人力資源管理中核心員工離職管理要點探尋

馬鵬程

摘要：在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中，核心員工是維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的核心與關(guān)鍵，在現(xiàn)階段，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動力也變得更加市場化，核心員工也日益呈現(xiàn)流失與緊缺的現(xiàn)狀。為了能夠更好地對核心員工進(jìn)行管理，本文在闡述了核心員工的定義，在結(jié)合我國企業(yè)現(xiàn)階段核心員工的現(xiàn)狀，分析出核心員工離職行為的原因，并且給予有針對性的策略，希望能夠為相關(guān)人士提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;核心員工;離職

對于企業(yè)來說，核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要載體，并且核心員工也是一種戰(zhàn)略性、稀缺性以及關(guān)鍵性的重要資源，能夠直接影響企業(yè)的核心競爭能力，決定企業(yè)經(jīng)營成敗。所以，核心員工對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義與作用。但是，現(xiàn)階段，由于勞務(wù)市場的變化，核心員工的離職現(xiàn)象越來越多，那么如何留住核心員工，成了企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，因此，本文針對核心員工這一群體的管理進(jìn)行闡述，為企業(yè)的發(fā)展提供更加持久的原動力。

一、核心員工的相關(guān)綜述

核心員工與企業(yè)中的普通員工、技術(shù)員工大不相同，并且也與企業(yè)的基層、中層以及高層員工也存在一定的區(qū)別。對于企業(yè)來說，核心員工指的就是影響企業(yè)市場核心競爭能力的小群體，如果核心員工離職，不僅會為企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，而且也會直接降低企業(yè)的市場核心競爭能力，嚴(yán)重的話則會直接導(dǎo)致企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險，影響企業(yè)的運營，所以說，應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，分析核心員工的特點，從而總結(jié)出針對核心員工離職的管理體系，降低核心員工的離職率，穩(wěn)定企業(yè)的正常發(fā)展。

二、核心員工離職的原因

（一）薪資的原因

分析核心員工離職的原因，其中新資的原因成了核心員工離職的主要因素，通過與同崗位、不同企業(yè)的員工產(chǎn)生的對比，導(dǎo)致核心員工心里產(chǎn)生不公平心理，如果核心員工一旦認(rèn)為薪資不能具體的表現(xiàn)出自身的價值時，或者自己的工作量與薪資不平等，就會使核心員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，或者是產(chǎn)生離職的念頭，最后出現(xiàn)了離職的行為。

（二）人際管理的原因

對于核心員工來說，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系處理不恰當(dāng)，也會造成核心員工的離職現(xiàn)象，并且這也是員工出現(xiàn)突發(fā)性離職的主要原因。在企業(yè)的發(fā)展中，核心員工自身的需求或者離職意愿能夠被即使的發(fā)展，直接取決于領(lǐng)導(dǎo)，并且領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也會直接影響到整個工作團(tuán)隊的積極性，以及團(tuán)隊內(nèi)人與人之間關(guān)系的和諧。如果一旦出現(xiàn)比較緊張性的人際關(guān)系，則會直接導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生離職的心理與行為。

（三）崗位發(fā)展水平的原因

核心員工會更加看重崗位的晉升機(jī)會，并且晉升也是對核心員工工作能力與成績的直接體現(xiàn)與肯定，企業(yè)實施輪崗制度，能夠有效地預(yù)防員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理，并且有效地激發(fā)核心員工的工作熱情，使其能夠充分地發(fā)揮出自身的能力，但是，一旦崗位晉升與發(fā)展的空間與機(jī)會比較小，則會導(dǎo)致核心員工出現(xiàn)離職的行為，這也是影響核心員工離職的主要原因之一。

三、降低核心員工離職行為的有效策略

（一）準(zhǔn)確鑒別核心員工，不定期更新核心員工名單

核心員工是企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營的支持力，所以，企業(yè)的管理人，應(yīng)該在日常的經(jīng)營與生產(chǎn)中，建立完善的核心員工鑒別標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立與其相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，更加準(zhǔn)確的鑒別出企業(yè)的核心員工，同時也要在制定完善的激勵方案以及核心員工培訓(xùn)制度，形成一套有針對性的核心員工培養(yǎng)計劃以及留人計劃。同時，在完成崗位鑒別后，應(yīng)該根據(jù)其工作情況，嚴(yán)格的考察其真實的工作能力，從而更加全面化的確定核心員工的名單。另外，應(yīng)該不定期地對核心員工名單進(jìn)行更新，并且對員工進(jìn)行重新考核，這樣一來就能夠有效地提高核心員工名單的準(zhǔn)確性。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部員工選拔制度，實施平級輪崗制

現(xiàn)階段，部分企業(yè)內(nèi)部不具備完善的員工選拔制度，只是通過招聘的方式來確定核心員工的崗位，從而導(dǎo)致核心員工崗位出現(xiàn)了大量的空缺，并且招聘這種方式也會在一定程度上降低企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作熱情，因為招聘核心員工這種方式會使普通員工無法依靠自己的努力而成為核心員工，長期下去，就會導(dǎo)致整個企業(yè)的員工工作團(tuán)隊缺乏工作的積極性與動力，降低了企業(yè)發(fā)展的水平。所以，應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部著手，建立完善的內(nèi)部員工選拔制度，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部普通員工的工作能力、品質(zhì)等綜合因素，選拔核心員工，這樣一來既能夠提高員工工作的積極性，也能夠給予普通員工更多的晉升空間。

同時，企業(yè)應(yīng)該對于那些已經(jīng)取得優(yōu)異工作成績，并且能力超群的核心員工實施評級輪崗制度，因為達(dá)到這一層次的員工，在沒有高一層職位空缺的情況下，通過評級輪崗制度，不僅能夠幫助核心員工掌握更多的知識、技能，也能夠給予核心員工新的挑戰(zhàn)，激發(fā)其工作的積極性，不斷地超越自我，實現(xiàn)自身的工作價值。

（三）建立具有競爭性的核心員工薪酬制度

為了吸引更多的核心員工留在企業(yè)發(fā)展，企業(yè)根據(jù)核心員工的工作價值，從福利待遇、薪資待遇等多方面提高，從而使核心員工能夠達(dá)到物質(zhì)與精神的雙重滿足。同時，企業(yè)要建立更加完善、且具有一定競爭性的薪酬制度，確保薪酬制度的公平性，重點體現(xiàn)賞罰分明，使核心員工明白，只有通過付出，才能得到相應(yīng)的回報，從而更好地激發(fā)核心員工的工作能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

此外，不斷進(jìn)行薪酬制度創(chuàng)新，根據(jù)核心員工的不同需求，為核心員工有針對性地發(fā)放福利，如保險類福利，使薪酬制度能夠真正地滿足核心員工的多樣化需求。

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