進一步促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以企業(yè)需要對薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題進行認真的分析并提出針對性的對策，確保企業(yè)薪酬管理的高效性。（作者單位：陜西省煙草公司銅川市公司）