探討事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路

謝華芳

摘要：事業(yè)單位具有重要的社會職能，承擔(dān)著推動社會主義建設(shè)的重要責(zé)任，而人力資源管理又是事業(yè)單位的基本組成部分，在當(dāng)今激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位也面臨著前所未有的競爭壓力，因此利用創(chuàng)新思路深化改革事業(yè)單位的人力資源管理模式是事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展，創(chuàng)造更大社會價(jià)值的必由之路。本文將基于事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀對其深化改革的意義進(jìn)行闡述，進(jìn)而對創(chuàng)新思路進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 創(chuàng)新? 思路

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，我國事業(yè)單位只有進(jìn)行一系列的制度改革和管理模式的優(yōu)化才能緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，更好地服務(wù)于社會。新時(shí)代下各行各業(yè)間的競爭越來越成為人才的競爭，人才作為第一競爭軟實(shí)力，長期以來存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，尤其是事業(yè)單位在享有充分社會保障的前提下，員工間的競爭意識差，服務(wù)社會的觀念也大不如前，因此首先從事業(yè)單位著手加快人力資源管理的優(yōu)化改革，是事業(yè)單位能更好的發(fā)揮社會效應(yīng)的當(dāng)務(wù)之急，更是我國戰(zhàn)略部署的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理模式的現(xiàn)狀

（一）改革存在滯后性

隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展步伐的不斷加快，各行各業(yè)對社會人才的需求量激增，事業(yè)單位的人力資源管理如果不能及時(shí)更新，就會滯后于社會發(fā)展需要，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步及社會角色的扮演，而據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后，依舊沿用傳統(tǒng)的人事管理方案，管理手段僵化、單一，尚未采用參與管理、文化管理和目標(biāo)管理的先進(jìn)管理手段與社會工作的實(shí)際需求脫節(jié)嚴(yán)重，在職稱管理和人才流動上不能也滿足社會發(fā)展的需要，滯后于事業(yè)單位體制改革。

（二）改革考核機(jī)制不完善

考核機(jī)制的健全完善是各項(xiàng)管理模式順利進(jìn)行必不可少的保障措施，但事業(yè)單位長期以來是公認(rèn)的“鐵飯碗”，績效考核、獎(jiǎng)懲制度等考核機(jī)制在事業(yè)單位內(nèi)部常常得不到重視甚至缺失，單位領(lǐng)導(dǎo)也未能意識到在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的當(dāng)今社會，通過而考核考核激烈員工工作積極性的重要意義，而只是將考核機(jī)制流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定非常隨意化，如此不完善的嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位人力資源管理深化改革的重要因素。

（三）社會保障機(jī)制不健全

事業(yè)單位的深化體制改革必須依賴于健全的社會保障機(jī)制，而我國尚處于社會主義初級階段，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平難以保障事業(yè)單位人才培養(yǎng)和人才流動的需要，在職位升遷和職位調(diào)動上權(quán)責(zé)不明確，導(dǎo)致在人才分配上尚有后顧之憂。其次隨著市場環(huán)境的急劇變化，事業(yè)單位員工的知識儲備和專業(yè)業(yè)務(wù)能力不再適應(yīng)工作崗位的要求，需要事業(yè)單位及社會保障部門的支持下進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和進(jìn)修，但現(xiàn)階段僅能滿足少數(shù)關(guān)鍵崗位的員工的再培訓(xùn)，社會資源的分配也不能在事業(yè)單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)全覆蓋，使人力資源管理模式改革的效果不明顯。

（四）人力資源浪費(fèi)

人才之所以為人才即其在最合適的崗位上最大限度地發(fā)揮出自身的最大潛能，從而創(chuàng)造出巨大的社會效益，而事業(yè)單位事業(yè)單位目前存在的普遍現(xiàn)象是不能最大限度地發(fā)展人才的社會價(jià)值，即不能做到知人善任，可能是某些員工處于不擅長的崗位上，也可能是大材小用，即在很多崗位上工作要求與自身素質(zhì)不對口或者是專業(yè)不對口，導(dǎo)致沒有機(jī)會施展自身才能，只能在編制內(nèi)崗位上渾渾噩噩地過日子;其次是編制內(nèi)的工作人員往往缺乏競爭意識，工作積極性不強(qiáng)，這些都造成事業(yè)單位的人力資源改革比不上其他企業(yè)的改革速度，也是造成人力資源浪費(fèi)的重要原因，阻礙了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造與社會職能的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新性改革的意義

（一）適應(yīng)事業(yè)單位深化體制改革的需要

在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭的大背景下，事業(yè)單位必須深化體制改革才能在社會發(fā)展的浪潮中長足發(fā)展，墨守成規(guī)者必將被時(shí)代所淘汰。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸向市場化方向推進(jìn)，這意味著傳統(tǒng)的管理模式與運(yùn)作機(jī)制都將發(fā)生巨大轉(zhuǎn)型，而人力資源管理模式的改革是事業(yè)單位深化體制改革的核心也是重中之重。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位員工價(jià)值的體現(xiàn)

創(chuàng)新型的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)，在這種管理模式下事業(yè)單位能充分發(fā)掘人才，并能夠做到人才的科學(xué)化流動與利用，每位員工都在最適合的崗位上發(fā)揮自身價(jià)值，避免了長期以來人才浪費(fèi)和大材小用及崗位與專業(yè)不對口現(xiàn)象的發(fā)生，從長遠(yuǎn)來看更利于事業(yè)單位培養(yǎng)出更多高水平、高層次、高能力的人才，利于事業(yè)單位服務(wù)于社會市場經(jīng)濟(jì)的效益的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也更能造福于社會。

（三）推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)社會價(jià)值

事業(yè)單位不同于企業(yè)，是因?yàn)槠浼缲?fù)的社會責(zé)任更大，事業(yè)單位的工作不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，還要實(shí)現(xiàn)社會價(jià)值，發(fā)揮服務(wù)社會并推動社會發(fā)展的職能性作用，創(chuàng)新性的人力資源管理模式有助于發(fā)掘人才、積聚人才，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，提高事業(yè)單位的辦事效率，推動服務(wù)型機(jī)構(gòu)單位的構(gòu)建，推動事業(yè)單位深化體制改革的進(jìn)程，促進(jìn)社會和諧，經(jīng)濟(jì)繁榮與政治穩(wěn)定。

四、事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新思路的探討

（一）意識到事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新性改革的重要性

意識是行動的內(nèi)在驅(qū)動力，要想對事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)行徹底的改革，事業(yè)單位上至領(lǐng)導(dǎo)者下至基層人員都必須意識到在經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的社會主義現(xiàn)階段創(chuàng)新性改革事業(yè)單位的人力資源管理模式迫在眉睫。首先傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適應(yīng)社會發(fā)展的需要，在與國際社會密切接軌的今天，事業(yè)單位必須用更加開闊的眼界進(jìn)行創(chuàng)新性改革，更加創(chuàng)新的思路進(jìn)行人力資源的徹底變革;其次國際之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，隨著人才培養(yǎng)、發(fā)掘的渠道不斷增多，事業(yè)單位須盡快實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，避免人才浪費(fèi)與能力不足者上位的現(xiàn)象發(fā)生;再次事業(yè)單位先行的人力資源管理模式長期以來根深蒂固，實(shí)現(xiàn)變革并非易事，會有諸多的困難，需要事業(yè)單位上下通力合作，舍小家為大家，其中創(chuàng)新是變革的動力，要用于創(chuàng)新敢于創(chuàng)新，才能做到推陳出新。

（二）完善人才的利用與評估機(jī)制

傳統(tǒng)事業(yè)單位在員工的績效考核等評估機(jī)制上存在很大的漏洞，以至于在職位晉升、職稱評定上存在很大的主觀性，不僅影響了員工個(gè)人的利益，磨滅了人才的積極性，最終還會影響事業(yè)單位的收益，因此創(chuàng)新型的人力資源管理模式首先要完善人才的利用與評估機(jī)制，制定科學(xué)的人才錄用與選拔機(jī)制，通過定期對崗位員工的工作能力、專業(yè)素質(zhì)、思想道德、同事評議等方面的數(shù)據(jù)化考核，減少事業(yè)單位的“閑人”，而使得人才得到重用，充分挖掘各行各業(yè)的人才，不斷促進(jìn)事業(yè)單位員工的自身價(jià)值的提升，職業(yè)行為的規(guī)范，最終使事業(yè)單位獲得更高的社會與經(jīng)濟(jì)效益。

（三）構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系

在各種知識、信息迅速更新的時(shí)代，為適應(yīng)工作崗位對員工能力要求的不斷提高，事業(yè)單位也必須構(gòu)建人力資源的培訓(xùn)體系。分批分次地對各崗位員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，使他們更能勝任崗位的要求，從而提高工作效率，有利于事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會。同時(shí)為激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性與熱情，應(yīng)將培訓(xùn)體系與績效考核結(jié)合起來，將培訓(xùn)成績?nèi)谌氲娇冃С煽兊脑u定當(dāng)中，其二者的結(jié)合也更能保障人力資源培訓(xùn)體系的實(shí)用性，并非流于形式。定期的培訓(xùn)也會培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)觀念，事業(yè)單位并非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，只有才能與能力的雙重提升，才能在單位內(nèi)獲得一席之地。

（四）完善激勵(lì)性獎(jiǎng)懲制度

事業(yè)單位員工更多的是只有固定工資，獎(jiǎng)懲制度在其內(nèi)部并不明顯，而為適應(yīng)競爭性市場機(jī)制的發(fā)展，應(yīng)提高激勵(lì)性的獎(jiǎng)懲制度所占工資的份額，同時(shí)獎(jiǎng)懲制度也應(yīng)與績效考核等薪酬機(jī)制掛鉤，一是能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行獎(jiǎng)賞，督促能者多勞，同時(shí)也刺激能力不佳者笨鳥先飛，不斷挖掘自身潛能，二是對員工的職業(yè)道德進(jìn)行規(guī)范約束，嚴(yán)懲在其職不謀其守，公權(quán)私用等現(xiàn)象，提高事業(yè)單位員工的道德素養(yǎng)。同時(shí)獎(jiǎng)懲制度也會使事業(yè)單位的薪酬制度變得更加公平，充分調(diào)動員工的工作積極性，更好地為人民服務(wù)。

（五）加快人力資源的信息化建設(shè)

在當(dāng)今信息化社會，事業(yè)單位的人力資源管理也要不斷引進(jìn)先進(jìn)的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的高效化管理，并且人力資源管理的創(chuàng)新性改革也要基于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的信息化建設(shè)。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的信息化操控，能適時(shí)關(guān)注具體崗位的具體員工，也有利于實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)化流動。加快信息化建設(shè)需要的關(guān)鍵在于引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)，提升人力資源管理者的信息化利用素質(zhì)與能力，只有實(shí)現(xiàn)二者有機(jī)結(jié)合，才能提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)水平，即實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位的創(chuàng)新型人力資源管理模式的改革。

（六）加強(qiáng)事業(yè)單位的文化建設(shè)

文化精神是各類企事業(yè)單位的靈魂所在，即企事業(yè)單位要想長足發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，都必須加強(qiáng)單位內(nèi)部的文化建設(shè)，因文化建設(shè)能更好地體現(xiàn)單位整體的凝聚力。只一味地強(qiáng)調(diào)競爭會增加員工的危機(jī)感與不幸福感，因此事業(yè)單位應(yīng)以各類的文化活動如單位年會、重大節(jié)日、發(fā)放福利等為依托，傳承單位的文化建設(shè)，并將單位文化滲透到日常工作、管理、團(tuán)隊(duì)合作與競爭中去。單位員工的文化感越強(qiáng)，則越能凝集員工的工作力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力，使員工與單位整體在精神、物質(zhì)追求等方面保持高度一致，最終提高事業(yè)單位的市場競爭力。

五、結(jié)束語

人力資源管理是事業(yè)單位整體管理的重要組成部分，而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新性改革又是事業(yè)單位增強(qiáng)市場競爭力的工作重心，因人才才是當(dāng)今社會競爭的核心所在。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新性改革，才有可能做到人才的不流失不浪費(fèi)，為事業(yè)單位提供充分的人才保障。實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新性改革需從績效考核、獎(jiǎng)懲制度、信息與文化建設(shè)等方面著手，協(xié)調(diào)好各部門之間的工作銜接，以加速實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)型。

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（作者單位：安溪縣國土資源局）