淘汰“三類員工”，你該怎么做

鄧文博

不久前，京東再一次因?yàn)閱T工問(wèn)題上了熱搜，996、高管離職，接著是員工排號(hào)辦離職，這次是淘汰“三類員工”，相關(guān)話題不斷發(fā)酵。由于事件沒(méi)頭沒(méi)尾，又沒(méi)有看到京東的官方聲明，筆者不便評(píng)論。但如果確有其事，各位讀者不幸恰好是當(dāng)事企業(yè)的HR，又該如何合法地執(zhí)行企業(yè)淘汰員工的工作任務(wù)呢？這里談?wù)劰P者個(gè)人的看法和HR應(yīng)該掌握的一些裁員方法。

在法律層面上的“三類員工”

上熱搜的這段話有兩層意思，一是淘汰的對(duì)象——三類員工；二是淘汰的方法——“淘汰掉”或者“協(xié)商解決掉”。作為律師，筆者看問(wèn)題首先看法律規(guī)定，符合法律規(guī)定的就應(yīng)支持，不符合就不支持。對(duì)照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，京東計(jì)劃淘汰的人員大致分幾大類：

●主觀上不能拼搏的人

員工存在“違紀(jì)”的行為或可能性。一般來(lái)講，這類人員就是不能全身心投入工作，有些是主觀上不愿意工作，比如消極怠工，或者工作態(tài)度差，經(jīng)常遲到早退等。這類人員就是我們通常所說(shuō)的“問(wèn)題員工”，他們是每個(gè)企業(yè)都不想要的，怎么處理這類員工歷來(lái)都是用人單位頭疼的事情。不光是京東不想要這樣的人，大概所有企業(yè)都不想要吧。

●客觀上無(wú)法拼搏的人

員工因非過(guò)錯(cuò)的情形不能正常工作，比如員工因病，或者因家庭需要照顧等，無(wú)法全身心地投入工作，這類員工本身并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但京東卻不想要，這是遭到大家非議比較多的地方，而且網(wǎng)上很多新聞都是以此為標(biāo)題。但是我們可以客觀地思考一下，哪個(gè)企業(yè)愿意用這樣的員工？事實(shí)上大家都不愿意，企業(yè)是一個(gè)商業(yè)組織，企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)是營(yíng)利，營(yíng)利自然就需要員工以飽滿的精力投入工作，如果員工不能投入，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)營(yíng)利。

也許有人會(huì)說(shuō)，京東這么大的企業(yè)，有幾個(gè)因?yàn)樘厥馇闆r不能“拼搏”的員工應(yīng)該不會(huì)有太大的影響吧？但是要知道，法律法規(guī)對(duì)于員工因病、女職工三期、臨近退休年齡的勞動(dòng)者等都給予了特殊的保護(hù)，但是在這些法定的保護(hù)措施之外，沒(méi)有理由強(qiáng)行要求企業(yè)承擔(dān)更多的義務(wù)。因此，京東的這個(gè)提法并不違反法律規(guī)定。

●業(yè)績(jī)差的人——不能勝任工作

大家對(duì)于淘汰業(yè)績(jī)差、不能勝任工作的員工都沒(méi)什么意見(jiàn)，這說(shuō)明，我們都還是認(rèn)可一份耕耘一份收獲這個(gè)基本的價(jià)值觀的。

●貢獻(xiàn)率低的人——不能遵守按勞分配原則

貢獻(xiàn)率低的人也被稱為性價(jià)比低的人，這也是網(wǎng)絡(luò)上人們吐槽比較多的一個(gè)地方，很多人說(shuō)這是把人物化了：我們是人，人都是有感情的，怎么能說(shuō)性價(jià)比呢？但是，我們常說(shuō)的人力資源，正是將人視為一種資源、物力、財(cái)力，這看起來(lái)也沒(méi)有什么不對(duì)。

話又說(shuō)回來(lái)，一位員工獲得的勞動(dòng)所得已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他所付出的勞動(dòng)，甚至超過(guò)他所產(chǎn)出的價(jià)值，這顯然已經(jīng)不符合法律所規(guī)定的按勞分配的基本原則，為什么不能淘汰他，為什么不能給他降薪？如果還讓這些員工繼續(xù)享受高薪，是不是對(duì)其他員工不公平？

說(shuō)完以上情形，再說(shuō)一下京東提出的方法——“淘汰掉”或者“協(xié)商解決掉”。其實(shí)，京東沒(méi)有說(shuō)任何關(guān)于一刀切、一個(gè)不留之類的說(shuō)法，而是淘汰或者協(xié)商。按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條、第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，也可以解除勞動(dòng)合同，因此，協(xié)商并不違法。“淘汰掉”雖然不是法律的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，但是只要企業(yè)合法地解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，有何不可？

怎么合法“淘汰”員工

再來(lái)說(shuō)說(shuō)方法，怎么合法“淘汰”不符合企業(yè)要求的員工。

●淘汰消極怠工的員工

員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極，工作不認(rèn)真或者遲到、早退等情形的，用人單位并沒(méi)有直接的依據(jù)可以解除勞動(dòng)合同，所以如何解決這類員工是個(gè)普遍難題。對(duì)此，我們建議用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)員工的紀(jì)律管理，比如可以規(guī)定哪些消極怠工的情形用人單位可以解除勞動(dòng)合同，哪些情形屬于一般違紀(jì)，幾次一般違紀(jì)可以視為嚴(yán)重違紀(jì)，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)即可以解除勞動(dòng)合同。在用人單位規(guī)章制度健全并且規(guī)定合理的情況下，對(duì)于消極怠工的員工還是可以合法解除勞動(dòng)合同的。

●淘汰因病不能正常工作的員工

按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。按照原勞動(dòng)部《企業(yè)職工因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，用人單位在此情況下解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定，鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同，鑒定為一至四級(jí)的，可以解除勞動(dòng)合同，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

●淘汰不能勝任工作的員工

按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是需要注意，在此情況下解除勞動(dòng)合同需要滿足幾個(gè)條件：一是必須有證據(jù)能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，比如勞動(dòng)者長(zhǎng)期不能完成正常工作任務(wù)等；二是要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，而不是直接解除勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，在新的期限內(nèi)，有證據(jù)證明其仍不能勝任工作的。滿足這三個(gè)條件后，用人單位方可解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

●降低貢獻(xiàn)率低的員工的勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款之一，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整通常都涉及勞動(dòng)合同的變更，尤其是現(xiàn)在很多用人單位實(shí)行工資保密，每個(gè)員工的工資相對(duì)比較獨(dú)立，都在勞動(dòng)合同中明確約定，因此降低這類員工的勞動(dòng)合同需要與員工協(xié)商一致。但是，如果用人單位建立了完善的工資制度體系和績(jī)效考核體系，科學(xué)合理地設(shè)置了員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、級(jí)別、級(jí)差，建立了績(jī)效考核制度，建立了員工工資可漲可降的工資體系，并結(jié)合績(jī)效考核制度，設(shè)立了以績(jī)效考核為導(dǎo)向的薪酬體系，按照法律規(guī)定的程序制定了各項(xiàng)工資、考核制度，且已向員工公示告知，那么員工不能達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以降低其勞動(dòng)報(bào)酬，并且可以按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)判斷員工是否勝任工作，對(duì)于不能勝任工作的員工，用人單位當(dāng)然可以依法單方解除勞動(dòng)合同。

另外，需要注意《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定了幾種用人單位不得按照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同的情形。法律事實(shí)上也對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了充分的保護(hù)，當(dāng)然，這種保護(hù)不是無(wú)限度的保護(hù)，而是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位均衡的保護(hù)。

當(dāng)然，按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致的情形下，可以變更勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，也可以解除勞動(dòng)合同。應(yīng)該說(shuō)，人力資源管理工作是一項(xiàng)關(guān)于人的工作，在管理中涉及法律也涉及人情，因此，用人單位在解決具體問(wèn)題時(shí)，一定要注意嚴(yán)格依法，并考慮員工的感受，建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理文化和管理方法，使人力資源管理成為為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要一環(huán)。