高管薪酬激勵(lì)對公司績效的研究

摘 要：高管薪酬激勵(lì)作為公司治理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在很大程度上直接或間接影響公司業(yè)績，同時(shí)又與公司各利益相關(guān)者密切相關(guān)，因此金融界十分重視高管薪酬。上市銀行一直被學(xué)者看作是我國銀行業(yè)的“領(lǐng)跑者”，因此本文主要將商業(yè)銀行中的上市銀行作為研究對象，通過對當(dāng)前的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行描述，并根據(jù)年報(bào)中的相關(guān)數(shù)據(jù)分析二者之間的關(guān)系，得出高管薪酬與經(jīng)營績效存在著并不明顯的正向關(guān)系這一結(jié)論，為我國銀行業(yè)制定高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì);經(jīng)營績效;商業(yè)銀行

目前有關(guān)高管薪酬與經(jīng)營績效的研究已經(jīng)十分成熟，但是兩者之間到底存在怎樣的內(nèi)在關(guān)系，尚未得出統(tǒng)一的結(jié)論面對銀行業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的諸多問題以及社會(huì)公眾的爭議，探討高管薪酬與經(jīng)營績效的內(nèi)在聯(lián)系就顯得十分有必要。因此，本文首先剖析與總結(jié)我國銀行業(yè)的薪酬管理模式，然后通過數(shù)據(jù)對比分析，探討銀行高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，為我國商業(yè)銀行薪酬制度提供借鑒意義。

一、上市銀行高管薪酬水平

（一）上市銀行高管薪酬概況

根據(jù)招商、平安、民生以及中信銀行這四家上市銀行2011-2016年的年報(bào)中所列示的高管薪酬中，取平均數(shù)計(jì)算得各銀行各年的高管平均薪酬，匯總為表1.1如下所示：

資料來源：四家上市銀行近幾年年報(bào)中所顯示的高管薪酬信息

從表1.1可以看出，近幾年來我國上市銀行高管平均薪酬水平整體波動(dòng)較大，而最低值僅有214萬元，最高值可以高達(dá)781萬元，甚至比最低值的3.5倍還要多，總的來說，高管薪酬最高值與最低值之間的差距還是很大的。以2016年為例，民生銀行平均薪酬511萬元的高額薪酬遠(yuǎn)居第一，是薪酬最低的中信銀行的2倍還要多。

除了招商銀行、中信銀行這兩家銀行薪酬水平整體變化不大，其余銀行的高管平均薪酬相對來說就變化較大了，且高管平均薪酬在逐年減少。由表1.1可知平安銀行雖然薪水水平頗高但是下降幅度也最大，經(jīng)過幾年的發(fā)展，四家銀行的高管薪酬變化趨勢表現(xiàn)為不斷緩和銀行之間的薪酬差距，但是效果并不顯著差距依然明顯。

（二）上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效關(guān)系的探討

由圖1.1可知，資本充足率與總資產(chǎn)收益率基本上沒怎么變動(dòng)，凈利潤增長率變化幅度較大，總體上表現(xiàn)為先遞減后遞增的趨勢，反觀總資產(chǎn)收益率雖然變動(dòng)幅度不大，但整體的變化趨勢呈上下波動(dòng)狀。從整體上來看，招商銀行的高管薪酬與銀行業(yè)績之間雖然存在關(guān)系但這種關(guān)系并不十分明顯，并且個(gè)別指標(biāo)變化與整體平均趨勢不符，從而導(dǎo)致這種相關(guān)關(guān)系并不十分顯著。

通過對招商銀行2011-2016年各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，發(fā)現(xiàn)二者之間關(guān)系不明顯。下面進(jìn)一步對樣本中4家上市銀行作外部的比對，上市銀行薪酬增長與凈利潤增長二者不僅在變動(dòng)方向上存在不一致，變動(dòng)幅度上也有所出入。從變動(dòng)方向來看，中信銀行、招商銀行、平安銀行3家銀行高管平均薪酬與平均凈利潤變動(dòng)方向與變動(dòng)幅度都不一致。而民生銀行高管平均薪酬增長率與平均凈利潤增長率雖然變動(dòng)方向一致，但是變動(dòng)幅度卻相差甚遠(yuǎn)。其中，民生銀行平均高管薪酬上升4.22%，增加幅度最大，但平均凈利潤僅增加了了28.29%，次于中信銀行。經(jīng)營績效變動(dòng)幅度最大的是中信銀行，盡管平均高管薪酬不升反降0.0521倍，平均凈利潤卻上升50.15%。

根據(jù)以上分析，就樣本總體而言，不管是從招商銀行內(nèi)部，還是從各樣本之間的比對來看，均得出上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效之間存在著不顯著的關(guān)系，受其他因素的影響，也無法直觀的剝離出薪酬對經(jīng)營績效的影響。

三、針對銀行高管薪酬機(jī)制的意見與建議

（一）建立合理的高管薪酬機(jī)制

在確定高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，著力設(shè)計(jì)一套綜合的績效考核指標(biāo)全方位地評判銀行的盈利能力和發(fā)展水平。在確定衡量薪酬績效指標(biāo)時(shí)，綜合考慮會(huì)計(jì)績效如總資產(chǎn)收益率和市場績效，如每股收益和股票市場收益率[2]，這樣構(gòu)建出來的薪酬績效考核指標(biāo)體系才會(huì)更加完善，才能夠更為全面地探討薪酬對銀行績效增長的拉動(dòng)程度，真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬與銀行綜合績效相匹配 。

（二）兼顧短期與長期激勵(lì)

目前在激勵(lì)模式中股權(quán)國銀行大多數(shù)仍激勵(lì)所占的比重較小，我然采用的是貨幣性薪酬，這樣長期激勵(lì)的效果就不能夠得到充分的體現(xiàn)。因此，應(yīng)該調(diào)整當(dāng)前的銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)，探索多種長期激勵(lì)方式，比如股票期權(quán)類、限制性股票或者長期激勵(lì)收益等[3]，更為大膽的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，不斷提高高管薪酬中長期激勵(lì)的比重，使兩種激勵(lì)方式能夠取長補(bǔ)短，最大限度地提高銀行收益。

（三）增強(qiáng)高管信息披露水平

嚴(yán)格要求對薪酬的披露，如明確表示銀行高管薪酬這一項(xiàng)列示必須要達(dá)到的披露水準(zhǔn)，而且要展示出高管薪酬的收入和各項(xiàng)工資占比，有必要的話也可以描述一下激勵(lì)體制的流程，使外部人員能夠清晰明了地看出該銀行的薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬更加透明化行走于陽光下，接受股東和社會(huì)公眾的共同監(jiān)督管理，協(xié)同運(yùn)用內(nèi)外部約束來避免薪酬過高此類不合理現(xiàn)象的再次發(fā)生[4]。

參考文獻(xiàn)：

[1]李虹含，楊馳.異質(zhì)性上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的相關(guān)性研究[J].新金融，2014（11）：45-50.

[2]張?jiān)婪?我國商業(yè)銀行高管薪酬的績效關(guān)聯(lián)性及其粘性研究[D].蘇州大學(xué)，2016（03）.

[3]王曉敏.上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效相關(guān)性研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)，2017（05）.

[4]郭傳銳.限薪令背景下我國上市銀行高管薪酬與績效關(guān)系的實(shí)證研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015（11）.

作者簡介：

黃佳麗，（1996年10月19日-），女，河南省漯河市臨潁縣，學(xué)歷本科，助理會(huì)計(jì)師。